培训与开发知识点总结(二级)

1、现现代代人人力力资资源源培培训训与与开开发发现代培训与开发的概念 培训与开最终目的都是通过提升员工的能力实现员工与企业的同步成长人力资源培训与开发的新趋势培训目的更注重团队精神培训组织转向虚拟化，更多采用新技术(虚拟培训组织引用现代化的培训工具和培训手段，借助社会化的服务方式而达到培训的目的)培训效果注重对培训效果的评估和对培训模式的再设计对培训效果的评价，通常有四类基本的要素：反应；知识；行为；成效(即评价受训者行为改变的结果，如顾客的投诉是否减少、废品率是否降低、人员流动是否减少、业绩是否提高、管理是否更加有序)培训模式更倾向于联合办学人力资源培训与开发系统在人力资源开发与管理系统中的地位

2、企业要想保证并持续加速员工的核心专长与技能的形成，就必须建立有效的培训与开发系统培训与开发系统设计的依据企业人力资源状况总是与战略要求存在一定差距，人力资源的配置总是在适应发展战略的需要从企业的角度来说，如果不能组织有效的员工职业生涯开发和管理活动在关键时刻难以寻觅到合适的管理者继任人选；员工士气下降；事业发展受挫；对组织的忠诚度下降有效的职业生涯开发与管理活动 能够有效地满足组织的人力资源需求计划；增加组织培训与开发经费使用的针对性；充分调动员工的工作积极性；实现组织与员工之间的双赢没有企业的培训与开发，员工个人的职业生涯规划很难实现培训与开发系统的管理(在企业实际培训与开发工作当中，四个环

3、节之间的界限并不是泾渭分明的)培训需求分析培训需求分析是整个培训与开发工作流程的出发点，其准确与否直接决定了整个培训工作的有效性培训计划制定培训规划与计划的制定培训活动组织实施课程与教材的开发管理教材要力求符合企业的实际情况企业内训要尽可能多地运用本企业的实际案例和素材企业应逐步建立起教材编写与审核的机制根据企业实际情况，制定教材开发的酬劳制度培训师资的开发管理内部教师理应成为企业培训师资队伍的主体外部教师包括大学教师、企业经理人员、专职培训教师等培训效果评估培训与开发管理工作的职责层次培训成果的转化培训成果的转化在很大程度上受到工作环境的影响培培训训与与开开发发的的模模式式和和方方法法培训与

4、开发的模式“学习型”组织的培训模式美国学者提出的“五项修炼”1.不断自我超越；2.团队学习；3.建立共同愿景；4.系统思考；5.改善心智开展多项关键性活动，努力建设“学习型”组织1.高层管理者重视审视学习的效果与过程；2.分析组织内部的学习环境；3.制定学习培训的实施计划；4.重新审视培训和培训管理者在组织中的地位与作用；5.在各个部门配备有利于促进学习的管理人员；6.从各种可能的方面支持学习；7.提高全员学习的能力；8.开展团队学习；9.鼓励开放性学习；10.根据学习的需要分配工作高级主管培训模式高级主管的培训模式相对来说具有特殊性，因为它首先强调企业管理系统、员工培训系统、主管选拔系统的有

5、机结合，而且非常重视培训过程的安排要根据组织的特点和组织现有的水平，灵活地选择不同的培训模式，从而增强整个组织的核心竞争力培训要满足组织不断发展的需要，要符合组织战略目标，尤其是长远战略目标能够不断整合组织与个人的培训需要，有完美的且能量化的培训计划、培训目标和培训评价体系要根据组织内人才的培训需要设计机构完整、规划整齐的培训体系，从而保证培训出的各类人才能够满足组织的需要要建立真正的企业文化，树立培训是投资、是奖励的积极意识，构建和谐的培训与学习的环境把培训与人力资源管理工作有机地结合起来，形成新的晋升与激励机制，从而最大化地发挥培训的功能系统型培训模式(系统型培训模式是指通过一系统符合逻辑

