我国知识型员工激励机制研究

1、 本本科科毕毕业业论论文文我国知识型员工激励机制研究我国知识型员工激励机制研究谢创加谢创加201030520218指导教师 谢琳谢琳 讲师讲师学院名称经济管理学院经济管理学院 专业名称人力资源管理人力资源管理论文提交日期2014 年 4 月 7 日 论文答辩日期2014 年 4 月 29 日I摘 要随着知识经济时代的到来，我国企业正在发生翻天覆地的变化，各行各业对人才的需求越来越迫切，人才逐渐成为企业的核心竞争力。在现代企业中，从早期的雇佣关系到后来战略性合作伙伴关系，透露出知识型员工在追求自我成长的过程中，也在帮助企业实现发展的目标，知识型员工扮演的角色越来越重要。本文主要围绕知识型员工的激

2、励因素展开讨论，首先结合相关文献介绍了知识型员工的涵义以及其特点，在一些激励理论的指导下，对知识型员工的激励因素进行深入的探讨。通过运用了多种研究方法分析了知识型员工的激励因素，从而建立知识型员工激励的效用函数并进行简化，最后得到有关知识型员工的激励影响因素。关键词：知识型员工 激励因素 企业文化 薪酬IIThe Incentive Mechanism of Knowledge Workers in Our EnterpriseXie Chuangjia(College of Economics and Management, South China Agricultural Universi

3、ty, Guangzhou 510642, China)Abstract: With the coming of the knowledge and economic，the great change has been taken place in our enterprises. All kinds of the company increasingly urgent talent and talents become the core of competitiveness. Knowledge employees are playing an more and more important

4、 role in modern businesses. From the traditional employment relationship to the formation of strategic partners, it shows the fact that the knowledge employees also help the enterprise achieve development goals as they pursue self-grow.This paper mainly discusses the topic of the motivational factor

5、s of knowledge workers. It starts with the meaning and the characteristic based on the relative literatures, and discuss deep the motivation of knowledge staff in some guidance of incentive theories. This article uses several research methods to analysis the factors, build up a utility function, and

6、 simplify it.Key words：Knowledge employees Motivating factor Corporate culture SalaryIII目 录1 前言.11.1 问题的提出.11.2 研究内容与研究方法.11.2.1 研究内容 .11.2.2 研究方法与研究思路.21.3 研究意义.32 知识型员工与激励理论.42.1 知识型员工的涵义.42.2 知识型员工的特点.42.3 有关激励的基本理论.52.3.1 需要层次理论.52.3.2 期望理论.52.3.3 XY 激励理论.52.3.4 双因素理论.52.3.5 成就需要理论.63 知识型员工激励因素分

7、析.63.1 薪酬激励.63.1.1 薪酬的概念.63.1.2 薪酬对知识型员工的激励.63.2 工作成就.63.2.1 成就激励.63.2.2 成就对知识型员工的激励.73.3 企业文化.73.3.1 企业文化.73.3.2 企业文化对知识型员工的激励.73.4 情感激励.83.4.1 情感激励.83.4.2 情感对知识型员工的激励.8IV4 知识型员工效用分析.84.1 玛汉坦姆仆模型.84.2 安盛咨询公司模型.94.3 知识型员工的效用分析.104.3.1 知识型员工的效用函数构建.104.3.2 知识型员工效用函数分析.115 LX 公司对知识型员工的激励分析.135.1 LX 公司

8、的企业概况.135.2 LX 公司的激励因素分析.145.2.1 个体激励因素分析.145.2.2 环境激励因素分析.156 结论与展望.166.1 主要结论.166.2 未来展望.16参考文献.17致谢.1811. 前言1.1问题的提出从工业革命开始，社会的发展经历了扩大产能、提高效率再到当今的知识创新。目前各行各业中都可见到知识型员工的身影。他们有的扮演着企业管理者的角色，有的扮演着高端技术人才的角色。他们所创造的经济效益比其他普通员工要高得很多。知识经济时代的到来，给我们的经济生活带来了很多变化。知识，不仅可以改变人的命运，还可以改变企业的命运。从苹果的颠覆性创新，联想品牌走出国际市场，

