第三讲 劳动合同

1、劳动合同法对人力资源管理的影响劳动合同法对人力资源管理的影响一、劳动合同法对一、劳动合同法对招聘招聘管理的影响管理的影响1、反歧视原则：、反歧视原则：新的劳动合同法出台以后，对于我们招聘来说非常关键，平等的就业机会，不能歧视。2、如实告知与应聘欺诈：、如实告知与应聘欺诈：新的劳动合同法增加了合法、公平、诚实信用的原则。明确了诚实信用的义务和权利，要求企业如实告知的具体内容和劳动者如实说明的情况等。3、禁止收取财物或人事担保、禁止收取财物或人事担保：规定企业在用工过程中，不得扣压证件、提供物质或人身担保、收取押金等。 4、岗位职责声明：、岗位职责声明：关键在于岗位说明或者职责说明。5、试用期、试

2、用期6、对人力资源、对人力资源战略战略规划提出要求规划提出要求劳动合同法对人力资源管理的影响劳动合同法对人力资源管理的影响二、劳动合同法对绩效管理的影响二、劳动合同法对绩效管理的影响 以前是公司直接发布考核目标，现在改为公司和员工签署年度目标书或者任务书的形式，同时不得再出现末位淘汰字眼，而直接写不胜任工作的情形以及行为过失的情形；并且对业绩不达标人员先签署业绩改进计划书或业绩改善承诺书等。 三、劳动合同法对薪酬管理的影响三、劳动合同法对薪酬管理的影响 以前公司和员工签署的劳动合同中工资约定不明确，在新法实施后我们要在薪酬管理上无论是合同工资的约定以及工资条的格式等都要调整，同时对试用期人员的

3、工资水平以及同工同酬条款、加班工资规定等进行规范。 劳动合同法对人力资源管理的影响劳动合同法对人力资源管理的影响四、劳动合同法对留才管理的影响四、劳动合同法对留才管理的影响过去公司留住人才主要采取收取财物、扣押证件、提供担保、约定违约金、不给档案等手段来捆住人才。新法实施后这些都是违法违规行为，企业要想留住人才必须提供对外有竞争性、对内有公平性，各方面都有吸引力的薪酬福利制度和人才培训任用制度；五、劳动合同法对离职管理的影响五、劳动合同法对离职管理的影响 以前公司在员工离职程序方面不是太规范，新法实施后我们在程序要进行调整，公司单方解除劳动合同，应事先将理由通知工会。六、劳动合同法对规章制度和

4、过失性解除管理的影响六、劳动合同法对规章制度和过失性解除管理的影响 过去我们在发布规章制度时候，都是企业直接发布制度。新法实施后，现在凡是涉及人力资源相关制度的公司在制定规章制度时，就以合法为前提，都要履行工会民主程序。不能让规章制度违法，损害职工的权益。 另外在规章制度中，我们均去除“罚款、扣减工资”等违法规定，而改为有计算办法的损失赔偿条款； 为了防止劳动者建立多重劳动关系，对这一条，公司在规章制度明确规定不允许，劳动者若兼职则违章。 七、劳动合同法对非标准劳动关系管理的影响七、劳动合同法对非标准劳动关系管理的影响 新法规定企业雇佣非全日制用工，不必签订劳动合同，不必缴纳社会保险等，因此使

5、用小时工比劳务派遣工更能规避用工风险，今后对不确定岗位尽量采取非全日制用工。 劳动合同法对人力资源管理的影响劳动合同法对人力资源管理的影响【引入案例】小章是一个应届毕业大学生，毕业后应聘到一家高科技电子公司，入职后公司支付了培训费12，000元，对小章进行了一个月的专业技术培训，同时，公司与小章签订了一份培训协议，协议约定小章需在公司服务3年，如违约，小章需承担违约金50，000元。小章在公司服务2年后，提出辞职，公司要求小章支付违约金50，000元，双方发生劳动争议。 请问：公司要求小章支付违约金是否合理？为什么？ 一、一、劳动合同法劳动合同法制定前劳动合同的现状制定前劳动合同的现状劳动法劳

6、动法关于劳动合同的规定已经不能适应新时期劳关于劳动合同的规定已经不能适应新时期劳动关系发展的需要动关系发展的需要劳动合同法的立法背景劳动合同法的立法背景一、劳动合同法的立法依据一、劳动合同法的立法依据二、劳动合同法的立法目的二、劳动合同法的立法目的三、劳动合同法的价值取向三、劳动合同法的价值取向劳动合同法的指导思想劳动合同法的指导思想劳动合同法的适用范围劳动合同法的适用范围一般法理意义上的适用范围1、劳动合同法在地域上的适用范围、劳动合同法在地域上的适用范围法的空间效力法的空间效力 劳动合同法适用于中华人民共和国境内除香港、澳门和台湾之外的所有地区2、劳动合同法在时间上的适用范围、劳动合同法在

7、时间上的适用范围法的时间效力法的时间效力 “本法自2008年1月1日施行”“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行”3、劳动合同法对人的适用范围、劳动合同法对人的适用范围法对人的效力法对人的效力 “中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法”劳动合同法的适用范围劳动合同法的适用范围劳动合同法上的适用范围劳动合同法上的适用范围明确适用劳动合同法的情形有：明确适用劳动合同法的情形有：1、我国境内的企业与劳动者建立劳动关系的2、个体经济组织与劳动者建立劳动关系的3、民办非企业单位与劳动者建立

