XXX绩效考核办法(2016年度)

1、龙珠电力集团XXX公司绩效考核管理办法1 考核目的通过建立和规范XXX集团公司龙珠电力集团绩效管理体系，明确员工工作导向，提升工作能力，激励员工持续改进业绩，从而有效提升龙珠集团整体绩效，保证集团战略目标的实现。2 适用范围本管理办法适用于与龙珠集电力团管控平台XXX集团公司各中心负责人及各执行平台负责人。各中心、执行平台负责人据此制定本中心、本平台绩效考核办法。3 考核原则XXX集团公司龙珠电力集团绩效考核工作应遵循以下原则：3.1 系统性原则3.1.1 绩效管理始自战略，战略目标经过自上而下的层层分解落实到中心、执行平台、岗位；3.1.2 每个中心、执行平台、岗位的绩效目标达成情况，自下而

2、上的影响着战略目标的最终实现。3.2 透明性原则3.2.1 考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的；3.2.2 考核者与被考核者对绩效指标、考核目标值应是有共识的，不应存在明显分歧。3.3 客观性原则3.3.1 在进行绩效考核时，应以各种统计数据和客观事实为基础；3.3.2 尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。3.4 计划性原则3.4.1 绩效考核指标与年度经营计划分解相匹配；3.4.2 绩效考核周期与年度经营计划分解周期相匹配。3.5 关联性原则3.5.1 集团管控平台各中心需与执行平台关键绩效指标关联；3.5.2 各中心、各执行平台绩效管理工作与负责人工作绩效相关联。4 职责4.

3、1 综合管理中心是集团总部绩效管理的组织实施者，其主要职责：4.1.1 受理事会委托组织和监督考核过程；4.1.2 组织有关中心提供各业务单元相关考核数据和信息；4.1.3 汇总考核结果，并按照考核流程规定完成考核结果的汇总、送审、报批以及结果应用相关等工作；4.1.4 受理并组织处理考核过程中出现的申诉；4.1.5 修订完善绩效考核管理办法；4.1.6 在考核过程中提供培训与指导，包括：考核流程、考核指标、考核方法、考核沟通、考核信息收集方法等。4.2 集团总裁是本办法所适用人员的考核者，其主要职责：4.2.1 分解、提取被考核者的绩效考核指标，同时根据情况变化进行调整、修订，并由综合管理中

4、心部备案；4.2.2 按规则执行绩效考核。考核者在充分了解和掌握下属的考核信息的基础上，对被考核者进行综合考核；4.2.3 考核结果分析。组织考核结果分析，针对下属的考核结果与其沟通，同时分析目标实现与否的原因，与被考核者一起寻找改进提升的措施，制订下一考核周期的目标。4.3 集团管控平台各管理中心是考核数据提供者，其主要职责：4.3.1 负责在考核期定期统计记录所需数据、信息；4.3.2 负责及时准确的地将相关数据、信息或资料汇总，提供给综合管理中心及考核者。5 绩效考核体系5.1 绩效指标体系本办法的绩效考核指标均以利润、安全、工程建设、发电运营、工作任务日常工作、成本控制、团队建设等维度

5、进行制定，是自上而下对年度经营计划、目标的逐层分解。5.2 考核层级、周期和方式作为龙珠电力集团的管控平台，对集团总部各岗位的绩效考核均采用分类分层的考核方式。考核周期分为季度和年度两种形式考核层级、周期和方式表。考核层级考核者被考核者考核周期考核方式总裁级大股东总裁年度由股东方对其考核评价。各中心总经理级总裁各中心总经理季度/年度总裁根据考核指标进行评分各中心总经理以下员工各中心总经理总部员工季度月度/年度各中心总经理根据员工考核指标进行评分各执行平台总经理级总裁各执行平台总经理季度/年度总裁根据考核指标进行评分各执行平台总经理以下员工各执行平台总经理各执行平台员工月度/年度各执行平台总经理