6、的、科学的、规范的步骤有计划地实施各项培训计划)特点以组织战略管理的模式为基础，反映一般性战略管理的全部过程培训是一系列连续性的循环步骤以对组织的整体理解和对个人培训需求的理解为基础注重结构，强调计划性，能够突出评价对培训工作的重要作用基本步骤制定培训政策确定培训需求确定培训目标与培训计划实施培训计划对计划需要进行全面的审核和评估高级杠杆培训模式是适合于“学习型”组织的培训方式，非常注重企业文化建设特点与组织的营销战略紧密联系运用指导性设计过程，确保培训的真实性和有效性擅长比较和参照其他公司的培训情况，拟定自己的培训标准利于营造鼓励持续学习的工作环境过渡型培训模式过渡型培训模式是系统型培训模式

7、与企业战略学习的结合体过渡型培训模式的基本思想是：培训是组织的一种投资过渡型组织的主要特点是保留了系统型培训模式的长处，把培训工作放到了企业环境之中，但缺乏操作性指导持续发展型培训模式特点重点强调培训职能的长期强化和提高有利于组织资源的开发和利用把培训放到了广泛的组织背景之中，以探索其与其他发展活动的联系提出了有利于实现可持续发展的一系列相关活动主要内容制定内容充实的政策对高层管理人员有明确的责任与要求通过计划、任务说明书等确定培训机会与要求，并进行专项评审通过激励与协商实现学习活动的参与制定培训规划分项管理培训收益制定可以满足组织持续发展需要的培训目标培训与开发的方法培训的基本方法讲授法讲授

8、法是成本最低、最节省时间的培训方法优点/局限性实践法四种类型：工作指导法(是指由一位有经验的工作或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训)；工作轮换法(不足之处在于此法激励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员)；特别任务法；个别指导法自学法特点是既适用于岗前培训，又适用于在岗培训；优点模拟法人与计算机共同参与模拟活动适用于管理培训、人际关系和沟通能力的训练以及职业行为训练等优点/缺点游戏法是员工培训中常用的一种辅助训练方法；基本程序拓展训练网上培训优点/缺点能力开发的方法分析判断能力的培训方法-案例研究法解决问题的过程有七个环节：找问题-列主次-析原因-拿对策-权衡

9、-决策-实施(图10-1)适用范围/优点管理能力的培训方法监督能力提高法(最早产于美国，是针对生产、经营第一线的监督人员进行培训的方法)；具体方法：工作指导法、改进工作法、人际关系法管理者训练(培训对象：中低层管理人员)管理竞赛法开发创造力的培训方法头脑风暴法(培训对象：决策人员、管理人员、监督人员、技术人员、一般员工等各类人员)培培训训与与开开发发的的模模式式和和方方法法培训与开发的模式系统型培训模式(系统型培训模式是指通过一系统符合逻辑的、科学的、规范的步骤有计划地实施各项培训计划)特点川喜二郎创造力开发法(简称KJ法；是解决复杂问题、开发创造力的典型方法，该方法侧重于发现问题的实质)假想

10、构成法人际沟通能力的培训方法敏感性训练法、交往分析法、面谈沟通训练培培训训与与开开发发制制度度及及规规划划的的制制定定培训与开发制度的制定企业培训与开发制度的内容企业培训与开发制度的根本作用在于为培训与开发活动提供一种制度性框架和依据，促使培训与开发沿着法制化、规范化轨道运行企业的培训与开发制度应包括的内容企业制定培训与开发制度的依据实施企业培训与开发制度的目的培训与开发制度的内容企业培训与开发制度实施办法企业培训与开发制度的核准与施行企业培训与开发的解释与修订企业培训与开发制度的制定新员工入职培训制度入职培训制度就是规定员工上岗之间和任职之前必须经过全面的培训内容：培训的意义和目的；参训人员

11、的资格界定；入职培训的主要责任划分；入职培训的基本要求；入职培训的程序；入职培训的方法；对不能参加培训情况的处理岗位培训制度核心是培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行内容：培训的意义和目的；参训人员的资格界定；培训的主要责任划分；岗位的培训体系；国那个位培训的程序；岗位培训的方法；培训结果的使用注意事项：岗位培训制度是企业培训制度最基本和最重要的组成部分。要制定好该制度，基础工作是岗位培训内容或课程体系的确定培训考核评估制度内容：被考核评估的对象；评估的执行组织；评估的主要方式；评估的评分标准；评估的工作流程；结果的签署确认；考核结果不同意见的申诉；结果的备案；结果的证明；考核结果的使