8、劳动关系的4、其他组织与劳动者建立劳动关系的5、国家机关、事业单位、社会团体与其劳动者签订劳动合同，建立劳动关系的不适用劳动合同法的情形有：不适用劳动合同法的情形有：1、国家机关与公务员之间的关系2、事业单位和社会团体参照公务员管理的工作人员之间的关系事业单位聘用合同的适用问题事业单位聘用合同的适用问题概概 念念是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科研、文化、卫生等活动的社会服务组织 ”事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行“民办非企业单

9、位劳动关系的适用问题民办非企业单位劳动关系的适用问题概概 念念是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非盈利性社会服务活动的社会组织将民办非企业单位纳入劳动合同法调整范围具有积极的意义：将民办非企业单位纳入劳动合同法调整范围具有积极的意义：1、有利于劳动者受到劳动法的平等保护，减少劳动者身份的差别待遇2、有利于统一劳动力市场，促进劳动力市场的健康发展3、有利于完善劳动合同制度，构建和谐的劳动关系非全日制用工的适用问题非全日制用工的适用问题劳动合同法劳动合同法6872条对非全日制用工作了规定：条对非全日制用工作了规定： 非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者

10、在同一用人单位一般平均每日工作不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式承包制下劳动关系的法律适用问题承包制下劳动关系的法律适用问题 ”个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任“ 农村经营承包责任制仍然不适用劳动合同法特殊人员的适用问题特殊人员的适用问题1、退休后重新就业的人员、退休后重新就业的人员 “劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止”（条44）2、高层管理人员的适用问题、高层管理人员的适用问题 “竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”（条24）劳动合同法实施总体

11、影响： 1、用工成本增加 2、用工风险加大 3、用工难度增强劳动合同概论劳动合同概论定义定义劳动合同亦称劳动契约，是指劳动者与用人单位确立劳动关系、劳动合同亦称劳动契约，是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议明确双方权利和义务的协议法律特征法律特征1、主体由特定的用人单位和劳动者双方构成2、标的是劳动者的劳动行为3、一般有试用期的规定4、目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付5、履行中的从属性和非强制性6、权利义务的延续性7、合同内容的法定性劳动合同的订立劳动合同的订立 订立条件订立条件1、用人单位订立劳动合同的条件2、劳动者订立合同的条件合同订立的原则合同订立的原则

12、1、平等自愿原则2、协商一致的原则3、遵守法律、法规的原则4、诚实信用原则劳动合同的成立劳动合同的成立劳动合同订立的程序要约邀请 要 约 承 诺公开招聘1、对象是不特定的劳动者2、目的是让有意向的劳动者向自己发出邀约3、保留订立劳动合同的最终决定权1、要约必须有订立合同的意图2、要约中含有合同成立的要素3、要约必须向其希望订立合同的人发出4、要约不保留合同订立最后决定权面 试录 用1、承诺必须由要约人作出2、承诺必须向要约人作出3、承诺内容应当与要约内容一致4、承诺必须在要约的存续期间内作出5、承诺的方式必须符合要约的规定 只要存在劳动者应聘的要约和用人单位录用的承诺就可以认为劳动合同订立阶段

13、基本完成，劳动者和用人单位之间劳动力使用权交换的合意形成劳动合同成立的时间劳动合同成立的时间劳动法劳动法中劳动合同成立和劳动关系成立的时间中劳动合同成立和劳动关系成立的时间劳动法16条：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动法19条：劳动合同应当以书面形式订立劳动合同法劳动合同法中劳动合同成立和劳动关系成立的时间中劳动合同成立和劳动关系成立的时间劳动合同法7条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。劳动合同法10条：建立劳动关系应当订立书面劳动合同。已经建立劳动关系，未同时订立劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同

14、。用人单位与劳动者在用工之前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。未订立书面劳动合同的法律后果未订立书面劳动合同的法律后果时间段用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的法律后果劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的法律后果自用工之日起一个月内注：法律没有明确规定，因为这一个月是宽限期，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同并不违法用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无须向劳动者支付经济补偿，但应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬自用工之日起超过一个月不满一年用人单位应当向劳动者每月支付二倍的工资，起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日，并与劳动者补订书面劳

15、动合同用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第47条的规定支付经济补偿自用工之日起满一年用人单位自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同注：法律没有明确规定，依据劳动合同订立的基本原则，应认为没有协商一致，劳动关系终止【案例案例】2005年6月29日，梁女士到凌志公司应聘成功，双方签订了劳动合同，她担任该公司财务行政经理一职。一年后合同到期，双方未再签劳动合同，但梁女士仍在凌志公司工作。就这样又干了两年多时间，2008年12月，凌志公司与梁女士解

