薪酬管理与绩效考核1试卷-试题

1、薪酬管理与绩效考核模拟试题（一）一、单项选择题（1-15题，每小题1分，共15分）1、组织内所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和称为 A.薪酬 B.经济性薪酬 C.非经济性薪酬 D.福利2、如下关于激励薪酬的表达正确的是 A.激励薪酬具有基准性B.激励薪酬具有激励性C.绩效薪酬属于激励薪酬D.年功薪酬属于激励薪酬3、针对对人员付酬还是对岗位付酬，企业不同发展阶段与薪酬客体理念匹配正确的是A.早期成长阶段-高度侧重人员，低度侧重岗位B.晚期成长阶段-低度侧重人员，低度侧重岗位C.竞争加强阶段-低度侧重人员，高度侧重岗位D.高度竞争阶段-高度侧重人员，高度侧重岗位4、运用分类法进行岗位评价的操

2、作步骤正确的是 A.确定岗位等级-岗位等级描述-岗位等级分配B.岗位等级描述-确定岗位等级-岗位等级分配C.确定岗位等级-岗位等级分配-岗位等级描述D.岗位等级描述-岗位等级分配-确定岗位等级5、客观考察员工和团队的能力、态度、行为及其对企业的贡献，并对其作出实事求是评价的管理过程是 A.组织变革B.招聘培训C.绩效考核D.薪酬管理6、员工考评分为“优秀”、“称职”、“达标”、“失职”四个类别；但对员工而言很难说清完全属于哪个类别，有些方面属于优秀，有些方面可能“失职”。这种情况下，适合于考核信息量化的技术为 A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化7、如下是运用因素比较技术进行岗位考

3、核的步骤，其中遗漏的步骤应该是 （1）选择若干有代表性的标准岗位（2） （3）把每个标准岗位的工资或考核总分，分配到相应的共有因素上（4）通过与标准岗位每个因素的比较，确定待考核岗位在某一共有因素上的工资水平或考核分数（5）将待考核的岗位在各共有因素上的工资或分数总量与标准岗位的总量比较，并归入大体相当的标准岗位等级中A.把标准岗位划分成不同的级别B.分析标准岗位，找出共有因素C.针对所有分类因素进行综合评估D.就考核指标对标准岗位进行分级8、被考核者从与自己发生工作关系的所有主体那里获得绩效考核信息的绩效考核实施方式称为 A.书面评语法B.民意测验法C.评级量表法D.360度考核法9、根据平

4、衡计分卡，建立关键绩效指标体系需要遵循的操作步骤为 （1）找出关键成功因素（2）确定关键绩效指标体系（3）明确企业战略和发展目标（4）形成初步的绩效指标体系（5）对绩效指标进行测试和修正（6）确定各主要业务流程的关键控制要点 （7）改进相关管理流程，重新审定企业战略（8）确定关键成功因素与业务流程之间的联系A.（3）（8）（1）（6）（4）（5）（2）（7）B.（3）（8）（1）（6）（4）（2）（5）（7）C.（3）（1）（8）（6）（4）（5）（2）（7）D.（3）（1）（8）（6）（4）（2）（5）（7）10、效果型薪酬文化下的薪酬管理导向是 A.岗位导向B.绩效导向C.团队导向D.技能

5、导向11、期股计划是针对企业管理人员和科技骨干实施长期激励的一种方式，对董事长实施期股计划的主体应为 A.企业董事会B.企业监事会C.薪酬委员会D. 企业股东大会12、经营者年薪制是绑定经营者收益与企业收益的重要纽带。经营者年薪制实施的前提是A.企业完成公司制改造B.所有者与经营者分离C.企业股权结构较明晰D.公司具有高的成长性13、工作文化中的职能型文化下，工作的重心集中于 A.提升企业的工作效率B.优化满足客户需要的工作流程C.提升新产品或服务推向市场的速度D.最大限度地发挥高技能工作团队的优势14、下列各项福利项目中，属于法定福利计划的是 A.带薪年休假B.集体人寿保险计划C.住房或购房