9、华为强大的研发能力，谷歌的持续创新，美的拥有的国际战略，无不在阐释着知识的重要。而知识型员工正是知识的载体，利弊往往是相依存在。当今世界的竞争是人才的竞争，吸收一人才等于给企业增添了宝贵的资源，而丢失一人才可能给企业带来重大的损失。人才即是决定成败的关键。人是有感情的高级动物，对精神的需求跟对物质的需求同样强烈。在管理的艺术中，能够有效激励人才是管理的精髓。激励是现代管理的重要内容，管理要靠科学的方法，也要靠艺术的领导。有激励的领导就是有艺术的领导，有激励的管理就是有艺术的管理。由于知识型员工的稀缺性使得其在就业选择中处于优势地位，因此知识型员工在企业中的地位较高，并且具有了相当的自由度，而这

10、种自由对企业员工队伍的稳定性非常不利，频繁的员工流动给企业带来巨大的财务和非财务的损失（孔梅英，2010） 。因此如何保持员工对企业的忠诚度，降低员工的流失率，是人力资源管理部门面对的一个巨大挑战。由于激励的不足，企业员工尤其是知识型员工的流失率一直居高不下（陶续云，2011）知识成为第一生产力，合理地配置知识资源，将能够极大的提高企业效率，促进社会的发展。以知识为主的人才，他们的激励需求与普通员工有着怎样的区别呢？1.2研究内容与研究方法1.2.1研究内容在知识经济的时代背景下，企业在不断发展中逐渐意识到，企业要生存和发展必须不断提高其创造的价值，从前依靠大规模投资的年代已经过去，企业只有通

11、过不断创新才能有所突破，形成自己的核心竞争力。而创新的来源在于创新型人才，也即知识型员工。本文通过对研究挖掘知识型员工的特点与其需求，并通过其工作绩效的效用函数分析出知识型员工的激励因素。将研究出来的结果结合现实生活，希望能为企业对知识型2员工制定有效的激励机制提供相关的参考意见。第一章为前言，介绍了课题的提出背景、研究意义和本文的研究方法。第二章为知识型员工和相关的激励理论，结合相关的文献介绍国知识型员工的涵义和特点，以及几种在知识型员工激励的分析的过程中提到的激励理论。第三章和第四章是本文的主要内容，重点分析了与知识型员工激励的相关因素。并将分析得到的因素作为因子，建立了知识型员工激励的效

12、用函数，最后对知识型员工激励机制提出相关的建议。第五章为案例分析，介绍了 LX 公司在知识型员工管理方面的成功管理经验，应用本文观点进行实例的分析。最后一章是论文的主要结论和未来展望。1.2.2研究方法与研究思路本文运用了理论分析、文献资料归纳、比较分析、实证研究等方法，在参考其他学者文献的基础上，对知识型员工的定义和特点做了归纳，并引用了知识型员工的相关理论，通过重点分析了知识型员工的激励因素，并建立对知识型员工激励的效用函数，对其进行分析、得出与有关知识型员工的激励重要影响因素。本文最后以一个案例来分析如激励知识型员工的过程及相关事项，对企业通过激励知识型员工以提高其工作效率提出一些建议。

13、3知识型员工涵义与特点以及有关激励理论的概述知识型员工效用分析知识型员工激励因素分析应用观点对 LX 公司进行激励因素分析本文对激励知识型员工的观点主要结论与未来展望图 1-1 分析模型图1.3研究意义市场经济在不断发展的同时，我国知识型员工激励机制的研究也受到了前所未有关注。但是，我国企业对知识型员工激励的认识还有所欠缺，对知识型员工的激励不足，对企业长期效益的理解存在误区。企业要想获得长期的发展，就必须认真对待知识型员工的激励需求。本文通过考察知识型员工的特点，由此分析知识型员工激励需求因素，并以这些因素作为因子，设计出知识型员工的激励函数，对激励函数进行分析并得出结论，最后对4知识型员工