16、除了劳动合同关系。“2008年1月1日劳动合同法正式施行，根据法律规定，凌志公司应该在该法律生效之日起1个月内与我签订书面劳动合同，但公司并没有这么做。”梁女士向成都市劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，认为凌志公司的行为违反了法律的强制性规定。“我2008年12月的工资是1.67万余元，按照劳动合同法的规定，凌志公司应该赔偿我2008年2月至12月双倍工资共计33万余元”。劳动仲裁委如何裁决？【案例】某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题，员工甲2008年1月1日进厂，但公司一直遗忘与员工甲签订劳动合同，员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的工资，因此一直不动声色

17、，直至 2008年5月1日，公司对劳动合同进行了一次普查，才发现与员工甲漏签了劳动合同，公司表示要与员工甲补签劳动合同，员工甲同意补签，但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资劳动合同的内容劳动合同的内容概念概念是指劳动者与用人单位之间设定劳动权利与义务的具体规定是指劳动者与用人单位之间设定劳动权利与义务的具体规定必备条款必备条款1、劳动合同期限2、工作内容和工作地点3、劳动报酬4、劳动保护、劳动条件和职业危害防护5、社会保险6、工作时间和休息休假劳动合同法第81条：用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令

18、改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。1、试用期的约定、试用期的约定2、培训和服务期、培训和服务期3、保守商业秘密和竞业限制条款、保守商业秘密和竞业限制条款4、补充保险和福利待遇条款、补充保险和福利待遇条款约定条款约定条款劳动合同法规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。限制约定的劳动合同条款：限制约定的劳动合同条款： 1、第二职业（兼职）条款 2、违约金和赔偿金条款禁止约定的劳动合同条款：禁止约定的劳动合同条款： 1、歧视条款 2、生死条款 3、保证金条款【案例】孙某与某建筑施工公司签订了一份劳动合同，该建筑

19、公司在合同中约定有发生伤亡事故本公司概不负责的条款。孙某自持年轻力壮，在抱着侥幸心理的情况下在合同上签了字。三个月后，由于工地上缺乏必要的保护设备，孙某在一次施工中不慎高处滑落坠地，当即身负重伤，经医院抢救后死亡。该建筑公司以劳动合同中规定发生伤亡事故本公司概不负责的条款为由，拒绝向死者家属提出的应支付孙某在工伤死亡后的一切费用的赔偿请求。死者家属遂向劳动仲裁机构提出申诉，要求该公司承担孙某工伤死亡事故的责任，并支付有关费用。【案例】2005年2月1日，薛某与华东某机电公司签订了为期4年的劳动合同。2006年5月，单位为上新项目排薛某外出培训6个月，培训费花去了3万元。培训结束后，单位任命薛某

20、为公司技术攻关组组长。2009年1月31日，合同期满。薛某因寻求个人发展，提出与单位终止劳动合同。单位认为，薛某是生产骨干，一旦离去，将给企业造成很大的经济损失，就提出双方续签劳动合同，并且声称，如果终止合同，薛某必须将3万元培训费偿还企业。薛某不服，遂提起申诉。要求与企业办理终止劳动合同手续，将档案移交到人才服务中心一、适用范围一、适用范围（一）适用情形（一）适用情形不适用试用期的三种情形1、劳动合同不满三个月的2、以完成一定工作任务为期限的劳动合同3、劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同，试用期不成立该期限为劳动合同期限。（二）适用次数（二）适用次数同一用人单位与同一劳动者只能

21、约定一次试用期（三）试用期期限（三）试用期期限 劳动合同三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限或无固定期限劳动合同，试用期不得超过六个月。试用期规定：试用期规定：二、工资要求二、工资要求 劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不低于用人单位所在地最低工资标准。三、不利后果三、不利后果 用人单位违法与劳动者约定的试用期1、无效2、由劳动行政部门责令改正3、违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者月工资的标准，按违法约定的试用期期限向劳动者支付赔偿金。一、无固定期限劳动合同

22、情形一、无固定期限劳动合同情形1、应当签订的三种情形、应当签订的三种情形（1）续延劳动合同时，劳动者已经在该用人单位连续工作满十年以上（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄十年以内。（3）连续订立两次固定期限合同续订的。2、视为无固定期限劳动合同、视为无固定期限劳动合同 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为劳动者与用人单位已订立无固定期限劳动合同3、应签不签的后果、应签不签的后果 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者支付二倍的工资

23、。二、合同到期终止的补偿二、合同到期终止的补偿 劳动合同到期终止，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金，但一种情形除外：用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订而终止。劳动合同期限劳动合同期限1、当事人应有相应的缔约能力2、内容合法3、意思表示真实4、合同形式合乎法律要求劳动合同的生效劳动合同的生效是指已成立的劳动合同将对合同当事人乃至第三人产生是指已成立的劳动合同将对合同当事人乃至第三人产生法律后果，或者说是法律拘束力。法律后果，或者说是法律拘束力。劳动合同的生效要件劳动合同的生效要件劳动合同效力存在特殊性：劳动合同效力存在特殊性：1、生效的劳动合同对用人单位有严格的

