绩效管理培训咨询过程培训ppt课件

1、以目的管理为中心的绩效管理体系以目的管理为中心的绩效管理体系绩效管理培训绩效管理培训1目录目录 *绩效管理体系概述 绩效目的制定程序及方法 目的管理卡的运用方法 绩效考评程序及方法 目的考评卡的运用方法2*绩效管理体系总体框架绩效管理体系总体框架公司战略和远景适宜战略的组织部门定位和职责岗位定位和职责公司年度目的部门年度目的员工年度目的目的实施绩效考核结果运用：绩效工资、任免、培训、招聘目的分解目的分解年度方案编制绩效管理体系是使战略成为行动的工具战略支撑性行动驱动性3以绩效考评结果为中心的鼓励体系以绩效考评结果为中心的鼓励体系战略规划/年度运营方案才干开发协助/自学教育/培训函授考育引荐书籍

2、资历获得入职培训专业才干培训管理技艺培训绩效考评体系目的设定(委托任务)完成目的(自我控制)结果评价(自我+上司)在过程中发现差距制定才干提升方案福利待遇系统提升收入福利职位A职位B职位C根本工资浮开工资特别奖励股权旅游、休假表扬自已申报岗位调查/技艺分析才干开发方案业绩才干/素质自我开展愿望上司评价/引荐人事考核提升晋级/奖金福利4以业绩为中心的鼓励有如下几种方式以业绩为中心的鼓励有如下几种方式 给业绩显著者加薪 以考评结果核算浮开工资 特别奖励 根据业绩给予股权或股票期权鼓励方式内容物质鼓励事业时机非物质鼓励培训时机 公开表扬 休假、旅游 职务提升 列入后备干部梯队 淘汰 根据业绩、素质/

3、才干评价，提供针对性的培训时机5*基于业绩的加薪方法基于业绩的加薪方法原那么上公司将在每年销售收入与上年同比增长金额10%的范围内给绩优员工加薪根据业绩目的选定加薪人员原那么上按所在职等的级差提升一级工资加薪原那么加薪人员能够的选定方法供讨论方法一： 在加薪额度内，在公司内一致绩效排名靠前的员工加薪方法二： 按职等分配加薪额度按部门内职等人数占公司该职等总人数的百分比分配加薪名额部门内绩效排名靠前者加薪方法三：方法二更能表达内部合理性，建议选用按职等分配加薪额度公司范围内按职等绩效排名靠前者加薪6基于业绩的季奖、年奖发放方法基于业绩的季奖、年奖发放方法考评得分100分80分60分 40分 可获

4、奖金比例125%100%75%0绩效工资计付比例供讨论40分60分80分100分125%100%75%0绩效工资时机曲线ABCD获得规范绩效工资的百分比考评得分基准点季绩效工资计付比例：季绩效工资计付比例：AB段绩效得分在段绩效得分在40分分-60分之间绩效工资计付比分之间绩效工资计付比例例=3.75%(考评得分考评得分-40分分)BD段段(绩效得分在绩效得分在60分分-100分之间分之间)绩效工资计付比绩效工资计付比例例=75%+1.25%(考评得分考评得分-60分分)年绩效工资计付比例年绩效工资计付比例年度绩效考评得分年度绩效考评得分=第四季第四季度得分度得分40%+第一季度得第一季度得分

5、分+第二季度得分第二季度得分+第三季度第三季度得分得分20%AB段绩效得分在段绩效得分在40分分-60分之间绩效工资计付比分之间绩效工资计付比例例=3.75%(考评得分考评得分-40分分)BD段段(绩效得分在绩效得分在60分分-100分之间分之间)绩效工资计付比绩效工资计付比例例=75%+1.25%(考评得分考评得分-60分分)7基于业绩的季奖、年奖发放方法基于业绩的季奖、年奖发放方法(续续)供讨论假定季绩效工资为年收入的6%；年绩效工资为年收入的52%例:假设该经理年收入为100000元，第三季度考评得分为87分、年终考评得分为70分，那么第三季奖和年终奖的计算分别如下：第三季奖第三季奖=1

