员工手册与员工管理老发电企业的出路加速员工分流

1、 irt»*i *1 tlilflisb « t«f110111ii ibbi laibiii i * »! ifllltiltlb . j.! mm【最新卓越管理方案您可自眄】iiib tfr 101 imoi（员工管理尼发电企业的出路加速员工分流20xx年xx月多年的企业咨询顾问经验，经过实战验证可以落地执行的卓越管理方髦 值得您不载拥有!“ 老发电企业的出路：加速员工分流一、（摘要随看电力体制的改革,发电企业必须自负盈亏,竞价上网；各电 力集团相互竞争，拼命新建电厂,不久的今天，他们会对老发电企业极大 的冲击，我们为生存而担忧!只有看眼今天，关注未

2、来，认清形势,驾驭 好自己的命运，才有自己的明天。（关键词）老发电企业出路 员工分流一前言随看市场经济的深入发展,我们电力系统也走向市场,电力企业采取电量竞 价上网,当年垄断局面不复存在,由于国民经济发展快于电力能源的发展，供电 量严重不足，让我们发电企业超、猛发电,电力企业处于欣欣向荣之像，但我们 要居安思危，各大电力集团公司已大量投入电力企业的建设，周边正在建设的大 电厂如雨后春笋般的建起，不久将来"电荒"消失，"电盈"出现了 ,电力市场 将进入了严峻的挑战,我们存在看许多"缺点"的老电厂能否渡过难关，在市场 中立于不败之地,让我

3、们探索出路。二.人力资源现状分析台州发电厂人力资源现状可以用三句话来概括：总量多，人才少,劳动力成 本高。总量多,是由于历史原因造成人多,已制约了我厂的进一步发展。据统计 到2005年9月，全厂在册人员达2447人占能源集团公司人数总量的四分之一。 而且人员年龄结构不理根,从年龄结构上看,30周岁以下565人,30周岁到 40周岁有1338人，41周岁到50周岁有419人,51周岁及以上有125人。 从统计资料看，我厂职工年龄主要集中在30岁到40岁之间,30岁以下和40 岁以上的人员不多，存在看年龄结构老化的趋势。人才少,人员素质偏低,在我 厂职工中，大学本科及以上188人，大专583人，中

4、专152人,中技、高中 1066人，初中及以下（包括小学）457人 从周边新建电厂看，基本上都是四 台60万千瓦机组,定员三、四百人，人均劳动生产率水平比较高。三，形势所追并指出问题要害电力体制的改革对老发电企业极大的不利,老发电企业装机容量低，设备老 化,自动化程度低，人员素质低，配置员工多；必然造成"人员多，劳动力成本 高"。与新建发电企业相比：1、单机发电成本高，2、劳动力成本高。单机 扩容客观条件不允许，只能在人力资源管理方面下功夫，减少员工并对员工合理 分流，这是形势所趋。一个企业也像一台机器,所有零部件配合才能工作，员工 就是零部件，我们要对这些部件进行开发，挖

5、掘其潜力,对企业能良好运转情况 下,节源分流。人力资源管理就是我们所说的人事工作，是指通过招聘、选拔、培训等手段获得企业所需要的各类人员。企业要増强活力，必须运用现代化的科学方法,对管理系统中的人事进行合理的组织、调配、培训，协调人的因素与物的因素的关 系，使两者经常保捋最佳比例,从而保证人的主观能性得到最大的发挥,让我们 企业人尽其才，事得其人,人事相宜的管理状态。作为一个单位历史所形成的及 其事实的环境固然重要，但人的因素最重要,管理的发展证明,与物相比，人的 作用越来越突出，企业的成功与失败，无一不与人的能力、素质密切相关。五. 深入改革，造就人力资源优化的一套硬件人力资源开发是一项系统

6、工程,需要各方面的共同努力,需要我们树立人力 资源是第一资源观念，大力开发人力资源，提高职工队伍的整体素质和技能水平, 化人多劣势为人才优势，增强企业综合竞争力，并作为企业发展需求的第一要务 抓紧、抓实、抓好。企业的成就在于人,谁拥有人才,谁就能在竞争中获胜。作 为具有二十多年历史，人员超常多的老企业来说，人力资源开发的任务无疑是十 分艰巨的，因此，我们需更多的努力。（一）人力资源工作一定要从人事管理向人力资源开发与管理转变当前我厂劳动人事部的工作基本以人事管理为主，这与现代企业的人力资源 管理尚有一定的差距。我们逐渐认识到这一缺点,要开发好我厂的人力资源，我 们必须要将人力资源工作从目前的人

7、事管理向人力资源开发与管理转变。（二）认清实际,优化我厂人力资源配置人力资源的开发需要改革来促进。2004年10分，我厂进行了第一阶段运行 人员的定岗定编工作，腾出人员进行集控培训，使我厂有足够的运行人员向外输 送和支援五期工程建设。与先进的发电企业相比，我们人员富余仍然很大。因此, 做好第二，第三阶段科室，检修分场，多种经营公司的定岗定编工作，深化改革, 优化人员结构，精简科室人员，扩大检修队伍,开拓检修市场，显得十分迫切。（三）狠抓落实，确保人力资源开发战略目标实现加强技能开发，培养一支高技能人才队伍,高技能人才队伍对一个企业的发 展来说非常重要。特别是电力快速发展,电力生产安全可靠性要求