24、拘束力，而对劳动者仅有相对拘束力。2、无效的劳动合同虽然不能产生当事人预期的法律后果，但是，无效劳动合同一旦履行，劳动关系存在，劳动法便会对已经发生的劳动关系进行调整，从而产生一定的权利义务关系，劳动者的权益依然会受到保护劳动者1、年龄标准2、健康标准3、智力标准4、行为自由标准用人单位1、财产标准2、技术标准3、组织标准缔约能力缔约能力1、当事人双方协商同意。2、在履行合同过程中，客观情况发生重变化。(1)订立劳动合同时所依据的法律、法规已经修改或废止；(2)企业经有关部门批准转产、调整生产任务，或者由于上级主管机关决定改变单位的工作任务；(3)企业严重亏损或发生自然灾害，确实无法履行劳动合

25、同规定的义务；劳动合同的变更劳动合同的变更概念概念是指劳动合同在履行过程中，由于法定的原因或约定的条件发生变化，对已经生效的劳动合同条款进行修改和补充。合同变更的条件合同变更的条件劳动合同变更的效果：劳动合同变更的效果：依法变更后的劳动合同，双方当事人必须严格履行。因变更劳动合同，给一方带来经济损失的，一般又要求变更劳动合同一方承担经济赔偿责任，但不承担违反劳动合同的责任。1、劳动合同期限届满。2、劳动者被除名、开除、劳动教养或判刑；3、劳动者完全丧失劳动能力或死亡；4、法律规定的其他情况，如约定的终止条件或情况出现。劳动合同的终止劳动合同的终止是指劳动合同的法律效力自然消灭或经判决、裁决而消

26、灭终止法定条件终止法定条件劳动合同法劳动合同法规定：规定： 劳动合同终止是因劳动合同期满的，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位应当向劳动者支付经济补偿 用人单位违反法律规定终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。劳动合同的无效劳动合同的无效概念概念是指劳动合同因违反法律、法规的规定，或者采取不正当手续订立，因而不具备法律效力的合同种类或条件种类或条件1、违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同2、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在

27、违背真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同3、用人单位免除自已的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同 【案例】黄某于1995年8月2日与某合资企业签订了无固定期限劳动合同。合同约定，“双方提前一个月通知对方终止劳动合同，无须支付经济补偿金。”黄某在聘任期间的工资为每月2500元。1998年以后，由于企业管理混乱，经营状况不良，遂于1998年7月5日对黄某作出了终止劳动合同的通知。通知称，鉴于公司目前的经营状况和原签订的劳动合同中的约定，现提前一个月通知你与公司的劳动合同将于1998年8月5日终止。接到通知后，黄某要求公司支付7500元的经济补偿金。公司以劳动合同有约定为由，拒绝了黄某的要求，于是

28、黄某向地方劳动争议仲裁委员会提起申诉。【案例】某甲与一家销售公司签订的劳动合同中约定：甲的月工资基数为3000元。公司对工资实行绩效考核，如甲超额完成销售任务，按超额部分的2%作为提成；如甲未完成销售任务，则每少1%，在月工资基数中扣除5%，扣完为止【案例】A公司招用李某为总工程师并签有5年期劳动合同，期间，李某又兼职与B公司建立了劳动关系。A公司了解这一情况后也没有任何反应，以为只要不影响本公司工作也就听其自然了。有一天，B公司因产品质量问题要李某去帮忙，而就在李某去帮忙的这几天，刚好A公司产品质量也发生了问题，A公司跟李某多次联系均联系不上，由此造成A公司产品大量报废和严重的经济损失。鉴此

29、，A公司提出与李某提前解除劳动合同，并要求李某承担A公司的经济损失，同时要求B公司承担连带赔偿责任劳动合同法第39条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因本法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。第91条：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 2003年7月18

30、日，吴林与谭氏官府菜餐饮发展有限公司签订了聘用协议，约定由公司聘用吴林为该公司顾问及四川长富集团副总经理；吴林负责“谭氏官府菜”的开发研究、菜品创新、厨艺人员的培训及各分店谭氏官府菜大厨人员的担保。聘用期限为2003年7月10日至2013年7月9日，为期10年，协议约定，在聘用期限内，公司向吴林提供年薪30万元，一套230平方米的住房和一辆雅阁轿车。吴林向公司承诺，在聘用期内，对菜品开发中的技术保密，未经公司许可，技术资料绝不外传、外泄及传授他人，除不可抗力因素外，吴林不得在聘用期内无故离职，否则“公司有权追究其违约责任和经济责任，并要求500万元经济损失”。2004年6月底，吴林突然离开了公

31、司，随后又将住房、轿车交还给公司。2004年8月30日，谭氏官府菜餐饮发展有限责任公司向成都市劳动仲裁委员会提出劳动仲裁申请，要求吴林支付250万元的违约金并办理离职交接手续。与劳动法相比，劳动合同法规定的劳动合同必备条与劳动法相比，劳动合同法规定的劳动合同必备条款增加了哪些内容款增加了哪些内容? 1.增加了劳动关系双方主体的基本情况 2.增加了工作地点条款。 3.增加了工作时间和休息休假条款。 4.增加了社会保险条款。 5.增加了职业危害防护的条款。与劳动法相比，劳动合同法规定的劳动合同必备条与劳动法相比，劳动合同法规定的劳动合同必备条款删除了哪些内容款删除了哪些内容? 1.取消了劳动纪律条