6、00000*6%* 75%+1.25%*(87-60分分)=6525元元年奖年奖=100000*52%* 75%+1.25%*(70-60分分)=45500元元60000固定工资40000预期浮动工资预期工资总额100000得分40分60000得分=80分100000得分100分125000等于市场水平高于市场水平25%以某部门经理为例金额:RMB元元季绩效工资季绩效工资=年收入年收入 季绩效工资比例季绩效工资计付比例季绩效工资比例季绩效工资计付比例年奖年奖/第四季度奖第四季度奖=年收入年收入 年绩效工资比例年绩效工资计付比例年绩效工资比例年绩效工资计付比例8以业绩决议授予的股权以业绩决议授予

7、的股权/期权期权40分60分80分100分125%100%75%0期权或股权授予曲线ABCD获得规范远期奖金百分比考评得分表示授予协议书9根据绩效考评结果，制定业绩矩阵根据绩效考评结果，制定业绩矩阵姓名 姓名 姓名 姓名 姓名 姓名 姓名 姓名 姓名 姓名 姓名 姓名 姓名 姓名 姓名 姓名 重用、提升，充实到公司一线指点岗位重点培育，提供在不同业务或职能部门任务阅历协助找出问题所在，提供有针对性的培训、培育时机A A60分以下6080分8090分90分以上绩效考评结果绩效考评结果素质素质/ /才干才干准确性准确性迅速性迅速性发明性发明性团队性团队性指点力指点力自律性自律性B BC CD D6

8、0分以下1 160分至75分75分至90分90分以上2 23 34 4业绩矩阵业绩矩阵根据情况淘汰出局10把对员工培训作为对其出色业绩的非物质性鼓励之一根据目的绩效完成情况，由本人和上级共同制定绩效改善方案由人力资源部门汇总培训需求，制定公司系统的培训方案表把培训与员工职业道路开展相结合未来开展的方向有待提高的才干经过培训希望到达的程度才干改善的详细措施措施实施的阶段性时间表根据员工绩效现状，结合其开展方向，协助员工制定绩根据员工绩效现状，结合其开展方向，协助员工制定绩效改善方案，经过培训提升员工才干效改善方案，经过培训提升员工才干原那么绩效改善方案内容11其它能够的非物质奖励方法其它能够的非

9、物质奖励方法表扬评选年度优秀员工，在或宣传栏内公布绩效优秀的员工带薪假对优秀员工给予一定的带薪假度假奖励优秀员工旅游度假供参考12目录目录 *绩效管理体系概述 绩效目的制定程序及方法 目的管理卡的运用方法 绩效考评程序及方法 目的考评卡的运用方法13结合结合*实践情况，针对不同层级的考评对象，我们设定了相实践情况，针对不同层级的考评对象，我们设定了相应的绩效目的应的绩效目的运营业务目的管理改良目的部门评议目的才干素质目的人员培育目的决策层*权重合计占85%无权重占10%权重占5%部门权重合计占85%无无部门经理部门考评结果权重占85%权重占10%权重占5%职员其它无权重占90%无权重占10%无

10、销售权重合计占90%无权重占10%无目的部门/人*决策层包括总经理、副总经理、总监按年度目的分解14目的释义目的释义部门经理及以上管理人员，需制定每个考核期内对下属员工的培训活动方案及需达成的阶段目的，以此作为当期的考核目的。运营业务目的管理改良目的部门评议才干素质目的人员培育目的公司年度运营方案确定的当年度经过改善活动实施而需到达的各类量化的财务目的和业务目的，主要包括：销售收入、利润、财务费用、制造费用、库存金额、一次交验合格率、统配率、准时交货率、退货率、劳动消费率等。管理改良目的是指公司年度运营方案确定的当年度公司及分解到各职能部门、个人的管理改善活动及其应到达的阶段性成果目的。在改善

11、活动及业务虚施过程中，对员工团队协作才干、处理问题的方法、创新才干等要素进展考评。有业务往来的部门间，由被效力部门对效力部门的效力质量进展评分。目的称号释义15责任部门/人 步骤 内容 拟订 批准 完成时间 确定下年度生产经营目标 企业发展部 总经理办公会 每年 10 月底以前 确定经营计划 根据经营目标编制公司和部门年度经营计划 企业发展部 各职能部门 总经理办公会 每年 11 月底以前 确定部门、 分管副总绩效指标 确定经营目标实现的关键驱动因素并分解到部门 通过对关键驱动因素筛选确定分管副总和各部门绩效考核指标 分管副总 部门经理 总经理办公会 分管副总经理 每年 12 月中旬前 确定个

