公司绩效考核管理制度

1、绩效考核管理制度第一章 总 则第一条 目的通过对员工的工作态度、能力和业绩进行有效评价，客观、公正的考核员工的绩 效和贡献，引导、培养员工提高工作绩效，提升工作能力，持续不断的提升企业核心 竞争力，确保公司目标的顺利完成，特制订本制度。第二条 适用围适用于公司在职管理人员和职员（不包括一线生产、后勤人员和试用期员工）。 第三条 考核原则（一）目标一致原则，采用公司总体战略目标逐层分解到部门，再细分到岗位， 强化目标的一致性；（二）客观、公正、公平和透明的原则，以公司目标计划和岗位职责为基础，量 化数据或具体行为事实为依据；（三）采用关键绩效指标和基本目标值设定相结合，强化公司目标和关键绩效导

2、向的原则；（四）采用考核评估与指导反馈相结合，加强双向构通、增强考核效果与绩效改 进的原则。第二章 管理机构及职责第四条 绩效考核小组（一）公司绩效考核小组的组织机构由以下人员组成： 组长：公司董事长兼总经理；副组长：生产副总经理，营销副总经理；组员：一级部门负责人：财务部、人事行政部、资材部（资材部副总经理和资材 部部长）、生产部、质技部、酒器业务部（业务部副总经理兼）、酒器市场部（营销 副总兼）、酒器开发保障部、日用瓷业务部、日用瓷开发保障部等一级部门的部长； 二级部门负责人：总部酒器分厂（生产副部长兼）、总部加工分厂、镁玉 瓷分厂、釉下五彩分厂等二级部门的厂长；事务员：人事主任。（二）组

3、织与执行机构：人事行政部，负责绩效考核组织与日常事务的具体执行。（三）绩效抽查：必要时，每由人事行政部组织进行一次绩效抽查，每次由一名组长 或副组长牵头、人事行政部长（或人事主任）及两名以上成员参与绩效抽查。各自做好 绩效抽查记录，最终由事务员整理，并由人事行政部长将抽查结果在会议上公布。 第五条 绩效考核小组职责（一）根据公司发展战略，制定和修正公司绩效考核管理制度与政策；（二）确定公司年度、季度经营目标和资源配置计划，审批公司年度经营计划和 绩效考核指标案；（三）指导绩效管理体系的实施，推动绩效管理体系在各个职能、业务部门的推 广，并给予有关部门足够支持；（四）对绩效考核工作定期进行抽查、

4、监督与评估；（五）对绩效考核及过程中出现的重大争议问题做最后裁决；（六）审核并批准对绩效管理体系和指标体系的调整；（七）最终考核结果的审批。第六条 董事长兼总经理职责（一）负责确定公司总体战略目标和经营计划；（二）指导绩效考核目标与指标的设定、监督与跟进；（三）公司绩效考核案及考核结果的批准。第七条 副总经理职责（一）审核分管部门的绩效考核案；（二）审核分管部门绩效考核指标与目标；（三）绩效考核运行监督与跟进；（四）审核分管下属的绩效考核结果。第八条 人事行政部职责（一）制定、修改和完善绩效考核制度和考核管理体系；（二）负责统筹公司绩效考核整体活动的组织与监督实施；（三）对各考评者的培训、宣导

5、等组织工作；（四）汇总、核实考核数据并进行分析，及时提交分管副总经理、总经理 / 董事长 审批；（五）负责对考核过程中不规行为进行纠正、指导与处罚、及处理考评申诉；（六）根据公司要求不断改善考评法，并根据公司不同发展时期，对考核指标和 考核标准进行宏观调整；（七）拟定考核通知，制定发放与考核相关的各种资料和表单。第九条考核部门职责负责按照考核体系规定的流程，依据考核容、考核指标和考核作业指导书，收集 或提供相关的考核数据、资料，对被考核人员进行公正、公平、客观的评价。第十条 各部门负责人职责（一）负责制定本部门及各岗位绩效考核指标的设定与达成计划；（二）根据本部门的绩效考核指标分解到属下各岗位

6、责任人；（三）并制定属下各岗位人员的绩效考核指标与目标值、各指标的具体考核细则 与考核法；（四）组织、跟进绩效考核培训、实施、绩效面谈及改进提升；（五）做好日常绩效考核记录与检查监督工作；（六）参与绩效考核小组每绩效抽查，并做好抽查记录，并及时汇报检讨绩效考 核运行情况；（七）对本部门考核数据和结果进行汇总、计算、统计等工作；（八）在规定的时间将部门绩效考核数据提交绩效考核小组。第十一条财务部职责（一）提供被考核部门的相关财务数据；（二）绩效工资审核和发放。第三章绩效考核办法第十二条考核期公司绩效考核分月度和年度绩效考核两类：（一）月度绩效考核于次月15日前完成;（二）年度绩效考核于次年一月份

7、前完成。 第十三条考核主体考核者被考核者备注绩效考核小组总经理总经理生产副总经理、酒器营销副总经理、财务部长、人事行政部长生产副总经理质技部长、生产部长、 资材副总经理、资材部长酒器营销副总经理酒器业务部长、酒器开发保障部长日用瓷营销副总经理日用瓷业务部长、日用瓷开发保障部长生产部长生产部副部长、分厂厂长部门负责人部门下属说明：1、上级（考核者）对下级（被考核者）进行考核，分管上级复核，绩效 考核小组核实，汇总后交由总经理批准。2、综合评估部分由相关人员评分。第十四条考核指标来源（一）将公司按平衡积分卡（BSC）形式提出的关键业绩（KPI）指标分解到部门 相关责任人；（二）基于公司发展战略、年