12、用注意事项：目前的培训评估多倾向于考核培训管理者一方；要兼顾检验培训的最终效果以便为培训奖惩制度的确定提供依据，以及规范培训相关人员行为两种目的培训机构内部管理制度内容：制定制度的目的；制度的执行组织；制度的执行程序；培训机构的内部分工与权责关系；机构内部管理的条款；批准和执行注意事项：要与人力资源管理的其他制度配套；要体现培训服务的规范化，特别是在执行ISO管理系统的企业里，更要严格执行这一制度培训奖惩制度内容：制定制度的目的；制度的执行组织；制度的执行程序；奖惩对象说明；奖惩的标准；奖惩的执行方式和方法注意事项：要保证该制度的严谨、公平、公正与可操作性；要保证员工对奖惩制度的重视：一方面奖

13、惩制度要符合公司企业文化、另一方面要加强奖惩制度的执行力度，要将培训与员工的职业发展结合起来，促进培训的健康发展制定培训与开发的规定和计划制定培训与开发制度及规划应遵循的原则资源保障制定培训与开发规划的第一原则政策保证企业应有公开、透明的培训政策，并给予培训与开发活动自上而下的支持系统完善有效的系统性是指设计必须标准、广泛、一致和可靠针对性强制定培训与开发制度及规划的步骤了解员工的知识、技能构成状况及其学习发展意愿需要通过研究工作说明书和进行培训需求分析来完成结合企业战略目标及策略目标确定培训与开发目标将培训与开发的目标与员工现状相对照，确定培训与开发的具体内容及要求培训开发项目、项目实施的核

14、心工作是确定培训与开发的内容；培训与开发的内容排序方法可以依据绩效考评的结果进行，也可以依据部门任务的分解结果进行培培训训与与开开发发的的模模式式和和方方法法培训与开发的方法能力开发的方法开发创造力的培训方法初步拟定培训与开发规划上报审批，发现问题及时修正在执行过程中及时修正不妥之处每个阶段结束后进行总结，根据目标和本阶段培训效果提出新的培训要求，并修正培训与开发规划培训与开发规划的主要内容培训与开发的目标与项目的确定 培训需求的优先顺序；培训的目标群体；培训目标培训内容的开发要考虑：适应需求、突出能力、具有超前性实施过程的设计培训进度表；教学方式；培训的环境评估手段的选择考核培训成败；评估学

15、习效果；考察工作中运用情况培训资源的筹备资源分析实际上也是可行性分析(企业内训、外部委托方式、与外部机构合作)培训成本的预算培训规划总是需要得到高层管理者的批准，而高层管理者除了关心规划是否完善可行外，更关注培训的成本效益分析制定年度培训与开发计划步骤根据培训需求的结果汇总培训意见，制订初步计划管理者对培训需求、培训方式（内训或外训）、培训预算等进行审批培训部门组织安排企业内部培训，确定培训教师和教材，或联系外派培训工作后勤部门将与内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通予以落实培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位主要内容1、目的；2、原则；3、培训需求；4、培训目

16、标；5、培训对象；6、培训内容；7、培训时间；8、培训地点；9、培训形式和方式；10、培训教师；11、培训管理者(一是培训开发计划的执行者或者实施者，二是培训开发计划中每一个培训项目的执行者或者责任人)；12、考评方式；13、计划变更或调整方式；14、培训费用预算；15、签发人；也可只制定较大的培训方向和内容，在每个项目实施前再制定详细的实施计划培训需求分析企业发展战略对培训需求分析的主要作用在于它明确指出了企业希望员工拥有什么样的专长与技能，从而为企业确定培训与开发战略指明了方向素质模型对于我国大多数企业来说是一个全新的概念，事实上国外的一些大公司在20世纪80年代就已经开始了这方面的研究任