32、款。 2.取消了劳动合同终止的条件条款。 3.取消了违反劳动合同的责任条款。劳动合同的解除劳动合同的解除概念概念是指劳动合同签订后，没有履行完毕之前，由于某种因素导致双方提前终止合同效力的法律行为（1）协商解除）协商解除：是指当事人双方因某种原因，协商同意提前终止劳动合同的法律效力。（2）法定解除：）法定解除：是指因发生法律、法规或劳动合同规定的情况，提前终止劳动合同的法律效力。解除种类解除种类用人单位解除劳动合同权利及演变：用人单位解除劳动合同权利及演变：早期：认为雇主对于雇工有解雇的自由以后：提出了限制解雇权滥用的主张此后：必须有法律的明文规定，雇主才能行使解雇权用人单位解除劳动合同及其限

33、制用人单位解除劳动合同及其限制劳动立法的规定与限制劳动立法的规定与限制用人单位根据劳动者在工作中的主观表现决定解除劳动合同用人单位根据劳动者在工作中的主观表现决定解除劳动合同 是指用人单位所享有的，在劳动者存在一定过错的情况下，无须事先通知劳动者就可以直接单方面解除劳动合同的权利。1、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的2、劳动者严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的3、劳动者严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害4、劳动者被依法追究刑事责任的5、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的6、以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对

34、方在违背其真实意思的情况下订立劳动合同的用人单位解除劳动合同及其限制用人单位解除劳动合同及其限制劳动立法的规定与限制劳动立法的规定与限制用人单位根据劳动合同履行中客观情况的变化解除劳动合同用人单位根据劳动合同履行中客观情况的变化解除劳动合同 劳动法26条用人单位提前30天预告解除或者以一个月工资补偿方式解除。1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的用人单位因经济性裁

35、员解除劳动合同用人单位因经济性裁员解除劳动合同 劳动法第27条：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员【案例】：刘先生于2004年6月与某外资公司签订了为期3年的劳动合同，工作岗位为销售总监，月薪16,000元。刘先生在单位的业绩还不错。但是两年后单位领导却告诉他：由于受市场环境影响，公司将从原来的扩张战略改为收缩战略，销售总监的岗位也将为取消。随后人力资源经理发给他一张劳动合同解除、终止通知书，上面写着：你与公司签订的劳动合同所依据的客观情况发生变化，

36、致使原合同无法履行，公司正式通知与你解除合同。刘先生对此事不解，认为不属于客观情况发生重大变化的情形，遂到劳动争议仲裁机构进行申诉。【案例】：任某系某印染企业的一线工作人员，与该企业签订了一份为期5年的劳动合同。在劳动合同履行期间，因当地政府加大了治理污染的力度，该企业的生产部门不得不由市区搬往郊区，只有销售部门留在市区。任某不希望到郊区工作，希望留在市区，但该企业不同意，双方为此争执不下，公司向任某发出了辞退通知书。任某不服向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求留在市区工作。 【案例】赵先生于2006年1月1日进入广州某贸易公司，从事进出口贸易工作，离职前12个月平均工资为4500元。双方签订的

37、第二份劳动合同期限为2009年1月1日至2013年12月30日.2010年7月，因该公司高层领导变动，赵先生的顶头上司离职，新上任的部门总监想用自己的人，故想让赵先生离职。赵先生要求依据相关法律法规支付5个月本人工资作为经济补偿金，否则拒绝自己提出离职。2010年7月30日，该用人单位以赵先生考核不合格、末位淘汰为由出具了解除劳动合同通知书，解除双方劳动合同并且拒绝支付补偿 2010年9月6日，赵先生向广州市天河区劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求该公司赔偿金45000元。 【案例】2005年7月1日，梁某大学毕业后与北京某股份公司签订了为期5年的劳动合同，合同期限自2005年8月1日至20

38、10年7月30日，但合同中未约定违约金条款。2008年6月5日，梁某为了寻求个人发展，向公司提出辞职。并于当日提交了辞职报告，要求公司将个人档案转移到人才交流中心。公司以合同未到期为由，拒绝为梁某办理档案转移手续。7月6日，梁某遂向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求单位为其办理档案转移手续。劳动者解除劳动合同及其应注意的事项劳动者解除劳动合同及其应注意的事项解除合同需提前通知用人单位解除合同需提前通知用人单位劳动合同法37条：劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。解除合同无须提前通知用人单位解除合同无须提前通知用人单位1、在试用期内（需要提前3天通知用人单位）2、用人单位以暴

39、力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动3、用人单位不按照劳动合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件4、劳动单位未依法为劳动者缴纳社会保险的5、用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益的6、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立劳动合同的7、用人单位违章指挥，强令冒险作业危及劳动者人身安全的经济补偿金的问题经济补偿金的问题经济补偿金经济补偿金是指在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助劳动合同法劳动合同法46条：条：1、被迫辞职：、被迫辞职：劳动者行使即时解除权解除劳动合同的2、非过失性解除：、非过失性解除：用人单位非

