企业选`用`育`留人才提要课件

1、企业选、用、育、留企业选、用、育、留 （提要）徐思祖教授徐思祖教授 /研究员研究员电话：电话： 85282327 电子邮件：电子邮件： 大 纲一、人才一、人才(人才者人才者,会用人才也会用人才也;会用人才者会用人才者,人才也人才也)二、企业人才二、企业人才(成功企业家成功企业家-技术专家技术专家-经营专家经营专家-人人才专家才专家)三、案例三、案例四、选、用人才四、选、用人才五、育、留人才五、育、留人才六、案例六、案例 一、人才（一） 21 世纪是人才世纪世纪是人才世纪 21 世纪是迈向知识经济、人才经济的新世纪世纪是迈向知识经济、人才经济的新世纪 (80年代靠胆量年代靠胆量90年代靠经营年代

2、靠经营21世纪靠人才世纪靠人才) 争夺人才的战争是一场没有硝烟的世界大战争夺人才的战争是一场没有硝烟的世界大战 很多企业垮台是因为人才的供给速度跟不上很多企业垮台是因为人才的供给速度跟不上形势的发展和企业的发展速度形势的发展和企业的发展速度(一千民营企业一千民营企业主要困难主要困难-缺人才、缺资金、缺技术缺人才、缺资金、缺技术和成功和成功因素因素-企业家精神、人才、产品或服务企业家精神、人才、产品或服务)一、人才（二）当前我国进行着人才争夺战 外资企业争外资企业争 土生土长派土生土长派(了解本地资源和客户了解本地资源和客户) 什么是什么是 “ “傢伙傢伙” “” “方便方便” “加油加油” 国

3、营企业夺国营企业夺 海归空降派海归空降派(懂得国际游戏规则懂得国际游戏规则) 民营企业抢民营企业抢 实干实打派实干实打派(实实际际办实事实实际际办实事) 私营企业挖私营企业挖 实战实战+MBA派派 (掌握方向和政策如掌握方向和政策如两个转移，如发展现代服务业两个转移，如发展现代服务业-) 各争所需，各夺所要一、人才（三）人才的涵义、性质（三）人才的涵义、性质 人才是指具有较高才能的人，有知识、能力、良好人才是指具有较高才能的人，有知识、能力、良好素质，并作出较大贡献的人素质，并作出较大贡献的人(人才并不神祕人才并不神祕, “千里马千里马” “拉车马拉车马” “磨面马磨面马” “老马老马”等都是

4、人才。聰明等都是人才。聰明人是人才人是人才, “笨人笨人”也是人才也是人才,小企业专找小企业专找 “笨人笨人”) 比尔比尔盖茨：盖茨： 得人才者得天下得人才者得天下 IBM： 人才是利润最高的商品人才是利润最高的商品 海尔海尔(张瑞敏张瑞敏)： 过去靠过去靠“后台后台”，现在靠人才，现在靠人才 阿里巴巴阿里巴巴(马云马云):得人心者得人才得人心者得人才一、人才（四）人才的发展分析（四）人才的发展分析 1 从通才到从通才到 人才人才 一字型人才，通才一字型人才，通才 I 型人才，专才型人才，专才 T 型人才，在通才的基础上专一行型人才，在通才的基础上专一行 型人才，在通才的基础上专二行型人才，在

5、通才的基础上专二行 (人文科技和自然科技各一行人文科技和自然科技各一行)一、人才（四）人才的发展分析（四）人才的发展分析 2 从从 K 型到型到 Q A( K )型型K 型型 知识型人才知识型人才A（ K ）型）型 知识能力型人才知识能力型人才Q A（ K ） 型型 高素质的知识能力型人才高素质的知识能力型人才S+Q 型型 有业绩的高素质人才有业绩的高素质人才 知识是基础知识是基础 能力是关键能力是关键 素质是本质素质是本质 业绩是证明业绩是证明跳槽要有跳槽资本跳槽要有跳槽资本有人跳槽跳了几年就跳不动了,且越跳越差.? 经历要変为资历才有用经历要変为资历才有用 经理人要踏踏实实在某个像样的企业