8、度经营计划、部门职能、工作计划以及岗位职责要 求与公司发展导向来提取本岗位考核指标。第十五条考核指标分布考核类别指标构成比例（%）备注任务绩效管理绩效综合评估嘉奖项高层管理人员6040/V总经理 生产副总经理 营销副总经理中层管理人员603010V副部级以上人员基层人员70/30V职能部门职员及 基层管理人员说明：1任务绩效：主要考核业绩结果的定量的 KPI硬指标；2. 管理绩效：主要考核管理过程的定量的 KPI硬指标；3. 综合评估：又叫边绩效，主要考核态度和能力的定性的软指标；4嘉奖项：属于额外加分项，不占比例，对合理化建议、重大贡献或额外 工作等的奖励。第十六条 考核案类型考核案分高层管

9、理人员、中层管理人员、一线生产管理与业务人员和职能部门 其他职员等四类考核案。详见各岗位绩效考核表。第十七条绩效工资基数绩效工资以本人岗位工资的40%作为绩效考核工资的基数。具体计算公式：绩效工资=岗位工资X 40% x考核分数/100 x实际出勤天数/额定出勤天数第四章 考核流程第十八条 考核流程（一）绩效考核小组负责组织各部门负责人于每月底 28 号前设定各岗位下月“绩 效考核指标”，制定各岗位月度绩效考核表提交考核案给绩效考核小组审批；（二）人事行政部每月 1 日前将通过绩效考核小组审批的考核表发放给各部门； 原则上由部门负责人或直接上级对下属进行考核；（三）每月 8 日前数据提供部门负

10、责收集考核数据统计表格上交绩效考核小组进 行数据收集、整理、核实（绩效分数保留一位小数点）；（四）被考核者对考核存在疑问于 10 日前可向部门负责人或绩效考核小组申诉； 由绩效考核小组的执行机构（即人事行政部）按需要及时和被考核者沟通，核实、处 理，并提出改善建议。（五）在 12 日前董事会审批；（六）在 15 日前由人事行政部统计整理考核数据提交财务部；（七）绩效考核资料由人事行政部入档保存；（八）财务部同当月工资发放时一同计发当月绩效工资。第五章 年度绩效考核第十九条 年度绩效考核副部级以上管理人员除了参与月度绩效考核外，每年年终参与年度绩效考核与年 度述职评估。（一）年终考核（占总分的

11、80%），其中：工作态度（ 10%），可采用 360 度综合评估法；工作能力（ 20%），可采取关键事件法和 360 度综合评估法； 工作业绩（70%），可采用关键业绩指标（KPI）考核法和关键事件法，其中包 括：年度目标达成（ 50%）和月度绩效考核平均分（ 20%）。（二）年终述职评估（占总分的 20%），由人事行政部组织，绩效考核小组成员 集体评估。第二十条 绩效工资发放月度绩效考核工资随每月工资发放时一起发放，年度绩效考核工资随年薪剩余部 分和/或年终奖金一起发放。第六章 考核用途第二十一条 月度考核资格 员工有以下情形的，不论考核分数高低，取消月度绩效考核资格。 （一）离职当月不计算

12、绩效考核奖金；（二）当月迟到 /早退超过 5 次的（包括出勤、开会、培训、出差等 ）；（三）当月请个人事假累计超过 5 天的（病假、工伤假、婚假、丧假、产假及法 定假等不计在，此类缺勤按实际出勤天数计算绩效考核天数）；（四）当月无故旷工达半天及以上的；（五）当月发生工伤事故或受过公司记大过一次的；（六）公司其它规章制度、文件规定的情形。第二十二条 年度考核资格 对于员工的下述表现，不论考核分数高低，取消年终奖资格： （一）年度迟到 /早退超过 30 次的（包括出勤、开会、培训、出差等 ）； （二）年度请个人事假累计超过 15 天的；（三）年度无故旷工达三天及以上的；（四）年度本单位发生重大工伤

13、事故（本人原因导致的）；（五）公司其它规章制度、文件规定的情形。第二十三条 考核结果运用 考核除了和月度奖金、年终奖金挂钩外，还和员工的评优、升职、调薪、调职、 降职、降薪、转岗或辞退等挂钩。（一）年度结束根据全年表现，综合考核，发放年终奖金；发放时申请离职的按 月计算奖金）（已经离职人员取消资格）；（二）被评优又有管理能力的员工，在有职位空缺时，有资格者优先考虑是否晋 升到高一级的职位（具体按员工晋升管理办法执行）；（三）被评优员工达到公司调薪要求的，有资格优先考虑是否予以调薪；（四）全年绩效考核或连续三个月考核不及格的，将考虑降职、降薪、转岗或自 己辞职。第二十四条 其他考核要求（一）每月 1 日前由部门负责人发放到其下属，并解释考核容的作用和意义。 （二）对考核容和数据进行调整经过部门负责人提议，经绩效考核小组会议通 过，董事会批准；且必须在实施考核前告