12、人绩效指标 将部门关键绩效指标分解到个人 部门经理 员工 部门经理 每年 12 月底前 绩效目的制定程序绩效目的制定程序16绩效目确实定第一步：确定年度运营目的实现的关键驱动要素绩效目确实定第一步：确定年度运营目的实现的关键驱动要素年度运营目的关键驱动要素运营业务目的运营业务目的年销售收入确保实现年销售收入确保实现1.7亿元亿元国内产品客户退货率不国内产品客户退货率不高于高于2%；制造本钱降低制造本钱降低510%。年均全过程一次性合格年均全过程一次性合格率不低于率不低于95%。管理改良目的管理改良目的建立规范有效的数据统建立规范有效的数据统计分析系统计分析系统构成权责明确、运转高构成权责明确、

13、运转高效、协调顺畅的组织构造、效、协调顺畅的组织构造、岗位构造岗位构造提高工艺程度、强化工艺纪律完善/规范检查规范建立质量纠错机制提高消费/检测设备稳定性及有效性表示17绩效目确实定第二步：将关键驱动要素分解到部门及个人绩效目确实定第二步：将关键驱动要素分解到部门及个人提高工艺程度、强化工艺纪律组织功能调整完善工艺开发制度规范简化主要技术工艺流程完废品延产品工艺规范强化消费过程工艺纪律执行完善工艺开发制度完废品延产品工艺规范规范简化主要技术工艺流程制造副总技术部消费一部A工程师B工程师部门部门/副总副总员工员工表示18绩效目确实定第三步：用重要性、可衡量性和可控性规范对能够绩效目确实定第三步：

14、用重要性、可衡量性和可控性规范对能够的关键绩效目的进展挑选并确定目的权重的关键绩效目的进展挑选并确定目的权重Process CentricOrganisationDesignProcess CentricOrganisationDesign重要性可衡量性可控性重要性重要性从公司角度看，该目的对于从公司角度看，该目的对于实现其对应的公司目的的重实现其对应的公司目的的重要程度要程度可衡量性可衡量性从考核角度看，该目的从考核角度看，该目的实现与否，超越或低于实现与否，超越或低于目的的程度能否可以明目的的程度能否可以明晰、准确、定量的进展晰、准确、定量的进展描画描画可控性可控性从执行角度来讲，考核从执

15、行角度来讲，考核对象相对其他部门对象相对其他部门对实现这个目的负有主对实现这个目的负有主要的责任要的责任并且根本上可以经过本并且根本上可以经过本人的努力到达目的人的努力到达目的评分规范评分规范以以5分制对各目的评分分制对各目的评分关键业绩目的该当是重要性关键业绩目的该当是重要性为为5分、可衡量性和可控性分、可衡量性和可控性均大于均大于3分含分含3分的目的分的目的假设符合此规范的目的过多，假设符合此规范的目的过多，将进一步讨论确定将进一步讨论确定目的挑选思索的主要要素19战略目的能够的关键业绩目的建议权重阐明实现运营目的的稳步增长球笼产品规范化主要指三大件方案达成率97%10% 月 日前完废品延

16、产品技术规范建立包括产品图及工艺规范、检验规范15%产品开发方案达成率99%15%从根本上处理球笼发响、坚持架碎裂、星行套车底部问题10%改良根底管理 月 日前建立完善各项技术工艺管理制度10% 月 日前规范简化主要技术工艺流程10%月 日前完成清理/规范现有工装/检具设计8%月 日前完成清理/规范现有质量检测规范7%部门协作15%从而得到部门或个人的绩效考核目的及权重从而得到部门或个人的绩效考核目的及权重表示20目的分解本卷须知一：目的分解需坚持纵向、横向的一致性目的分解本卷须知一：目的分解需坚持纵向、横向的一致性横向一致性提高工艺水平、强化工艺纪律组织功能调整完善工艺开发制度规范简化主要技