40、过失性解除劳动合同的3、经济性裁员：、经济性裁员：用人单位经济性裁员解除劳动合同的4、协商一致：、协商一致：用人单位向劳动者提出解除劳动合同动议并与劳动者协商一致解除劳动合同的5、合同期满：、合同期满：除用人单位不降低现有劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情况外，劳动合同期满终止固定期限劳动合同的6、破产解散、破产解散：因用人单位被依法宣告破产，或者用人单位解散、被吊销营业执照、责令关闭而终止劳动合同的经济补偿金按实发工资总额为基数计算，经济补偿金按实发工资总额为基数计算，劳动合同法劳动合同法规定补偿金计算规定补偿金计算中的月工资是指：劳动者在劳动合同解除或终止前中的月工资是指：

41、劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资。个月的平均工资。 1、每满一年补偿一个月的工资；、每满一年补偿一个月的工资；2、六个月以上不足一年的，按一年计算，补偿一个月工资；、六个月以上不足一年的，按一年计算，补偿一个月工资；3、不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿、不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 单位违法解除劳动合同，上述的计算方法单位违法解除劳动合同，上述的计算方法*2倍补

42、偿。倍补偿。 【案例案例】 李某与2005年11月进入上海某护理用品有限公司工作，担任部门财务主管工作，约定工资为2000元/月，2007年12月31日，李某与公司签订的合同到期。2008年1月2日，公司人事部门将空白的劳动合同文本交给李某，要求李某在劳动合同上签字后交给公司，劳动合同文本上填写劳动报酬仍然是2000元/月，李某对此不满意，认为公司应当为其加薪，于是没有在劳动合同文本上签字。2008年3月1日，李某以公司没有签订书面劳动合同为由，单方面终止劳动关系，要求公司支付其2008年1月1日至2008年3月15日的双倍工资。公司认为没有续签劳动合同的过错在李某自己，公司拒绝支付未签订书面

43、劳动合同的双倍工资。于是李某向公司所在地劳动争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁。 【案例】【案例】王某于2005年7月应聘到北京一家民营企业任研发经理，与公司签订了2年劳动合同。2006年4月，公司因开发一种新产品，预备送王某到澳大利亚进行3个月的培训。公司与王某签订了培训协议，约定：从培训结束之日起，三年内不得离开公司，如提前辞职，需支付公司违约金，违约金=培训经费+职工的日工资*脱产培训的时间。2007年6月2日，王某以劳动合同到期为由向公司提出书面辞职申请，公司明确表示不同意其辞职。2007年7月2日王某向公司交接了工作后再未到公司上班。公司向劳动争议委员会提出申请，要求张某向公司支付培训费

44、4.5万元、培训期间工资1.5万元，共计违约金6万元。仲裁委裁决如何裁决？保密条款和竞业限制条款保密条款和竞业限制条款商业秘密的概念 是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。商业秘密构成要件1、秘密性：即不为公众所知悉2、实用性：即能为权利人带来经济利益和竞争优势3、保密性：即权利人采取了必要的保密措施【案例案例】2008年6月，李某应聘到深圳某企业任研发部经理，并与该公司签订了为期3年的劳动合同，双方约定：在劳动合同期限内，假如员工提前解除劳动合同，须向公司支付违约金2万元。公司核心技术是贸易秘密，如泄露公司技术秘密，按照泄露程度和经

45、济损失情况，赔偿支付3-10万元的赔偿金。2010年6月，李某向公司提出书面辞职申请，公司没有同意，且公司发现李某在项目谈判过程中有泄露公司技术秘密等的情况，2010年7月后，李某再未到公司上班。公司遂神情仲裁，要求李某支付违约金2万元，支付泄露技术秘密赔偿金10万元。仲裁委如何裁决 ？竞业限制的概念 是指禁止本用人单位的劳动者在劳动关系存续期间或劳动关系终止之后到与本单位有竞争关系的其他用人单位工作或从事与本单位有竞争关系的同类产品、业务。竞业限制条款的特点1、竞业限制的对象是与原用人单位存在劳动关系的劳动者。5、竞业限制义务只在一定期限内存在4、竞业限制是一项约定义务。3、竞业限制的目的是

46、对用人单位商业秘密保护。2、竞业限制的行为是一种职业行为。【案例】2003年1月20日，孙某与沪上一家从事企业管理软件开发的公司签订劳动合同，担任高级软件工程师一职。 2005年7月，孙某被公司委派到美国总部参加了技术培训，回国后与公司签订了 保密及竞业限制协议，该协议约定，孙某在正式离职之日起1年内的任何时候，未经公司事先书面同意，不得在被限制区域内，直接或间接受聘或服务于与公司的任何一项业务有竞争关系的团体或个人。协议中同时约定，在孙某离职时公司将支付其竞业限制补偿，但未约定具体金额或计算方法。 2008年5月，孙某辞去该公司的职务，同年12月，孙某到另一家从事播放器软件开发的公司任职。

47、2009年3月，孙某向原公司提出要求支付竞业限制补偿。但公司认为，公司未支付其补偿金即意味着不要求其继续履行竞业限制义务，双方也未约定补偿金额，则孙某不应获得该项补偿。一、竞业限制条款适用的人员 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。二、竞业限制的职业范围1、生产与原单位同类产品或者经营同类业务2、与原单位生产或经营活动有竞争关系三、竞业限制的地域范围 竞业限制的地域范围可以由用人单位和劳动者约定，但是约定不得违反法律法规的规定四、竞业限制的期限 劳动者离职后的竞业限制约定的期限不得超过2年【案例1】小兰于2006年3月1日入职一家科技发展公司