14、的激励机制设计提供一些建议。本文的研究意义在于完善企业知识型员工激励机制，总结归纳有效的激励手段。对于企业的管理和发展来说，研究意义就显得十分重要。2知识型员工与激励理论2.1知识型员工的涵义目前国外对知识型员工的定义在学术界还没有权威统一的结论。知识型员工最早由美国管理大师彼得德鲁克提出，当时他所研究的知识型员工是经理层的员工，他认为知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。而弗朗西斯赫瑞比认为，知识型员工就是利用脑力劳动来创造财富和价值，在产品中融合了自己的想法、创意、分析、判断、综合和设计。安盛公司则对知识型员工进行分类性的定义，知识型员工的工作必须要通过具备脑力、

15、智力输入、创造力和权威来完成，属于知识型员工的人员主要有以下：专业人士；具有深度专业技能的辅助型专业人员；中高级经理（赵励宁，2011） 。国内对知识型员工的定义还没有统一的认识，一般可以认为，知识型员工存在于各个行业部门，他们通过应用知识而作为创造价值，区别于传统的体力劳动，他们能在从创造知识中获得很多的满足感和成熟感。2.2知识型员工的特点按照彼得德鲁克的观点，知识型员工有以下特点：要求人们提出明确的任务；不断创新成为知识工作的任务同时也是工作的责任；通过自我主权进行自我管理；需要不断的学习；知识型工作要求公司不应把员工视为成本而应该视为资产；在参与共生产或创造时数量和质量同样重要（刘江花

16、、陈加洲，2007） 。弗朗西斯赫瑞比提出另外的看法，他认为知识型员工拥有普通员工不具有的 7 大特点，其中包括他们对工作的独立性与自主性的渴望，极强的劳动应变性，很强的创造性，团队里有各种跨职能、跨专业的人才，因此其工作也难以衡量和把控。同时，他们非常注重在工作中体验到的成就感，他们对权威采取漠视的态度，他们也具有很强的流动性，不希望在同一家企业中长久工作。综上所述，本文将知识型员工的特点归纳为以下几点：首先，知识型员工学习主动性，大多数人都受过高等教育，具有高等学历，有很强的学习能力和强烈的学习动机。其次，工作自主性，知识型员工所从事的工作大多是脑力劳动，需要更大的思考空间，5因此他们希望

17、能有一个工作自主的环境。他们喜欢轻松的工作氛围以及自由支配的工作时间。第三，职业期望性，知识型员工不同于普通员工的一点是，他们对职业发展规划更为看重，他们对对职业发展有着较高的期望。就业流动性，知识型员工由于具有很强的学习能力和工作自主性，这让他们在新的环境中也能够很快地熟悉工作，当然，知识型员工一旦对工作失去了兴趣，工作的内容前景不能够给他们提供足够的动力，那么他们就会选择离开，凭借自身掌握的知识和能力另寻工作机会。2.3有关激励的基本理论2.3.1需要层次理论需求层次理论由心理学家马斯洛提出，他认为人的需求是有轻重缓慢层次的，只有低层次的需要得到满足后，相对高层次的需求才会出现。马斯洛把人

18、的需求给分成 5 种，按照顺序依次是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求，其中自我实现的需求是指人们想成为自己想成为的那种人人是有需要的动物。人的需要取决于已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。作为分类理论的一种，马斯洛的需要层次理论只是给我们提供一种分类的方法，并不一定具有科学性和实用性，但马斯洛的需要层次理论在学术界得到广泛的引用。2.3.2期望理论V弗鲁姆认为：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。期望理论的基础是自我利益，它认为每一员工都在寻求获得最大的自我满足。2.3.3XY 激励理论XY 激励理论是

19、两种相反的假说，其区别在人性的假设。X 理论认为人性是消极懒堕的，因此应该给予员工监督和严厉的惩罚；而 Y 理论认为人是积极进取的，给员工更大的自由的激励可以促进员工的工作效率。无论是 X 理论还是 Y 理论的假设在某一特定的环境下都有可能是有效的，因此不同的环境应该运用不同的理论。2.3.4双因素理论弗雷德里克赫兹伯格提出的双因素理论认为与员工满意度相关的因素可分为保健因素和激励因素。通常情况下，与工作环境和工作关系方面的保健因素没达到要求就会使员工感到不满，而保健因素的完善并不会使员工感到满意，使员工感到满意的称为激励因素，一般是指奖励等高层次的方面。赫兹伯格认为，满意”的对立面是“没有满