17、术工艺流程完成品延产品工艺标准强化生产过程工艺纪律执行完善工艺开发制度完成品延产品工艺标准规范简化主要技术工艺流程制造副总技术部生产一部A工程师B工程师部门部门/副总副总员工员工纵向一致性一致性：一致性：义务分解的完好性义务分解的完好性时间的相互匹配性时间的相互匹配性21目的分解本卷须知二：以双向互动的方式分解目的，有助目的分解本卷须知二：以双向互动的方式分解目的，有助于廓清双方的期望，提高对目的的认同于廓清双方的期望，提高对目的的认同1 1第一步：第一步：上司向部下阐明当期要到达的总体目的、方针，上司向部下阐明当期要到达的总体目的、方针，目的最好详细化、量化目的最好详细化、量化阐明目的的分解

18、思绪及相互关系阐明目的的分解思绪及相互关系使部下充分了解设定目的有关的重要事项使部下充分了解设定目的有关的重要事项2 2第二步：第二步：部下充分了解所在部门的当期目的和上司的要求部下充分了解所在部门的当期目的和上司的要求反省上期目的达成情况，制定当期目的。反省上期目的达成情况，制定当期目的。3 3第三步：第三步：上司与部下共同确认目的程度设定能否合理、措上司与部下共同确认目的程度设定能否合理、措施能否妥当、时间设定是不适宜等。施能否妥当、时间设定是不适宜等。明示总体目的及对部下的期望下级目的设定目的修正/确认上司阐明部下设定共同修正步骤内容22目的分解本卷须知三：上司与部下共同制定实现目的的措

19、目的分解本卷须知三：上司与部下共同制定实现目的的措施是提高目的管理质量的重要手段施是提高目的管理质量的重要手段确定目的制定措施制定个别方案上司全过程参与指点部下完成步骤描画举例经过与部下讨论，将目的分解给部下确定目的完成的阶段性规范指点部下制定完成目的的措施指点部下制定实施过程中的详细方案部门目的销售收入1.5亿元分解到A部下6月底前完成销售收入1亿元 中部代理店开辟15家 6月底完成产品阐明书的修订和发送 调查候补代理店并进展重要性排序2月底前 研讨竞争对手的买卖条件3月底前 排名前20家候补代理店调查3月底前目的管理目的管理是：深化是：深化到措施、到措施、手段、个手段、个别方案及别方案及结

20、果的管结果的管理理目的管理目的管理不是：不是：“办到、办到、“没办到没办到二选其二选其一的管理一的管理23目的要素内容1月2月3月4月5月6月目的实现年销售收入1亿元措施开辟15家代理店个别 方案代理店调查/排序竞争对手调查调查代理店谈判/签约试销目的分解本卷须知四：将措施尽能够分解为当期能完成的目的分解本卷须知四：将措施尽能够分解为当期能完成的目的，将有利于目的实施的控制与评价目的，将有利于目的实施的控制与评价当期下期例如例如当期目的当期活动评价规范成果时间代理店调查/排序代理店调查报告2月底竞争对手调查竞争对手调查报告3月底调查代理店代理店调查报告3月底24目的分解本卷须知五：目的的制定需

21、明确如下关键要素目的分解本卷须知五：目的的制定需明确如下关键要素为什么做什么什么程度怎样做何时目的重点课题目的程度措施时间需回答的关键问题目的要素举例提高及时交货率提高统配率缩短消费周期统配率90%消费周期35天目的目标水平本期目标时间重点课题现状措施目的目的目标水平本期目标本期目标时间重点课题现状现状措施改善消费工艺改善消费过程控制9月底以前目的程度为当期对“目的的实现规范对跨考评期间的改善工程，也可将“措施在当期的完成进度作为目的程度25目的分解本卷须知六：对每一工程标需设定明确的衡量规范目的分解本卷须知六：对每一工程标需设定明确的衡量规范运营业务目的运营业务目的管理改良目的管理改良目的衡