6、干上几年,有点名氣-经历成了资历,知识转为能力. 学历不能太低也不必太高学历不能太低也不必太高 (大本、大专大本、大专+MBA) 40岁是职业成就曲线的顶部岁是职业成就曲线的顶部(跳槽资本跳槽资本35-45岁岁)一、人才成长律成长律 “用马屁精，马屁成风” 臭！（五）人才的有关规律（五）人才的有关规律逆境成才顺势成才机遇成才、曲折成才律、竞争成才律成团律：成团律：“用人才，人才成团”“用小人，小人成群” (五五)优秀领导干部成长律优秀领导干部成长律(內因內因)成长因素成长因素 选择比例选择比例(222人人)摔倒比例摔倒比例(98人人)自身素质自身素质 71.62% 51%事业心事业心 70.7

7、2% 41.1%理想信念理想信念 56.76% 42.8%创新精神创新精神 56.31% 34.1%宽容公正宽容公正 54.5% 22.2%(五五)优秀领导干部成长律优秀领导干部成长律(外因外因)成长因素成长因素 选择比例选择比例(222人人)组织培养组织培养 76.58%成长机遇成长机遇 59.91%(人事政策、岗位空缺、领人事政策、岗位空缺、领导赏识、好友邦助、导赏识、好友邦助、-)关键岗位锤炼关键岗位锤炼 57.66成长环境成长环境 42.34%(工作环境、文化环境、社工作环境、文化环境、社会环境、家庭环境会环境、家庭环境-)二、 企业人才（一）中国企业家（含职业经理人）（一）中国企业家

8、（含职业经理人）的主要病症的主要病症 中国企业家，在经历了短暂辉煌后，往往归于沉中国企业家，在经历了短暂辉煌后，往往归于沉寂。主要病症寂。主要病症: 目光肤浅，短期行为的市场近视病目光肤浅，短期行为的市场近视病 先天不足，后天失调的体质虚弱症先天不足，后天失调的体质虚弱症 科技乏力，科技乏力，缺少人才缺少人才的营养不良症的营养不良症二、企业人才（二）（二） 21世纪我国最需要的人才世纪我国最需要的人才 三 “家” 三 “师” 工程师工程师 经济师经济师 教教(律律) 师师 政治家政治家 企业家企业家 科学家科学家二、企业人才（三）一个企业需要四类人才（三）一个企业需要四类人才 创业建业型人才创

9、业建业型人才(精精)能感觉企业未来发展的方向能感觉企业未来发展的方向 经营管理型人才经营管理型人才(多多)能将各种成功可能转为现实能将各种成功可能转为现实(賓館大门前的一个賓館大门前的一个斜坡斜坡,冬天下雪常有人滑到冬天下雪常有人滑到,怎么处理的两个方案怎么处理的两个方案) 工程技术型人才工程技术型人才(多多)能不断开发新产品、新服务能不断开发新产品、新服务 操作技能型人才操作技能型人才(少少)能有各种各样大小的诀窍能有各种各样大小的诀窍(检查香皂的检查香皂的X光机光机10万元和大功率电扇万元和大功率电扇1000元元) 不同企业各有侧重不同企业各有侧重(广东需人才广东需人才5个个,合格的仅合格

10、的仅2人人;深圳深圳、珠海珠海、东莞东莞有今天有今天,引进大量外地人才是关键引进大量外地人才是关键) 三、案例（一）在用人才问题上，您同意哪种（一）在用人才问题上，您同意哪种做法？做法？1 、用人不疑，疑人不用；、用人不疑，疑人不用；2 、用人不疑，疑人用之；、用人不疑，疑人用之；3 、用人疑之，疑人不用；、用人疑之，疑人不用；4 、用人疑之，疑人用之。、用人疑之，疑人用之。 您能讲讲理由吗？您能讲讲理由吗？三、案例（三）一公司招聘一幼儿园园长，面试正紧张进（三）一公司招聘一幼儿园园长，面试正紧张进行中，应试人在大厅积极准备，忽有一孩子哭叫，行中，应试人在大厅积极准备，忽有一孩子哭叫，无人理睬