17、职资格管理体系是确定企业培训需求的基本依据之一绩效表现不好的原因知识不够；技能欠缺；态度有问题；其他不可控的因素培训需求分析的方法现场观察员工工作；使用调查问卷；阅读技术手册及其他文献；采访专门项目专家等培训需求分析的实施程序做好培训前期的准备工作建立员工培训档案(内容包括：时间、地点、内容、考核结果等)同其他各部门人员保持密切联系制定培训需求调查计划培训需求调查工作的目标(由于培训需求调查的目的不同，培训需求调查工作所应实现的目标也有所不同)培训需求调查的内容选择合适的培训需求调查方法(访谈法、问卷法、观察法、重要事件询问法、档案资料调研法等)培训需求调查工作的行动计划(对于重要的、大规模的

18、需求评估，更有必要制定一个行动计划)实施培训需求调查工作发出培训调查通知调查、申报培训需求分析培训需求汇总培训需求意见分析与输出培训需求结果对培训需求调查信息进行归类、整理对培训需求进行分析、总结撰写培训需求分析报告培培训训与与开开发发制制度度及及规规划划的的制制定定制定培训与开发的规定和计划制定培训与开发制度及规划的步骤培训需求分析报告的撰写培训需求分析报告主要包括需求分析实施的背景开展需求分析的目的和性质概述需求分析实施的方法和过程阐明分析结果解释、评论分析结果并提供参考意见附录报告提要(提要是对报告要点的概括，是为了帮助读者迅速掌握报告要点而写的，要求简明扼要)培培训训效效果果评评估估培

19、训成果的转化培训成果转化的定义培训任务完成以后，培训工作并没有真正结束，只有当培训成果转化以后，培训才算真正的完成。要想成功地完成培训项目，受训者就必须尽可能地将所学的技能、技巧、知识等充分运用到具体工作当中，这个具体运用的过程叫做培训成果的转化影响培训成果转化的因素培训项目设计；工作环境；受训者的特点；组织的任务等培训效果评估的内容和层次培训效果评估的内容培训评估的含义是收集培训成果以衡量培训是否有效的过程培训成果分类认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果、投资回报率(态度、动机、投资回报率)培训前评估的作用保证培训需求分析的科学性确保培训计划与实际需求的合理衔接帮助实现培训资源的合理配置保

20、证培训效果测定的科学性培训前评估的内容培训需求整体评估培训对象知识、技能和工作态度评估培训对象工作成效及行为评估培训计划评估培训中评估的作用保证培训活动按照计划进行培训执行情况的反馈和培训计划的调整过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果培训中评估的主要内容培训活动参与状况监测评估培训内容监测评估培训进度与中间效果监测评估培训环境监测评估培训机构和培训人员监测评估培训效果评估的作用有助于树立结果为本的意识有助于扭转目标错位的现象是提高培训质量的有效途径培训效果评估的主要内容培训目标达成情况评估培训效果效益综合评估培训工作者的工作绩效评估培训效果评估的层次与方法反应评估第一级评估，即在课程刚结

21、束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。往往包括对培训项目的肯定式意见反馈和既定计划的完成情况。这个层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式学习评估往往在培训之中或之后进行，由教师或培训辅导员来负责实施。学习层面主要的评估方法有考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等行为评估所评估的是学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。对于这个第三级评估来讲，其目标涉及更广泛的领域，即培训的应用领域，包括重要的在岗活动。评估的实施时间往往是在培训结束后的几周或几个月之后存在弊端：要花很多的时间和精力，人力资源部门可能会忙不过来；问卷的设计非常重要，却比较难做；要占用相关人员较多时间，大家可能不太配合

22、；同时，员工的表现多因多果，如果剔除其他因素的影响也是一个问题。培培训训与与开开发发制制度度及及规规划划的的制制定定培训需求分析结果评估收集第四级评估的数据所涉及的责任人包括学员自己、主管、区域培训协调员和外部的评估人员培训效果评估报告评估报告的结构和内容撰写评估报告的目的在于向那些没有参与评估的人提供评估结论并对此做出解释评估报告的基本结构和主要内容导言(说明评估实施的背景，即被评估的培训项目的概况；撰写者要介绍评估目的和评估性质)概述评估实施的过程阐述评估结果(结果部分与方法论部分是密切相关的)附录(加附录的目的是使别人可以鉴定研究者收集和分析资料的方法是否科学，结论是否合理报告提要(撰写