22、量规范设定方法过去三年的业绩效果同行业国际、国内公司的业绩成果对未来合理的预测挑战性与可实现性相结合设定正向衡量规范的衡量点或目的的计算方法比较繁琐时，可思索从负向衡量经过个别方案，尽能够将目的分解为考核期内能完成的改善活动，从时间、质量、本钱的角度制定衡量活动结果的规范跨考评期的改善活动，从时间质量、本钱的角度制定阶段性衡量规范26目的分解本卷须知七：目的权重设定的原那么目的分解本卷须知七：目的权重设定的原那么经济业务目的对整体任务成果可衡量性强，那么其权重较高、管理改善目的权重较低，反之亦然设定原那么重要性、可控性、可衡量性是确定权重的主要根据典型通用目的权重原那么上需坚持一致每一项的权重

23、普通不要小于5%需关注的要点越往高层经济业务目的权重越高，越往低层，管理改善目的权重越高越往年终，经济业务目的权重越高目的横向分解时尽能够分解为部门或个人能独立完成的任务，提高可控性经过个别方案尽能够将目的分解为考核期内可完成的任务，提高可衡量性制定员工培育、费用控制等目的时，需坚持部门或个人间的一致性突出任务重点，每期目的设定数量最好不超越五个27经过上述方法，确定部门及个人绩效目的并签定绩效合同经过上述方法，确定部门及个人绩效目的并签定绩效合同受约人姓名：发约人姓名：权重类别部门：发约人职位：经济业务类目的： 管理改良类目的： 部门评议类目的： 才干素质类目的： 员工培育指目的： 合同有效

24、期：签署日期：受约人签字：发约人签字：关键绩效目的目的程度权重%经济业务目的部门经理及以上人员权重合计占85%普通员工权重占90%管理改良目的部门评议目的才干素质目的 10%人员培育目的部门经理及以上人员5%28目录目录 *绩效管理体系概述 绩效目的制定程序及方法 目的管理卡的运用方法 绩效考评程序及方法 目的考评卡的运用方法29在目的实施过程中，经过目的管理卡进展管理在目的实施过程中，经过目的管理卡进展管理目标管理卡目标管理卡时间时间11NO重要度重要度%331、 （浅黑色）部份由责任人填入2、 （深黑色）部份由上司填入3、1由责任人填好后交上司评议。4、2由上司填入评语。5、3在上司评议后

25、，由责任人填入下期业务主题和目标。目的目的(为什么)重点课题重点课题(做什么)目标目标(什么程度)具体措施具体措施(怎样做)关于目标实际达成结果关于目标实际达成结果2上司评语2上司评语时间时间上司上司正确性正确性迅速性迅速性责任人责任人时期时期(何时)相对于目标的实际完成程度相对于目标的实际完成程度得分得分重要度重要度（%）所属部门所属部门 年年 季度季度( 月至 月） 实施实绩评价 实施实绩评价 责任人记入后交上司评议实实施施实实绩绩自自我我评评价价备注备注态度和方法（创造性态度和方法（创造性全局性全局性挑战性挑战性自律性自律性) ) 年年 季度季度( 月至 月） 下期目标设定 下期目标设定

26、 与上司讨论后记入第一页 上司控1 1230目的管理卡运用方法目的管理卡运用方法1-实施结果自我评价实施结果自我评价目的责任人将每工程标的实践达成结果填入此栏，包括：完成时间实践达成的结果，例如：量化的效益目的、实现目的所必需的各类任务的完成数量及质量达成结果的表述需与目的程度设定相一致将实践完成结果与评价规范进展对照得出每一项的得分每项得分以100分制记分目的设定时确定的每工程标的权重，如：库存标识改善工程，重要度8%目标管理卡目标管理卡时间时间11NO重要度重要度%相对于目标的实际完成程度相对于目标的实际完成程度得分得分部门部门责任人责任人 年年 季度季度( 月至 月） 实施实绩评价 实施

27、实绩评价 责任人记入后交上司评议实实施施实实绩绩自自我我评评价价备注备注31目的管理卡运用方法目的管理卡运用方法2-考评评语内容考评评语内容上司上司关于目标实际达成结果关于目标实际达成结果2上司评语2上司评语时间时间正确性正确性迅速性迅速性态度和方法（创造性态度和方法（创造性全局性全局性挑战性挑战性自律性自律性) )对照目的考评规范就每工程标从时间、质量的达成程度给予准确的评价从开展的角度对目的实施过程中在方法、技艺、态度等方面存在的问题提出改良建议32目的管理卡运用方法目的管理卡运用方法3-下期目的设定方法下期目的设定方法上司与部下沟通后，确定并填写下期目的及具本要求根据本期目的制定措施，对