11、，只有一女青年上去安慰爱抚，刚好该无人理睬，只有一女青年上去安慰爱抚，刚好该公司总经理路过，宣布面试结束，立即录用此女公司总经理路过，宣布面试结束，立即录用此女青年为园长，理由是青年为园长，理由是“爱心是园长的关键因素爱心是园长的关键因素”。您认为这老总：（可选两项）您认为这老总：（可选两项） 1、判断正确、判断正确,果断有魄力果断有魄力 2、不可取、不可取,选人要全面考虑选人要全面考虑 3、很难说、很难说,录用后看实际表现录用后看实际表现 4、老总漠视其他考官意见、老总漠视其他考官意见,独断专行独断专行三、案例 (四四)甲和乙来到某企业应聘面试甲和乙来到某企业应聘面试,职务是主管职务是主管.

12、 甲说甲说:“我希望能在你们这里扎扎实实干出成我希望能在你们这里扎扎实实干出成绩，和企业获得共同成長。绩，和企业获得共同成長。” 乙讲乙讲:“我要在一年之内做到部门經理，三年我要在一年之内做到部门經理，三年内做副总，只要有机会，我会自己创业。内做副总，只要有机会，我会自己创业。” 其他条件相似其他条件相似,你是老总你是老总,选甲还是选乙？选甲还是选乙？ 为什么？你准备培养自己的競爭对手吗？为什么？你准备培养自己的競爭对手吗？四、选用人才（一一）敢用比自己还要强的强人）敢用比自己还要强的强人 “帕金森帕金森”官场病：官场病：“一流领导选二流部属，二流一流领导选二流部属，二流的聘三流的当下级，愚蠢

13、的找更愚蠢的做手下的聘三流的当下级，愚蠢的找更愚蠢的做手下”。 “武大郎开店武大郎开店”。武大郎只找比他更矮更丑的当伙。武大郎只找比他更矮更丑的当伙计。计。 “人才有用不好用，奴才好用没有用人才有用不好用，奴才好用没有用”只能选用有只能选用有“缺点缺点”的人才。的人才。 卡内基的墓碑词：卡内基的墓碑词：“他能把那些强过自己的人才，他能把那些强过自己的人才，组织到他的机构中组织到他的机构中”。（二）选用最适合本企业的中高层领导（二）选用最适合本企业的中高层领导 最有用的人不一定最优秀的人。最有用的人不一定最优秀的人。 最适合的人不一定是学历最高的人。爭取用最适合的人不一定是学历最高的人。爭取用:

14、 稀缺性（大）稀缺性（大） 忠诚度（较高）忠诚度（较高） 价值取向（基本一致）价值取向（基本一致）-做小做大、做大做做小做大、做大做强、求全求精强、求全求精 、求广求专、求广求专 团队文化（大致吻合）团队文化（大致吻合）-独唱、齐唱、合唱独唱、齐唱、合唱四、选用人才只选择企业需要的人才只选择企业需要的人才 “小企业家成功靠精明，中企业家成功靠管理，大企小企业家成功靠精明，中企业家成功靠管理，大企业家成功靠做人。业家成功靠做人。” “MBA培训人才培训人才,首先要教的是如何做人。首先要教的是如何做人。” “只有企业需要的人才，才是企业真正的人才。只有企业需要的人才，才是企业真正的人才。” “不会

15、做人的人才不会做人的人才,就好比把飛机的引擎装在了拖拉就好比把飛机的引擎装在了拖拉机上机上,最终还是飛不起来最终还是飛不起来”(水平雖高但不适合本公水平雖高但不适合本公司司)-马云讲当初为何除马云讲当初为何除名那些名那些MBA学学位者位者四、选用人才（三三）扬长避短到扬长补短）扬长避短到扬长补短(领导领导) 扬优避缺到扬优补缺扬优避缺到扬优补缺 (自我自我) 不知人之短不知人之短,不知人之长不知人之长,不知人长中之短不知人长中之短,不知人短中之不知人短中之长长,则无法用人也。则无法用人也。 魏源魏源 长和短是矛盾统一长和短是矛盾统一,伴生、互换，你中有我伴生、互换，你中有我,我中有你我中有你