6、根据员工考核指标进行评分5.3 指标关联管控平台各中心总经理被考核者个人绩效指标考核与执行平台总经理季度绩效、集团业绩年度绩效相关联：季度年度关联指标标准指标权重关联指标标准指标权重综合中心执行平台总经理考核得分30%绩团业绩40%运营中心执行平台总经理考核得分30%绩团业绩40%技安中心执行平台总经理考核得分30%绩团业绩的0.9倍；造价控制：各工程建40%财务中心执行平台总经理考核得分30%绩团业绩40%工程中心执行平台总经理考核得分30%绩团业绩40%关联指标绩效考核得分分数计算：各中心总经理季度关联指标绩效考核得分=（各执行平台总经理季度考核得分×占比）×季度考核指

7、标权重各中心总经理年度关联指标绩效考核得分=（100+绩团业绩各指标奖扣分值之和）×年度考核指标权重6 绩效考核实施6.1 考核流程集团总部的考核流程实施，由集团理事会的执行机构综合管理中心负责。具体包括考核启动、实施和结果汇总工作等全部过程。集团理事会或联合董事会负责审核和监督。绩效考核流程图总裁综合中心各中心各执行平台Yes No总经理审考核存档备案 填写加班申请单发起收集数据汇总制表每月20日-25日汇总数据 填写加班申请单提供数据收集数据汇总制表每月20日-25日汇总结果收集数据汇总制表每月20日-25日发布收集数据汇总制表每月20日-25日造发绩效工资 6.1 2 考核过程

8、管理1、 正式进行绩效考核前，由综合管理中心组织各项数据收集，提报考核人；2、 考核开始后，考核人对被考核人进行评分，评分完成后汇总评分结果并实施结果应用；3、 如被考核人对考核结果或考核执行过程有异议，可在考核结束后（考核结果通知到被考核人）5个工作日内提出申诉，由综合管理中心负责处理。4、 考核人针对未达标的指标与被考核人沟通，制定整改方案。6.2 3 考核实施期限1、 季度考核：自每个季末发薪前15个工作日开始，7个工作日内完成考核工作；2、 年度考核：自年底前15个工作日开始，3010个工作日完成考核工作。说明：以上考核工作期限如遇节假日双休日顺延。7 绩效考核结果应用7.1 各中心、

9、执行平台总经理绩效综合核定办法1、季度绩效指标考核（表）对应季度实发绩效工资：计算方法：季度应发实发绩效工资=季度绩效考核得分（%）×实际在岗时间的考核周期内各月标准岗位绩效工资总额/100；2、年度绩效指标考核（表）对应年终奖计发基数：计算方法：年终奖计发基数=年度考核得分×集团核定年终奖基数/1003、在计发年终奖时一次性找补季度考核时超支或节余部分，超支部分在年终奖中扣除，节余部分在计发年终奖时额外加入。计算方法：2、全年全年绩效考核总分=50%×*（总经理年度考核得分）+50%×*（总经理各季度考核得分之和/4）；3、全年纳入绩效考核的总费用基数

10、=实际在岗时间的各月标准岗位绩效工资总额；4、在计发年终奖时一次性找补季度考核时超支或节余部分，超支部分在年终奖中扣除，节余部分在计发年终奖时额外加入季度考核超支或节余=全年绩效考核总分×全年纳入绩效考核的总基数/100-各季度实发绩效工资之和；54、年终奖实发额=年终奖计发基数（年度考核得分×集团核定年终奖基数）±季度考核超支或节余以XXX中心总经理为例说明：1、已知基础数据：月岗位绩效工资为5451.60元；季度考核周期内各月岗位绩效工资总额为5451.60×3=16354.8元；各季度考核得分分别为98分，95分，101分，96分；年度考核得分为9

11、7分；全年绩效考核总分=50%×97+50%×（98+95+101+96）/4=97.25分；全年纳入绩效考核的总基数为5451.60×12=65419.2元；集团核定年终奖基数为10903.2×2.5=27258元。2、各季度实发绩效工资：一季度实发绩效工资=98×16354.8/100=16027.7元；二季度实发绩效工资=95×16354.8/100=15537.06元；三季度实发绩效工资=101×16354.8/100=16518.35元；四季度实发绩效工资=96×16354.8/100=15700.61元