28、跨考评阶段的措施，原那么上要制定能在本考核期内能完成的个别方案，并另附纸阐明目的是指本考核期能到达的目的规范；当期内能完成的目的原那么上制定量化的效果目的，如：本钱降低2%等跨考核期的目的，需明确在考核期内要达成的阶段性目的规范，如：拟定库存管理方案33管管理理改改善善5%类别类别具体措施具体措施(怎样做)目标目标(什么程度)员工员工培养培养时期时期(何时)重要度重要度（%）重点课题重点课题(做什么)目的目的(为什么) 年年 季度季度( 月至 月） 下期目标设定 下期目标设定 与上司讨论后记入此工程标仅适用于部门经理及以上人员由目的责任人制定考核期内所辖部门或人员的培育活动目的33目录目录 *

29、绩效管理体系概述 绩效目的制定程序及方法 目的管理卡的运用方法 绩效考评程序 目的考评卡的运用方法34步骤 内容 责任部门/人 完成时间 收集当期经济业务指标实际完成数据 相关职能部门 季末 收集部门评议结果 人力资源部 季末 第一步 考评数据收集 目标责任人将自我评价填入 目标管理卡交给上司 部门经理或副总、总监 季末 经济业务指标考评 人力资源部计算 季末 部门评议 各部门考评， 人力资源部汇总 季末 第二步 考评 管理改进指标、能力素质指标、人员培养指标考评 直接上司 季末 第三步 考评结果统计汇总 将各类考评指标的考评结果统计汇总形成部门或个人的考评得分 以部门考评得分修正个人考评得分

30、，得到个人最终考评结果 人力资源部 次季首月 5日前 一般员工考评结果确认 部门经理 部门经理考评结果确认 分管副总或总监 第四步 考评结果确认 副总、总监考评结果确认 总经理 次季首月 8日前 绩效考评程序绩效考评程序35考评数据搜集考评数据搜集指标类型 可能的指标 数据收集部门 财务类指标 销售收入、制造成本降低率、库存成本降低率、采购成本降低率等 财务部 质量类指标 退货率、一次交验合格率、统配率等 品质保证部 进度类指标 交货及时率、物资供应及时率等 生产一部 效率类指标 劳动生产率等、制造周期等 生产一部 1、经济业务目的数据搜集季末由相关职能部门填报(附表5)将考核期内各项实践完成

31、的目的数据报人力资源部。2、管理改良、才干素质目的考评数据搜集季末部门经理及以上管理人员对下属员工管理改良目的、才干素质目的进展考评，并将结果记入(附表4)报人力资源部。3、人员培育目的考评数据搜集季末副总或总监对所辖部门经理人员培育目的进展考评、总经理对副总和总监人员培育目的进展考评，并将考评结果记入交人力资源部。4、部门评议目的考评数据搜集季末各部门填报(附表2)交人力资源部。36目录目录 *绩效管理体系概述 绩效目的制定程序及方法 目的管理卡的运用方法 绩效考评程序 目的考评卡的运用及评分方法37用目的考评卡进展考评用目的考评卡进展考评目标考评卡目标考评卡考评人：考评时间：考评得分部门得

32、分= + + = 分部门经理得分= + + + *10%+ *5% = 分决策层人员得分= + + *10%+ *5% = 分员工得分= + *10% = 分 年年 季度季度( 月至月至 月）员工培养考评得分月）员工培养考评得分自律性是否善于自我管理,是否有志于自身能力的提升_分考评人：考评时间：总计得分总计得分_分态度方法(每项20分)创造性相对于现状是否确有创新和改善,是否勇于面对挑战并解决困难_分团队性是否能从顾客、相关部门的角度考虑问题并开展活动_分_分员工能力素质评价员工能力素质评价执行过程(每项20分)准确性活动开展的方向是否与目标要求一致_分迅速性活动展开的方法是否合适,活动推进