16、明代一老人，生有五子。长子质朴，耕田。次子机伶，明代一老人，生有五子。长子质朴，耕田。次子机伶，经商。三子眼盲，算卦。四子驼背，搓麻。五子跛足，访线。经商。三子眼盲，算卦。四子驼背，搓麻。五子跛足，访线。 各得其所各得其所(四四)坚持坚持 “三个看三个看”,敢于敢于 “三个三个用用” “三个看三个看”: 从思想深度上看理论功底从思想深度上看理论功底 从日常谈吐上看知识水平从日常谈吐上看知识水平 从问题判断上看思维能力从问题判断上看思维能力 “三个用三个用”: 敢于选用无名之人敢于选用无名之人 善于选用有个性之人善于选用有个性之人 正确对待有爭议的人正确对待有爭议的人四、选用人才（五五）情景模拟

17、测试）情景模拟测试一种对应试者素质、能力、知识综合水平的考核一种对应试者素质、能力、知识综合水平的考核 情景模拟面试情景模拟面试 公文处理测试公文处理测试 无领导小组讨论考核无领导小组讨论考核 模拟角色扮演（接待来访者、拜访相关人员、听下模拟角色扮演（接待来访者、拜访相关人员、听下属汇报属汇报）无领导小组讨论的應试技巧无领导小组讨论的應试技巧 理解试题理解试题 精彩发言精彩发言 专心倾听专心倾听 分析综合分析综合 巧于应变巧于应变 把握时机把握时机 做好摘记做好摘记 注意形象注意形象（一一）重用什么人？扫除什么人？）重用什么人？扫除什么人？ 重用重用 扫除扫除五、育、留人才素质好，素质好，公道

18、正派的公道正派的英才英才能力强，能力强， 务实创新的务实创新的干才干才水平高，水平高，甘当人梯的甘当人梯的高才高才吹牛拍马、阿谀奉承的吹牛拍马、阿谀奉承的奴才奴才只说不干、光说别人的只说不干、光说别人的庸才庸才台上握手、台下钩脚的台上握手、台下钩脚的鬼才鬼才五、育、留人才（二二）企业培训模式）企业培训模式 课题式培训课题式培训(专题训专题训,如团队文化、营销等如团队文化、营销等) 开放式培训开放式培训(自己选自己选,本人提计划本人提计划,给予支持给予支持) 轮岗式培训轮岗式培训(上新岗时的培训上新岗时的培训) 独立式培训独立式培训(专门为某些人开小灶专门为某些人开小灶) 度假式培训度假式培训(

19、提高、休息、联络感情，三结合提高、休息、联络感情，三结合) 言传身教式培训言传身教式培训(師傅帶徒弟師傅帶徒弟)是蜡烛？蜡炬成灰泪始干是蜡烛？蜡炬成灰泪始干 蓄电池？充电放电尽开颜蓄电池？充电放电尽开颜培训的四个境界培训的四个境界高境界高境界:老板经理先後都学老板经理先後都学,有共同语言有共同语言好境界好境界:老板学老板学,经理不学经理不学,老板指导经理老板指导经理差境界差境界:老板经理都不学老板经理都不学,也能混得过去也能混得过去麻烦境界麻烦境界:老板不学老板不学,经理学。结果是经理学。结果是,原来老板原来老板和经理可以沟通的和经理可以沟通的,现在沟通不上了。越培训现在沟通不上了。越培训,经