48、，任销售经理职务。双方多次续订劳动合同，最后一次劳动合同期限是2011年1月1日至2013年12月31日。3年前，公司出台了考勤与休假制度，该制度规定：次年3月底前未休完上年度带薪年休假的，视为员工自愿放弃或自动作废。对于该制度，小兰曾在公司发放的告知单上签字确认，表明自己知晓此事。 恰好在这3年里，小兰的工作特别忙，再加上公司时不时地安排一些其他工作，她一直未能休年休假。今年8月，小兰在离职时向公司提出了年休假工资补偿，要求公司向其支付未休带薪年休假工资10043.89元。而公司以其签收的该制度进行抗辩，并认为小兰已经自动放弃了年休假，故无权再主张年休假或者工资补偿。 无奈，小兰申请仲裁，仲

49、裁裁决支持了她的主张，要求公司在裁决生效之日起向其支付8930.3元。 律师说法：律师说法：停休年假有条件，私自设定无效力停休年假有条件，私自设定无效力 【案例2】与小兰的遭遇差不多，小李也是在入职公司后，公司发给一本员工手册，并让他阅读后签字确认。该员工手册的福利待遇一节，清晰的规定了员工在职期间享受的社会保险、住房公积金，各种法定休假权利，但唯独没规定带薪年休假。 小李离职后向公司主张带薪年休假工资，公司以其已经签字确认的规章制度进行抗辩，并称双方并无年休假的任何约定及规定，况且小李已对各项待遇进行了确认，即便法律规定有，也应视为小李对自己权利的放弃。 双方各执一词，在协商不成的情况下，小

50、李提起劳动仲裁，仲裁委支持了小李要求公司支付关于带薪年休假工资的诉求。 律师说法：律师说法：带薪年假系法定，违法违规须纠正带薪年假系法定，违法违规须纠正 【案例3】老杨2012年6月1日入职某印刷厂，担任操作工一职，双方签订了一年期限的劳动合同。2013年5月31日劳动合同到期后，公司决定终止劳动合同，不再续签，并同意向老杨支付终止劳动合同的经济补偿金。 老杨提出公司还要向其支付带薪年休假工资补偿，公司称根据公司的规章制度，新入职员工第一年享受5天的带薪年休假，老杨实际上也休了5天年休假，无需再补偿。 老杨则提出自己是21年工龄，每年应该享受15天年休假。后双方诉至劳动仲裁委，仲裁委裁决公司支

51、付了老杨10天的带薪年休假工资。 律师说法：律师说法：休假天数依法定，工作年限累计算休假天数依法定，工作年限累计算 【案例4】刘亮2012年2月1日入职北京某网络公司，担任网络工程师一职，因为工作忙碌、单位任务紧，一直没有休带薪年休假。2013年5月30日刘亮因个人原因向公司提出辞职，在计算刘亮的带薪年休假工资补偿时，与单位产生争议。 对于刘亮应该享受的带薪年休假天数，以及其应休未休年假期间的经济补偿是按正常工资的2倍、还是3倍等问题，双方存在不同的意见。后刘亮申请仲裁，仲裁委裁决网络公司向刘亮支付带薪年休假工资9000余元。 律师说法：律师说法：经济补偿有标准，赔偿工资的经济补偿有标准，赔偿

52、工资的2倍倍 劳动合同范本参考劳动合同范本参考甲方(单位)：乙方(劳动者)姓名_性别： 民族：_ 文化程度：居民身份证号码：_ _ _ 联系电话_ _家庭住址 :一、双方在签订本合同前，应认真阅读本合同。甲乙双方的情况应如实填写，本合同一经签订，即具有法律效力，双方必须严格履行。二、签订劳动合同，甲方应加盖单位公章;法定代表人(负责人)或委托代理人及乙方应签字或盖章，其他人不得代为签字。三、本合同中的空栏，由双方协商确定后填写，并不得违反法律、法规和相关规定;四、工时制度分为标准工时、不定时、综合计算工时三种。实行不定时、综合计算工时工作制的，应经劳动保障部门批准。五、本合同的未尽事宜，可另行

53、签订补充协议，作为本合同的附件，与本合同一并履行。六、本合同应使用钢笔或签字笔填写，字迹清楚，文字简练、准确，并不得擅自涂改。七、本合同签订后，甲、乙双方各执一份备查。 为建立劳动关系，明确权利义务，根据中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动合同法和有关法律、法规，甲乙双方遵循诚实信用原则，经平等协商一致，自愿签订本合同，共同遵守执行。第一条第一条 劳动合同期限劳动合同期限(一)劳动合同期本合同期限采用下列方式。1、有固定期限：本合同期限为 年，自 年 月 日起至 年 月 日止。2、无固定期限：本合同期限自年月日开始履行，至法定条件出现时终止履行。(二)试用期双方同意按以下第种方式确定试用期(