33、速度如何._分_分部门经理及以上人员能力素质评价部门经理及以上人员能力素质评价准确性活动开展的方向是否与目标要求一致_分执行过程(每项20分)迅速性活动展开的方法是否合适,活动推进速度如何._分部门部门时间时间审批审批 年年 季度季度( 月至月至 月）月） 管理改进项目实施实绩考评管理改进项目实施实绩考评考评人：1NO加权得分重要度%得分业务主题.目标考评时间：总计 年年 季度季度( 月至月至 月）经营业务指标实绩考评月）经营业务指标实绩考评2计划目标实际完成得分重要度%加权得分NO指标名称总计重要度%审批： 年年 季度季度( 月至月至 月）部门评议月）部门评议填报人：时间：_分自律性是否善于

34、自我管理,是否有志于自身能力的提升_分领导力是否能合理授权,有效组织团队达成目标审批：填报人：时间：加权得分评议得分_分考评人：考评时间：3态度方法(每项15分)总计得分总计得分团队性是否能从顾客、相关部门的角度考虑问题并开展活动创造性相对于现状是否确有创新和改善,是否勇于面对挑战并解决困难ABCDAEFBCABCDFABDFAE38目标考评卡-目标考评卡-部门/部门主管以上人员部门/部门主管以上人员部门部门时间时间审批审批 年年 季度季度( 月至月至 月）月） 管理改进项目实施实绩考评管理改进项目实施实绩考评考评人：1NO加权得分重要度%得分业务主题.目标考评时间：总计A目的考评卡运用方法目

35、的考评卡运用方法1-管理改良目的的考评方法及评分管理改良目的的考评方法及评分规范规范考评者简述业务目的内容及实践完成情况得分100分80分60分40分20分评分规范结果超越设定的目的程度结果到达设定的目的程度质量或进度未完全到达设定的目的程度但可以弥补，对整体影响不大质量或进度与设定的目的程度有较大偏向，需投入较大资源才可弥补结果与设定的目的程度存在艰苦偏向，结果几乎不可用评分规范39目的考评卡运用方法目的考评卡运用方法2-经济业务目的考评方法及评分规经济业务目的考评方法及评分规范范 年年 季度季度( 月至月至 月）经营业务指标实绩考评月）经营业务指标实绩考评2计划目标实际完成得分重要度%加权

36、得分NO指标名称总计审批：填报人：时间：B目的达成率%120%以上110%100%90%80%70%60%60%以下得分100分90分80分70分60分50分40分0分经济业务目的评分规范经济业务目的评分规范例例1：实践: 超出目的15%考评得分: 115%-110%120%-110%*10+90=95分例例2：实践: 低于目的25%考评得分: 80%-75% 80%-70%=55分60 -*10相关职能部门按期将经济业务目的实践完成情况报人力资源部人力资源部按下述评分规范计算各部门得分并加权计算最终得分40评议得分重要度%3 年年 季度季度( 月至月至 月）部门评议月）部门评议加权得分C目的

37、考评卡运用方法目的考评卡运用方法3-部门评议评分规范部门评议评分规范填报部门：生产一部部门负责人：填报时间：得分扣分原因(描述事实)123其它123其它123其它123其它企业发展部(每项25分)财务部(每项25分)管理本部人力资源部(每项25分)行政部(每项25分)部门评议表部门评议表被评议部门评议的服务事项填报部门：生产一部部门负责人：填报时间：得分扣分原因(描述事实)123其它123其它123其它123其它企业发展部(每项25分)财务部(每项25分)管理本部人力资源部(每项25分)行政部(每项25分)部门评议表部门评议表被评议部门评议的服务事项得分20分40分60分80分100分评分规范

38、效力质量低于商定的规范对低于效力规范的事项长期不改效力质量低于商定的规范能及时进展整改，但结果仍难满足要求效力质量低于商定的规范能及时整改并满足要求效力质量符合商定的规范效力质量 高于商定的规范部门评议评分规范部门评议评分规范人力资源部汇总并计算被评议部门的得分记入考评卡41目的考评卡运用方法目的考评卡运用方法4-部门经理及以上人员才干素质评部门经理及以上人员才干素质评分规范分规范得分20分16分12分8分4分执行过程准确性活动准确性高于预期不需上司指点活动准确性到达预期不需上司指点活动准确性到达预期需上司指点活动准确性低于预期指点后能及时修正活动准确性低于预期指点后能仍不能到达要求迅速性过程