20、意”6并不是“不满意”而， “不满意”的对立面是“没有不满意” 。2.3.5成就需要理论成就需要理论由戴维麦克利兰提出，他认为人的很多需求并不是先天的，而是社会性的，因为在目前的社会中，人的基本生理需求已经满足。戴维麦克利兰并不是全面地按层次地区分人的需要，而是在人的基本生理需要已经满足的条件下人的主要需要。他认为人的成就需要是后天在社会生活中培养的，并不是先天的遗传，个人对于其认为有价值的事情，不但愿意去做，而且还会全力以赴。3知识型员工激励因素分析3.1薪酬激励3.1.1薪酬的概念薪酬指企业对员工为企业所作的贡献的回报，一般与员工所创造的价值与正相关，包括对他们实现的绩效、付出的精力、时间

21、、努力、技能、经验的报酬。员工薪酬主要由基本工资、奖励薪资资、福利薪资、附加薪资以及保险等构成。3.1.2薪酬对知识型员工的激励薪酬激励对知识型员工有着非常重要的作用，因为薪酬往往被他们看成是对自己工作能力的肯定以及对自己付出的报酬。作为一个正常人，必然对基本生存条件有所要求，知识型员工由于其自身能力和技能的特殊性，决定了他们无论走到哪里，都可以有一技之长求得生存，所以他们对生活的要求会有更高的期望。他们非常重视工作内容给自己带来的满足感，而如果仅通过较高薪酬来维持他们对工作的热情往往是不够的。对于知识型员工来说，同其他员工相比，薪酬的激励并不能取得很好的效果。因此金钱的奖励只是一种副带作用。

22、但是，企业却不能忽视对知识型员工的金钱奖励，毕竟知识型员工也是人，也有对物质享受的需求。通常情况下，在高新技术企业，对知识型员工的奖励是有计划的，激励计划通常要与开发新产品的时间周期相统一。3.2工作成就3.2.1成就激励成就激励是指通过满足员工的成就需要而进行的激励方式。个体员工在其心中有一个衡量的标准成就，当员工通过自身的不断努力达到这个标准，即满足了自己的目标和心中的愿望，就会从心理产生一种成就感，这种成就感能促进员工继续不断努力奋斗以达成自己重新设定的目标或愿望，形成了一个良性循环。也就是说，成就需要的满足来7源于他们对所取得的工作绩效的一种内在心理体验（杨萍，2010） 。3.2.2

23、成就对知识型员工的激励成就体验成为知识型员工的一种内在需求。知识型员工，不同于一般员工，其需求处于较高层次，对自我实现和尊重的需求更为强烈。因此，他们敢于冒险，更加喜欢充满挑战性的工作。从动机理论的角度来看，知识型员工努力工作，追求卓越贡献，争取达到一定的高度是一种需求，这种强烈的动机感会使其在工作不地学习技巧和和积累经验。他们对企业充满信任，认为企业能够给员工自身的发展提供相应的平台和必要的支持。他们乐观自信，总能在工作中不断追求卓越，而且对工作学习有着执著追求。但如果企业不能带给他们成功体验和乐趣，那么他们将会产生离开原岗位的想法，去寻求其他工作机会。3.3企业文化3.3.1企业文化企业文

24、化与企业自身的发展经历息息相关。企业文化是一个复杂的体系，包括企业愿景，企业使命，宗旨，精神，价值观和经营理念等方面的体系。企业文化是企业核心竞争力的一方面，深刻影响着企业经营中的各方各面，对企业的持续发展有着决定性的作用。企业文化可以分成四个维度，包括精神文化，行为文化，物质文化以及制度文化（纪晓丽，2010） 。3.3.2企业文化对知识型员工的激励企业文化的核心是企业愿景和核心价值观，如果企业的文化与员工自己价值观相符合的话，企业本身对知识型员工来说是一种精神享受。企业精神文化对知识型员工的激励主要体现在两个方面，即企业价值观和企业的精神方面。知识型员工通过了解企业的精神文化从而提高对自身