23、报告提要时，在内容上要注意主次有别、详略得当，使其构成有机联系的整体)评估报告的撰写要求调查培训结果时必须注意接受调查的受训者的代表性，必须保证他们能代表整个受训者群体回答评估者提出的问题组织对培训投入大量的时间和精力，必然力图通过评估来证明培训的价值评估者必须综观培训的整体效果，以免以偏概全评估者必须以一种委婉的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性当评估方案持续一年以上的时间时，评估者需要做中期评估报告要注意报告的文字表述与包装职职业业生生涯涯管管理理职业生涯管理的基本概念职业生涯管理的重要性培训与开发的各项活动是促进员工职业生涯发展的重要途径。培训与开发还需建立在长期

24、雇佣关系的基础之上职业生涯管理主要包含对员工而言，为了在工作中得到进步和发展，他们需要不断追求理想职业，更好地完成自己的职业目标计划对企业而言，应积极地对员工个人规划给予重视和鼓励，并结合组织的实际需要，给员工多方面的咨询和指导，不断为员工实现个人职业目标创造条件职业生涯管理的重要性主要表现职业生涯管理有利于促进员工的成长和发展，增强他们的满足感职业生涯管理是现代企业组织有效使用人才的迫切需要良好的职业生涯管理能够促使组织现在和将来的人力资源得到及时的补充和满足职业生涯管理能够使员工感到自己是企业整体计划中的一部分，从而影响员工的工作态度，鼓舞员工工作的士气，提高员工的劳动生产率，使组织的运作

25、更加有效职业生涯发展阶段职业探索性阶段青年人刚刚涉足职业到25岁左右的这段时间；这个阶段跳槽率相对较高立业与发展阶段25-44岁之间；组织要为处于这一阶段的员工提供在知识、技能上具有挑战性的工作和任务，并放手让他们大胆去干职业中期阶段45-55岁之间职业后期阶段55岁以后职业生涯发展的新特点员工的职业发展观越来越注重心理上的成功职业发展的目标是获得工作生活的平衡员工必须不断更新知识与技能员工大学毕业以后，原有的知识很快就会老化，因而需要不断更新知识和技能；知识更新是企业为了适应客户服务的需要和产品变化的需要而必须满足的要求员工对一个职业不再长期坚守职业发展模式和管理程序职业发展模式纵向发展模式

26、对普通员工来说，能否在公司的职业阶梯上向上爬是评价个人成功与否的重要标准横向发展模式不是沿着职业阶梯向上攀登，而是在公司内部不同职能部门之间轮换，或者走职业专家的道路螺旋发展模式涉及到跨专业和跨学科流动的职业模式职业生涯管理程序员工个人对自己的能力、兴趣以及职业发展等进行分析和评估组织对员工个人能力和潜力、兴趣和爱好等进行评估组织能够正确评价每个员工个人的能力和潜力是制定和实施职业计划的关键方法：从选拔员工的过程中收集有关的信息资料；收集员工在现在的工作岗位上的表现方面的信息资料；运用心理测试和评价中心进行评估培培训训效效果果评评估估培训效果评估的内容和层次培训效果评估的层次与方法组织及时提供

27、本组织内职业发展的有关信息，给每个员工提供公平的待遇提供职业咨询我现在掌握了哪些技能我还需要掌握哪些技能我的技能水平如何我如何才能发展和学习到新的技能对我来说，发展和学习哪些方面的新技能最可行我在现在的工作岗位上真正需要的是什么我如何才能在现在的工作岗位上做到既能够使上级满意，又能够实现自我发展的目标根据我目前的知识和技能，我是否可以或有可能从事更高一级的工作我下一步应该朝哪个方向发展我如何才能实现这个目标我的计划目标是否符合本组织的要求如果我要在本组织内实现我的职业发展目标，应接受哪些方面的培训设定职业目标制定职业发展行动计划虚拟化培训的优缺点培训技术优点缺点多媒体培训自我控制进度、内容具有连续性、互动式学习、反馈及时、不受地理位置限制开发