39、非常顺利方法得当,效率高按期达成目的方法得当，无需上司督促在上司督促下按期达成目的方法有待改善目的达成进度稍有延迟方法有待改善严重延期方法不正确考评人：考评时间：领导力是否能合理授权,有效组织团队达成目标_分总计得分总计得分_分自律性是否善于自我管理,是否有志于自身能力的提升_分_分团队性是否能从顾客、相关部门的角度考虑问题并开展活动_分执行过程(每项20分)态度方法(每项15分)能力素质评价能力素质评价准确性活动开展的方向是否与目标要求一致_分迅速性活动展开的方法是否合适,活动推进速度如何._分创造性相对于现状是否确有创新和改善,是否勇于面对挑战并解决困难D42目的考评卡运用方法目的考评卡运

40、用方法4-部门经理及以上人员才干素质评部门经理及以上人员才干素质评分规范续分规范续得分15分12分9分6分3分态度方法发明性自动面对挑战能发明性的任务，效果超出预期自动面对挑战能发明性地任务，效果到达预期自动面对挑战短少创新才干，效果未到达预期被动面对挑战短少创新才干，未到达预期逃避挑战短少创新的才干，远未到达预期团队性与同事及客户有效协作以达共同目的，为团队决策献技献策与同事及客户协作热忱，参与/接受并支持团队的决议参与/接受并支持团队的决议，与同事相处和睦在团队决议与个人认识相抵触时不能服从大局与同事或客户无法协作，并不支持及维护团队的决议指点力能组织复杂的工程，有条有理，根本无过失，受属

41、下员工敬仰能组织较复杂的工程，根本无过失能组织普通的任务，根本无过失能组织普通的任务，根本无过失，但经常出现混乱的景象不能组织工程任务自律性擅长自我管理，并遵守公司的管理性规范，寻觅具有挑战性时机，追求自我开展擅长自我管理，并遵守公司的管理规范，将个人的开展与公司的长短期目的结合自我管理才干尚可，能遵守公司的规章制度及任务程序；个人开展目的明确自我管理才干不强，但能根本遵守公司的规章制度及任务程序；随遇而安，个人开展目的不明确不遵守公司的规章制度及任务程序，个人没有开展目的，任务中遇到的问题从不汇报与反响相关信息考评人：考评时间：领导力是否能合理授权,有效组织团队达成目标_分总计得分总计得分_

42、分自律性是否善于自我管理,是否有志于自身能力的提升_分_分团队性是否能从顾客、相关部门的角度考虑问题并开展活动_分执行过程(每项20分)态度方法(每项15分)能力素质评价能力素质评价准确性活动开展的方向是否与目标要求一致_分迅速性活动展开的方法是否合适,活动推进速度如何._分创造性相对于现状是否确有创新和改善,是否勇于面对挑战并解决困难D43目的考评卡运用方法目的考评卡运用方法5-员工才干素质评分规范员工才干素质评分规范得分20分16分12分8分4分执行过程准确性活动准确性高于预期不需上司指点活动准确性到达预期不需上司指点活动准确性到达预期需上司指点活动准确性低于预期指点后能及时修正活动准确性

43、低于预期指点后能仍不能到达要求迅速性过程非常顺利方法得当,效率高按期达成目的方法得当，无需上司督促在上司督促下按期达成目的方法有待改善目的达成进度稍有延迟方法有待改善严重延期方法不正确员工能力素质评价员工能力素质评价执行过程(每项20分)准确性活动开展的方向是否与目标要求一致_分迅速性活动展开的方法是否合适,活动推进速度如何._分态度方法(每项20分)创造性相对于现状是否确有创新和改善,是否勇于面对挑战并解决困难_分团队性是否能从顾客、相关部门的角度考虑问题并开展活动_分自律性是否善于自我管理,是否有志于自身能力的提升_分考评人：考评时间：总计得分总计得分_分E44员工能力素质评价员工能力素质评价执行过程(每项20分)准确性活动开展的方向是否与目标要求一致_分迅速性活动展开的方法是否合适,活动推进速度如何._分态度方法(每项20分)创造性相对于现状是否确有创新和改善,是否勇于面对挑战并解决困难_分团队性是否能从顾客、相关部门的角度考虑问题并开展活动_分自律性是否善