25、价值的认识，自己所处的企业是否与自己的价值观相吻合。行为文化可以在日常工作生活观察到，是知识型员工可以实实在在看到的文化，企业的形象和企业员工的行为对知识型员工工作满意度有着重要的影响。物质文化决定知识型员工工作氛围环境，良好的工作氛围将能够更好的为他们提供思考的空间条件。不同愿景造就了不同的企业发展状况，一个有着伟大愿景的企业能给员工带来强大的凝聚力，同时能产生巨大的驱动力，对知识型员工还能产生无限的创造力。知识型员工同样关注企业的核心价值观，他们不喜欢被管束，不喜欢在各种条条框框中去完成任务，这是他们本身具有的工作自主性决定的。以人为本的管理是知识型员工普遍能够接受的，在现代企业管理中广泛

26、地注入了人性化的因素，为员工创造自我实现的条件，对提高员工的工8作积极性具有深刻和持久的影响。哈佛商学院著名教授约翰P科特认为：企业文化在企业经营过程起着越来越重要的作用，渗透到企业的各大个方面，对企业长期经营业绩有重大的影响。尤其在未来 10 年内，企业文化作为企业的核心竞争力，很可能成为决定企业兴衰的关键因素。企业文化是任何一个成功的企业必须具备的基本条件，它是每个员工价值观的导向指南。良好的企业文化能够创业一个轻松舒适的工作环境，对知识型员工的工作满意度有很高的改善。企业文化中的价值观的导向性与员工的忠诚度有很大的相关性，如果一个企业的愿景是引他们感到兴奋的，那么他们会认为这是一份既有价

27、值又有意义的工作，付出的努力是值得的。3.4情感激励3.4.1情感激励情感激励是员工对企业的归属感，基于对企业工作环境、合作团队等多方面的认同。若员工对企业缺乏情感，则其本身并不认识自己属于企业中的一员，对工作的积极性有负面的影响。员工对企业的情感是某种心理契约，体现了相互尊重，相互关心的人际关系，是企业与员工友好关系的桥梁（汤欢、赵勋，2011） 。3.4.2情感对知识型员工的激励人类是有着丰富感情的高级动物，情感生活是生活中必不可少的一部分，也是生活中较高的层次追求，甚至可以说情绪、情感是人精神生活的核心成分。知识型员工对于情感的需求程度也是比较突出的，如果他们能够对一家企业产生了归属感，

28、原因可能来自于员工之间的互相帮助，企业为员工提供各种活动的条件，对员工表示的关心和尊重，帮助员工实现目标和理想，帮助员工找到自己努力的方向，甚至是让员工感受到企业对自己父母的关心，这些都可能增强员工和企业之间的感情，这种情感的激励远比金钱带来的效果要明显得多。4知识型员工效用分析4.1玛汉坦姆仆模型知识管理专家玛汉坦姆仆经过大量实证研究后认为：激励知识型员工的前四个因素依次为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。知识型员工的需求是具有多样性的。9图 4-1 知识型员工的主要激励因素（玛汉坦姆仆模型）资料来源：张望军,彭剑锋.中国企业知识型员工激励机制实证分析J.科研管理,2001,(6):9

29、0-96.从玛汉坦姆仆的研究可以看出，在知识型员工的主要激励影响因素中，排在前四位的分别是个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。其中，金钱财富仅占不到10%，说明知识型员工与其他员工相比，金钱财富的重要性要小于其他激励因素。业务成就和工作自主所占比例接近三成，与其他调查不同的是，玛汉坦姆仆的调查显示，个体成长居于最主要的位置，占到 33%左右，可以看出，知识型员工更加注重个体在组织中的成长，他们对自己的知识，能力，事业会有更高的要求，他们更加愿意承担各种具有挑战性的工作。4.2安盛咨询公司模型安盛咨询是一家大型的管理咨询公司，公司通过四年的调查分析，建立一个有关知识型员工激励的模型。通过与澳