54、试用期包含在劳动合同期内)：1、试用期从自 年 月 日起至 年 月 日止。第二条第二条 工作内容工作内容1、甲方根据生产(工作)需要，安排乙方在 生产(工作)岗位，并为乙方提供必要的生产(工作)条件。2、乙方应按照甲方对本岗位生产(工作)任务和责任制的要求，完成规定的数量、质量指标第三条第三条 劳动保护、劳动条件和职业培训劳动保护、劳动条件和职业培训1、甲方必须建立健全劳动安全卫生制度和操作规程、工作规范，并对乙方进行安全卫生教育，杜绝违章操作和违章指挥。2、甲方必须为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，必须告知乙方所从事的工作(生产)岗位，存在职业危害因素的名称、可能

55、产生的职业病危害及后果。按国家规定定期安排从事职业危害工作的乙方进行健康检查。3、实行对女工和未成年工的特殊保护和女职工在孕期、产期、哺乳期间，甲方按国家规定为其提供劳动保护。4、甲方应根据需要对乙方进行必要的职业培训或为乙方接受职业培训提供必要的条件。第四条第四条 劳动纪律劳动纪律1、甲方应当依法制定和健全内部规章制度和劳动纪律，依法对乙方进行规范和管理。2、乙方应严格遵守甲方依法制定的各项规章制度，服从甲方的管理第五条第五条 工作时间和休息、休假工作时间和休息、休假1、甲方安排乙方实行第项工作制。(1)、标准工作制：甲方安排乙方每日工作时间不超过八小时，每周不超过四十小时。甲方保证乙方每周

56、至少休息一日。甲方由于工作需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作 时间，一般每日不得超过一小时。因特殊需要延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下，延长工作时间每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。(2)、综合计算工时工作制。(3)、不定时工作制。2、甲方按规定给予乙方享受法定休假日、年休假、婚假、丧假、探亲假、产假、看护假等带薪假期。第六条第六条 劳动报酬劳动报酬1、甲方按照本市最低工资结合本单位工资制度支付乙方工资报酬。具体标准工资为 元/月。，乙方试用期工资为 元/月。2.甲方每月 日支付乙方(当月/上月)工资。如遇法定休假日或休息日，则提前到最近的工作日支付。3、甲方安排乙方加

57、班加点工作，应按国家规定的标准安排补休或支付加班加点工资。加班加点工资的发放时间为。第七条第七条 保险福利保险福利1、甲方必须依照国家和地方有关规定，参加社会保险，按时足额缴纳和代扣代缴乙方的社会保险费(包括养老、失业、医疗、工伤、女工生育等保险)。2、甲方可以根据本企业的具体情况，依法制定内部职工福利待遇实施细则。乙方有权依此享受甲方规定的福利待遇。第八条第八条 合同的变更合同的变更具有下列情形之一的，双方可以变更本合同：1、双方协商同意的; 2、由于不可抗力或合同订立时依据的其他客观情况发生重大变化致使本合同无法履行的。本项所称重大变化主要指甲方调整生产项目，机构调整、撤并等。第九条第九条

58、 合同的终止合同的终止具有下列情形之一，本合同应即终止：1、本合同期限届满;2、乙方达到法定退休条件的;3、法律法规规定的其他终止情形第十条第十条 合同的解除合同的解除1、甲乙双方协商一致可以解除本合同。2、乙方具有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：(1) 在试用期内被证明不符合录用条件的;(2)严重违反劳动纪律或甲方依法制定的规章制度的;(3)严重失职，营私舞弊，给甲方利益造成重大损害的;(4)劳动合同法第三十九条规定的其他情形。3、具有下列情形之一的，甲方提前三十日以书面形式通知乙方，或者额外支付乙方 个月工资后，可以解除本合同。(1)、乙方患病或者非因工负伤的，医疗期满后不能从事原工作

59、也不能从事由甲方另行安排的工作的;(2)、乙方不能胜任工作，经甲方培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作的;(3)、双方不能依本合同第八条第3项的规定就变更合同达成协议的;4、乙方具有下列情形之一的，甲方不得依据前款的规定解除本合同;(1)、患职业病或因工负伤并被劳动鉴定委员会确认丧失或部分丧失劳动能力的(2)、患病或非因工负伤，在规定医疗期内的;(3)、劳动合同法第四十二条规定的其他情形。5、乙方提前三十日(试用期提前三日)以书面形式通知甲方可以解除本合同。但乙方担任重要职务或执行关键任务并经双方约定乙方不得解除本合同的除外。6、具有下列情形之一的，乙方可以随时解除本合同：(1)、未按照劳动合同

60、约定提供劳动保护或者劳动条件的;(2)、甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;(3)、劳动合同法第三十八条规定的其他情形。第十一条第十一条 本合同终止或解除本合同终止或解除甲方应当在解除或者终止本合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续，不得无故拖延或拒绝。第十二条第十二条 合同的续订合同的续订1、本合同期限届满后，经双方协商本合同可以续订。2、连续订立二次固定期限劳动合同，除乙方提出订立固定期限劳动合同外，应当签订无固定期限劳动合同。第十三条第十三条 经济补偿和违约责任经济补偿和违约责任1、合同期内，有劳动合同法第四十六条规定的情