12、。各季度实发绩效工资之和=16027.7+15537.06+16518.35+15700.61 =63783.723、年终奖计发基数=97×27258=26440.26元4、季度考核时超支或节余=97.25×65419.2/100-63783.72=-163.555、年终奖实发额=26440.26-163.55=26276.71元年度考核结果同时用于年终奖计算的依据。7.2 各中心、执行平台团队（总经理除外）绩效综合核定办法1、应发实发绩效工资=绩效考核得分（%）×标准岗位绩效工资总额/100；2、全年团队全年绩效考核总分=年度绩效考核占比*（总经理年度考核得分）

13、+季度绩效考核占比*（总经理各季度考核得分之和/4）；各中心、执行平台全年绩效考核总分占比序号单位年度考核占比季度考核占比备注1各中心60%40%2各执行平台70%30% 3、全年纳入绩效考核的总费用=实际在岗人员、实际在岗时间的月标准岗位绩效工资再加上核定年终奖基数确定；4、各中心在集团管控平台统一模板基础上，自行制定内部绩效指标考核办法，每月考核，经各中心核准、总裁批准后执行；各执行平台自行制定内部绩效指标考核办法，每月考核，报集团核准后执行；5、在计发年终奖时一次性找补月考核时超支或节余部分；6、龙珠公司党委书记参考直营部总经理考核得分结果计算季度和年度绩效考核；7、南街电站未正式发电前

14、，桂泰公司团队特指工程建设人员及龙珠外派的管理人员；8、南街值守人员由桂泰公司单独考核管理。8 绩效考核沟通第一条第二条第三条第四条第五条第六条第七条第八条第九条第十条第十一条第十二条第十三条第十四条第十五条第十六条第十七条第十八条第十九条第二十条第二十一条8.1 绩效沟通的作用绩效沟通是绩效考核工作的重要环节，在每次绩效考核结束后，均应按照以下要求全面开展绩效沟通工作。1、 被考核者的直接上级是绩效沟通的执行者；2、 让被考核者清楚了解自身工作对本部门乃至公司工作计划与目标实现的影响，进一步明确自身工作方向与目标；3、 肯定、表扬被考核者的优点指出其不足，鼓励和帮助被考核者改进工作绩效。8.

15、2 绩效沟通期限1、 季度绩效考核结束后的5个工作日内，考核者应与被考核者完成面对面的沟通，并填写员工绩效考核沟通表保留相关沟通记录；2、 年度绩效考核结束后10个工作日内，考核者应与被考核者完成面对面的沟通，并填写员工绩效考核沟通表保留相关沟通记录。9 绩效考核申诉与处理提出申诉在当期绩效考核过程结束后，被考核者如果对考核过程、结果等持有异议，有权在绩效沟通后5个工作日内填写员工绩效考核申诉表向综合管理中心提出申诉。申诉受理综合管理中心负责受理员工的考核申诉事宜，在接到申诉后3个工作日内做出是否受理的答复。申诉者有提供申诉依据的义务，如申诉事项无客观事实依据不予受理。申诉处理综合管理中心在做

16、出受理决定后，应及时展开调查分析工作，并在7个工作日内，将申诉处理结果及时反馈给申诉人并签字确认。10 考核资料归档、保管与查阅考核资料归档第一条第二条第三条第四条第五条第六条第七条第八条第九条第十条第十一条第十二条第十三条第十四条第十五条第十六条第十七条第十八条第十九条第二十条第二十一条第二十二条第二十三条第二十四条第二十五条第二十六条第二十七条第二十八条第二十九条第三十条第三十一条第三十二条第三十三条第三十四条第三十五条第三十六条第三十七条第三十八条考核文档归档、保管与查阅绩效考核的资料包括全部过程中的各类书面文本和各类表单。该类资料统一由综合管理中心收存并分类立卷归档。考核资料保管期限综合管理中心负责对集团总部员工的绩效考核档案予以妥善保管。其中在职员工的绩效考核文档应长期保存。离职员工