30、大利亚管理研究院分析了澳大利亚、美国和韩国多个行业的 779 名员工，从中列出了知识型员工的激励因素，激励因素从高到低排列顺序分别是：报酬，工作的性质，提升，与同事的关系，影响决策。玛汉坦姆仆的调查结果排在第一位的是个体成长，排在后面的是金钱财富，而安盛咨询公司的排在第一位的却是报酬。安盛咨询公司调查的 858 名员工有 160 名知识型员工，也就是说还有 698 名员工是非知识型员工，样本数据存在较大的偏差，其所反映的调查因素更多的应该是一般员工的激励因素。个体成长工作自主业务成就金钱财富10%20%30%40%0%10表 4-1 安盛模型中的前 5 名激励因素报酬1工作的性质2*提升3与同

31、事的关系4*影响决策5*表示该要素对于知识型员工的重要性强于其他员工，而相比之下，知识型员工对于工作保障和顾客关系的看重程度却弱于其他类型的员工。资料来源：张望军,彭剑锋.中国企业知识型员工激励机制实证分析J.科研管理,2001,(6):90-96.现实的调查报告情况更符合安盛咨询公司的激励模型，这也反映了不同性质和不同规模的企业在薪酬待遇的区别，在经济条件还不成熟的情况下，我国大部分知识型员工还是把薪酬待遇放在主要的考虑位置，导致大部分的民营企业靠高薪吸引人才，这种做法虽然一时间能招到能力很强的人，但却很难控制住员工的流失率，因为随着时间的推移，知识型员工自身的对职业的高期望性，更注重个体的

32、成长，他们会要求晋升职位，再增加已经是很高的薪酬待遇将会给企业造成更多的成本，影响企业利益的实现。4.3知识型员工的效用分析4.3.1知识型员工的效用函数构建知识型员工的工作绩效受到很多因素的影响，基于本文前面的理论模型分析，本文将选取个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富作为知识型员工激励的主要影响因素。构建的效用函数表示为E)D,C,B,(A,U 其中：A 表示知识型员工的个体成长B 表示知识型员工的业务成就C 表示知识型员工的工作自主D 表示知识型员工的报酬收入E 表示知识型员工的其他影响因素知识型员工的需要是属于较高层次的需要，因此，在达到基本生存需要和安全需要的前提下，知识型员工更加

33、重视自我尊重和自我实现的层面。在一个经济人的假设情况下，我们认为知识型员工是一个理性的群体，他们将通过增大来增大E)D,C,B,(A,U 自身的效用。如果他是通过增大 U(A)来增加自身效用的，则认为他是一个理性的个体，11如果他是通过增大 U(D)来增大自身效用，则认为他的行为就趋于非理性状态。4.3.2知识型员工效用函数分析1. 个体成长 AX)N,(S,A S 表示学历水平N 表示年龄X 表示性别职业生涯的规划是知识型员工不可忽视的一个方面，对他们来说，不同学历、不同年龄层次的员工对于各项激励因素的重视程度有很大的不同。通常情况下，年龄越低越重视对个人发展前景相关的因素，而对收入方面的重

34、视程度比年龄较大的员工小。也有研究表明，学历越高越重视个人发展的激励，学历越低则越重视收入方面的激励(田甜,2007)。在一个岗位上，同一激励因素对不同性别的人会有不同的效果。一般来说，女性可能倾向于基本需求，而男性可能会更加看重较高层次的需求，因此对不同类型的知识型员工采取的激励措施应该因人而异。表 4-2 知识型员工按性别划分满意度统计测度满意度性别政策与行政管理人际关系工作条件薪酬待遇工作本身认可责任个人成长男26231820715165满意女1210941017187男272422169111711基本满意女191912911171813男2581421101013不满意女469171

35、3514男148619201327非常不满意女55101061316资料来源：段婷婷.浅析知识型员工激励机制J.内蒙古科技与经济,2011,(18):35-39.2. 业务成就 BZ)(J,B J 表示知识型员工的技能Z 表示知识型员工的职位在知识型员工的效用函数中，业务成就是个重要的变量。知识型员工的业务成就主12要受自身技能、职位高低的影响。在具有良好培训体系的企业，知识型员工一般能长期工作下去而不会频繁离职。通过培训，可以帮助他们获得技能的提升，从而获得更好的业务成就。另外，职位的晋升同样可以让知识型员工获得业务成就的体验。将知识型员工提拔到合适的岗位，让他们能够尽其所长，施展才华，越重