20、理流失得越快经理流失得越快,经理说经理说,沟通不了；老板说沟通不了；老板说,为别人作嫁衣裳。为别人作嫁衣裳。五、育、留人才 (三三)福利搞自助歺 1.奖金奖金 2. 奖励助学金、进修奖励助学金、进修 3.分红入股分红入股 4.急难救助、员工撫恤急难救助、员工撫恤 5.子女教育津贴子女教育津贴 6.健康检查健康检查(特别是女性特别是女性) 7.伙食补助伙食补助 8.交通补助交通补助 9.特别休假特别休假(如产假如产假-国家规定之外的假期国家规定之外的假期) 10.员工旅游等员工旅游等(四四)细细分析员工为什么不干活细细分析员工为什么不干活 不一定是不一定是 “懒懒”,不能光批评或惩罚不能光批评或

21、惩罚,要分析要分析. 1,不会干不会干:员工对所要干的事缺乏认知员工对所要干的事缺乏认知,根本无从下根本无从下手。为什么手。为什么?(安排不妥安排不妥?素质低素质低?)怎么办怎么办?2,不敢干不敢干:员工存在某种顾虑员工存在某种顾虑,不敢放手去干。为什不敢放手去干。为什么么?(权责模糊权责模糊?对自己能力缺乏信心对自己能力缺乏信心?)怎么办怎么办?3,不愿干不愿干:员工虽熟悉工作员工虽熟悉工作,也能干也能干,就是因某种原因不就是因某种原因不愿干。为什么愿干。为什么?(不滿情绪不滿情绪?另有想法另有想法?)怎么办怎么办?4,不能干不能干:员工知道违背法规、道义员工知道违背法规、道义,拒绝干。咋办

22、拒绝干。咋办?5,干不了干不了:员工独立无法完成员工独立无法完成,要协同干。咋办要协同干。咋办?五、育、留人才 职业生涯设计职业生涯设计 富有挑战性工作富有挑战性工作 与业绩挂钩并随市场调节的薪酬与业绩挂钩并随市场调节的薪酬 自助餐式的福利自助餐式的福利 愉快的工作环境愉快的工作环境 比较成熟的企业文化比较成熟的企业文化 留人？留人？ 留心！留心！（五）高薪不一定能留住人才（五）高薪不一定能留住人才(要公平、感情要公平、感情) 低薪一定留不住人才低薪一定留不住人才(要生活、质量要生活、质量)五、育、留人才 (六)核心员工与企业共成长 1,谁是企业的核心员工? 人数约占20%,集中80%的技术和

23、管理,创造80%利润的骨干 2,核心员工的心理特征 价值优越感、高心理期望(参与领导)、较高的专业忠诚度和较低的企业忠诚度 3,如何留住核心员工? 人才儲备、核心能力传遞平台、诚信约束和必要的竞业避止、培养归属感-感到自己是企业的主人(七七)刚柔相济用刚柔相济用”功臣功臣” 1, 奖励不过份奖励不过份(物质精神并重物质精神并重;过份会脱离群众过份会脱离群众) 2,关爱不偏爱关爱不偏爱(关心不能偏心关心不能偏心;爱护不是袒护爱护不是袒护) 3,体谅不原谅体谅不原谅(防止防止“功臣功臣”居功自傲居功自傲,飘飘飘飘然然,4,昏然昏然,脱离周围职工脱离周围职工) 4,信任不放任信任不放任(敢于压担子敢

24、于压担子;善于授权善于授权;大胆放大胆放手手;掌控不失控掌控不失控,授权不失权。授权不失权。) 恩威并施 刚柔相济五、育、留人才（八八）前雇员也是资源）前雇员也是资源 前雇员的价值前雇员的价值公司客户公司客户推荐人才推荐人才好马也吃回好马也吃回头草头草反映公司形象反映公司形象提供信息提供信息 办法:漂亮的离职程序漂亮的离职程序(领导握手告别、送纪念领导握手告别、送纪念品等品等)设前雇员关系主管设前雇员关系主管,建前雇员关系数据库建前雇员关系数据库 建立沟通机制和个性化的沟通渠道建立沟通机制和个性化的沟通渠道建立双方沟通机制构建个性化的沟通渠道(九)如何对待跟不上事业的创业元老 “不用他,沒有今天:用