8、的不断提高, 对职工的技术能力和等级结构提出了更高的要求。我厂人员众多，但高技能人才 缺乏,截止去年底,技师只有8人，高级工只有160多人。这与我厂人员规模极不相称。”111"人才工程的目标之一就是培养爰岗敬业,技艺精湛，作风扎实，具有诊断复杂问题和解决实际难题的能力，具备中,高级工及以上技能资格 的生产技能人员达到1000人以上。）规范多种经营公司,安置我厂富余人员企业发展多种经营对于充分利用现有劳动力资源，解决企业人员过多的矛盾，提高企业职工的收入和生活水平具有重要的意义，台州电厂在发展多经营过 程中，经过多年的努力和探索多种经营企业有了一定的规模，多种经营企业的管 理也有了一定

9、的经验,对提高职工的生活水平发挥了一定的作用。然而,我厂多 种经营企业规模因地域环境等因素影响,多经企业主要依托主业发展,没有形成 自身独特的优势,内部存在很多的制约因素,我们必须进行革新,挖掘其潜力, 安置企业改革后的富有人员。（五）加强技改提高设备自动俗呈度,降低人力资源成本近年来,我厂加强了技术创新，技术和结构调整，并与企业改革紧密结合起来，每年投入大量资金,特别是对125mw机组进行135mw增容改造,取得了 较大的效益,发电煤耗从1998年的356克/千瓦时下降到目前的340克/千瓦时左右。（六）精简机构减少人员编制,加强高层次人才引进如果一个企业缺少一个高效的管理体系，就犹如一个没

10、有头的苍蝇,没有了 必要的应变能力和抗风险能力，在一个变化极快,竞争激烈的环境里,就会丧失 生存机会,就会被淘汰。因而我们只有不断认清形势,增强危机感,转变观念， 积极大力实行管理机构改革，增强管理职能和定岗定编工作，不断引进优秀企业 的管理经验，建立高度协调高效运作的现代管理体系，为我厂的发展提供可靠的保障。六. 从软"方面开发利用我厂人力资源前面讲的主要是管理目标，优化配置，定员定编，发展多经公司、技术革新等方面，多出的人力资源怎样安置的问题,我称之为"硬"的人力资源管理;现我把对职工培训，人力资源协调沟通，营造积极性氛围等称为"软"开发，

11、以 进一步优化人力资源。（一）加强人员的教育培训通过教育和培训提高企业员工的素质，是提高劳动生产率的一个途径。根据联合 国科教文组织提供的研究结果,劳动生产率与劳动者文化程度呈指数曲线关系, 如与文盲相比，小学毕业可提高劳动生产率43% ,初中毕业提高108% ,大学 毕业提高300%。.（二）采取有效的激励措施人员激励也是提高劳动生产率的一个途径。组织激励水平越高，员工积极 性越高，组织生产力也就越高，这既是一般常识，也是科学研究得出的结论。.（三）搞好企业文化建设企业文化建设能提高职工的素质，提高企业的劳动生产率,企业文化犹如企 业的灵魂,是企业成员之间相互理解的产物,是企业制度,企业精神

12、,企业道德 规范和价值取向总和。综观很多成功企业的经验，这些企业都有自己特色的企业 文化。我国海尔集团也建立了鲜明的企业文化和价值观，海尔精神是"敬业报国， 追求卓越"海尔企业文化的精华在于把凝聚力和竞争观念统一起来,并运用到 生产实践。（四）推广人性化操作的制度管理"人性化操作的制度管理",就是要建立在严格的管理思想和科学的管理制 度基础上,充分意识到人是企业的主体,创新的根源,强调员工的主动性和创造 性，关注职工的个人职业生涯发展，以提高企业的凝聚力，应变能力和创新能力， 从而全面提升企业竞争力的管理模式。（五）充分利用管理沟通沟通是传播信息的桥梁，

13、使人与人之间进行相互理解，相互认识并达成共识, 实现情感交流和行为协调的活动。沟通可以提高人的思想觉悟，培养人们良好的 道德品质,为实现协调创造基本前提,沟通可以实现对管理目标、管理政策及管 理方式方法上的共识，为协调创造直接前提;沟通可以克服阻力。七、结语随看电力企业厂、网分开，电力市场体制改革的进一步深入，电力市场竞争 将日趋激烈,特别是人员多，机组容量小，成本高的老发电企业如何参与市场竞 争,并要在竞争中争取更多的经济利益,这是我们所面对的。眼前由于"电荒", 也能让老企业超发满发地向电网送电，表面上看来的"繁荣"景象,其实它孕藏 看很大的杀气。作为电力系统的职工，我们最清楚，国家各大电力集团大力增加 投入发电企业及电网建设,周边新建电厂如雨后春笋般地冒出,几年后,&qu