36、要的岗位越能激发他们对工作的热情。3. 工作自主 CG)(Q,C Q 表示企业文化G 表示工作制度工作环境是否可以自主的关键是企业文化，一般来说，知识型员工倾向于在一个自主的工作环境中工作，更喜欢按照自己的做事方式来完成任务，因此，良好的企业文化氛围对知识型员工工作自主性有着重要的影响。宽松的工作制度有利于知识型员工自主完成工作而不受制于物。知识型员工工作效率提高与弹性的工作时间和灵活的工作地点有一定的联系。4. 报酬收入 DZ)(B,D B 表示知识型员工的业务成就Z 表示知识型员工的职位知识型员工的报酬收入是指知识型员工通过正当途径获得的物质激励。包括由其工作职位决定的基本薪资，还有与知识

37、型员工业务成就相关的奖金，股票期权等，长期性奖励，退休金，社会保险等附加福利。总的来说，知识型员工的报酬收入是由业务成就和其职位共同决定的。5. 其他影响因素 E由知识型员工也有与普通员工相似的特点，比如情感归属，文化差异有情影响因素，为了讨论方便，将除上述四个主要影响因素以外的因素归为 E。综上所述，可以得到一个关于激励知识型员工因素更为清晰的解释。知识型员工的效用函数可以表示为E)D,C,B,(A,U 其中， X),NA(S,A Z),B(J=B G),C(Q=CZ),D(BD 13E)G,Q,Z,J,X,N,U(S,U 令J)X,N,T(ST T 与知识型员工的特性有关，定义为个体激励因

38、素。令G)Q,H(ZH H 主要与企业和知识型员工所处的环境相关，定义为环境激励因素。从而得到，知识型员工效用函数的简化形式：H),U(TU 所以，知识型员工的效用由对知识型员工的个体激励因素及其环境激励因素决定。因此，对知识型员工的激励机制设计可以从两方面着手：一是通过对知识 型员工的个体激励机制设计来激励知识型员工的行为，二是通过完善企业环境，包括工作环境，企业文化等来为激励知识型员工营造一个良好的氛围。个体激励因素环境激励因素5LX 公司对知识型员工的激励分析5.1LX 公司的企业概况LX 集团是一间极富创新性的高科技公司，成立于 1984 年，一开始仅由 11 名科技人员组成，主要从事

39、开发、制造并销售高新技术产品及优质专业的服务。经过三十多年的不懈努力，LX 公司在长三角和珠三角各建有一个现代化的生产基地，生产台式电脑、图 4-2 个体环境激励模型14服务器、笔记本电脑、打印机、掌上电脑、主机板等产品。 LX 公司秉承以人为本与追求创新的传统，十分注重技术研发投入，在全国共有四个研发机构。LX 公司坚持以人为本的公司价值理念，努力为客户提供良好的产品体验。目前员工约有两万名，在公司内部，为员工提供了优良的学习生活工作环境，在小区内设便利店、门诊室、邮局、ATM 等便民设施，设立了图书馆，同时设有羽毛球场、篮球场、健身房等体育设施，极大方便了员工生活。开设专科、本科班，资助员

40、工 50%的学费，为他们提供了系统的培训和发展道路，极力为提升员工的能力创造条件。5.2LX 公司的激励因素分析5.2.1个体激励因素分析个体激励因素包括知识型员工本身具有的能力、态度、工作满意度、人格、价值观以及动机、情绪和心境等。通过对个体的各种特性逐一分析，进行有效地激励，达到提高工作效率的目的。LX 公司对知识型员工的个体激励表现在以下几个方面：第一，LX 公司对知识型员工表现出极大兴趣，这让他们感受到组织的尊重和认可。LX 公司有将近 1500 多人的高级设计人员，保证了设计出来的产品可以就地生产，同时还能提高产品在市场上竞争力，因而劳动力成本相对于竞争对手要小得多。第二，LX 公司

41、鼓励员工提高教育程度，鼓励专科学历员工进修本科，鼓励高学历员工攻读 MBA 课程，而且学习费用可以进行一定比例的报销。公司内部有完善的培训体系，设有培训中心，新员工需要经过 3 个月到一年的时间进行实习培训才能够进入业务单位，培训的时间还会随着职位的不同而有所延长。第三，在薪酬奖励这一方面，LX 公司给员工的报酬比同行业的其他公司要多得多。目前中国的员工经济条件还不成熟的情况下，对薪酬还存在较大的期望，较高薪酬的激励在一定程度上，也保证了知识型员工的满意度和稳定性。LX 公司的高层管理人员平均工作年限达到 15 年以上，体现了 LX 公司在采取保留知识型人才的措施上确实有值得其他企业学习的地方

42、。第四，LX 公司有一套很好的人员开发机制。员工的调薪和升职主要依据的就是绩效评估工具，每年会进行一次，有员工评估和主管评估两个方面。员工可以对主管评估，主管也可以对员工进行评估，实现了 360 度评价方位。主管评估员工主要是为了帮助员工开发自身的潜能，从过去的行为来预测员工未来的发展，员工主要评估主管的工作投入度，工作能力等方面，这种反监督的模式有利于管理人员对自身素养提高的不断鞭策。15第五，LX 公司对业务单位的成员给予了充分的授权。每个业务单位以客户满意为导向，自主独立地运作任务。知识型员工对工作自主性的要求得到了满足，那么他们在开展工作的过程中将能够充分发挥已有的知识，并在工作的过程

43、不断地积累经验，进一步提高自身的工作水平。5.2.2环境激励因素分析环境激励因素主要包括了企业文化、工作环境等外在条件的激励，员工作为个体在环境激励因素的影响下，不断地接收来自组织的信息，在潜移默化中融入进企业文化氛围，积极向上的组织同样能够带给员工精神上的激励。LX 公司对知识型员工的环境激励同样表现在以下几个方面：第一，LX 公司拥有独特的企业文化，有着以人为本，对客户负责，创新的核心理念。LX 公司推行的是以人为本的企业文化，舒适和温馨的工作环境，宽敞、整洁的办公室和车间，并配有空调等设施，过年过节更有节日的喜庆气氛，体现了 LX 公司浓浓的人文情怀。让客户满意是 LX 公司所有员工的共

44、同愿景，追求客户满意是每个业务单位的重要指标，正是这样的企业文化氛围，使得每一个 LX 公司的人都有着对工作成就体验的强烈期待。第二，辛苦工作，尽情享乐。花园式宿舍小区可谓是 LX 公司为员工着想的一个表现了。优良的生活环境，免费住宿，宿舍配备空调、彩电、电冰箱、电话、饮水机、洗衣房、电视房及 24 小时热水等设施，另外还专门设立了心理咨询室，聘请了专业的心理咨询师为员工提供心理咨询。LX 公司在员工的工作环境和生活环境花了很多的心血，为建立一个员工之家，不仅在物质条件上给予了很大的优惠，还不忘对员工心理精神上的关怀。LX 公司的高层管理人员经常与员工一起参加各种娱乐活动，拉近了人与人之间的距

45、离，减少了等级之间隔膜。综上所述，对知识型员工的激励首先要对知识型员工的特点有所认识，再从个体激励因素和环境激励因素两个方面分别进行激励。LX 公司以人为本的管理理念，浓厚的人文关怀，优秀独特的企业文化，对保留员工，提高运营效率起到了很好的作用。存在的不足之处是，为了更好的完成任务，管理人员要求员工的进行适当加班时，如何进行有效的激励的具体措施存在一定的难度，这也是人力资源管理部门长期以来的一个挑战。166结论与展望6.1主要结论随着科技的发展，我国企业正在发生翻天覆地的变化，各行各业对人才的需求越来越迫切，人才逐渐成为企业的核心竞争力。知识型员工在现代企业扮演着十分重要的角色，从传统的雇佣关系到后来战略性合作伙伴关系理念的形成，无不透露出知识型员工在追求自我成长的同时，也在帮助企业实现发展的目标。正确对待知识型