6、支持计划D.企业健康医疗保险15、员工数量少、组织结构扁平、薪酬体系内容较为单纯的企业，其薪酬信息管理适用于 A.资料库模式B.独立功能模式C.功能整合模式D.系统整合模式二、多项选择题（16-20题，每小题2分，共10分）16、根据工作特征模型，能够影响内在薪酬的因素包括 A.技能多样性 B.任务同一性 C.任务重要性 D.工作自主性 E.绩效反馈性17、薪酬管理对企业的经济价值包括 A.决定人力资源的配置效率B.决定人力资源的工作效率C.促进社会和谐和行业稳定D.决定劳动力市场供求态势E.引导人力资源流动和培训18、基于相对科学的岗位评价方法并不能保证岗位评价结果兼具效率性和公平性，如下可

7、对岗位评价操作流程和评价结果进行修正的方式包括 A.用外部公平性修正内部公平性B.用内部公平性修正外部公平性C.用内部竞争性修正内部公平性D.用内部公平性修正内部竞争性E.用岗位战略定价修正岗位市场定价19、从绩效薪酬的实施方式看，绩效薪酬体系的关键要素包括 A.加薪幅度B.加薪对象C.加薪依据D.加薪周期E.加薪方式20、某些企业更适合采用单一的员工激励计划，这些企业具备的条件是 A.员工的工作结果具备很强的可控性B.个人绩效标准清晰准确、便于衡量C.个人绩效标准在特定时期相对稳定D.企业具有规范的人力资源管理制度E企业强调技术进步和员工技能学习三、案例选择题（21-75题，共75分，其中：

8、单项选择题共35题，每题1分；多项选择题共10题，每题2分；不定项选择题共10题，每题2分）案例1： ABC咨询公司是一家有多名管理精英合伙成立的管理咨询公司。该公司以精英人才作为核心竞争资源，通过扁平化的组织结构和开放化的企业文化支撑企业团队化的工作方式，为客户完成了一系列的咨询方案，深得客户厚爱。然而，这家管理咨询公司自身却因为奉行以岗位为基础的薪酬体系而逐步失去了对内部精英人才工作和学习积极性的激励，不仅咨询方案质量有所下滑，部分咨询顾问甚至产生了跳槽的想法。公司调整薪酬体系势在必行。为此，公司专门组建了内部项目组全面负责公司的薪酬管理方式转型。项目组结合企业特征最终决定将原有的岗位薪酬

9、体系调整为能力薪酬体系；并围绕能力薪酬体系建设，开展了一系列的推进工作和配套建设。21、从ABC咨询公司的现实情况看，证明企业适于实施以能力为基础的薪酬体系的特征组合是（单项选择） A.扁平化的企业-强调灵活性-开放灵活的文化氛围-与团队激励薪酬配合B.扁平化的企业-强调执行力-分工明确的文化氛围-与团队激励薪酬配合C.层级化的企业-强调执行力-分工明确的文化氛围-与个人激励薪酬配合D.层级化的企业-强调灵活性-开放灵活的文化氛围-与个人激励薪酬配合22、案例中，在ABC公司中各类薪酬体系与其适用的员工类别匹配正确的是（单项选择）A.岗位薪酬体系-高层管理者B.岗位薪酬体系-创新型人才C.战略

10、能力薪酬体系-创新型人才D.战略能力薪酬体系-基层员工23、案例中，如果ABC公司打算实施纯粹意义上的能力薪酬体系，则在推进能力与薪酬挂钩的过程中应（单项选择） A.将薪酬同岗位价值挂钩B.将薪酬与个人能力挂钩C.将薪酬同任职资格挂钩D.将薪酬与角色定位挂钩24、案例中，项目组要想实现对员工能力的具体化和数量化考察，需要先把能力逐层剥离为三个层次。其中反映可观察的行为能力的层次是（单项选择） A核心能力B能力模块C能力指标D企业战略25、在能力薪酬体系设计过程中，开发能力评价指标和建立能力评价保障体系的环节是（单项选择） A.能力的界定与提取B.能力的界定与保障C.能力评价及其保障D.能力与薪

11、酬的挂钩26、在企业战略导向下完成能力界定是实施能力薪酬体系的中心环节。按照能力提取与分解模型，对能力界定的层次表述正确的是（单项选择） A.产业和市场层次高于企业层次B.企业层次低于团队或岗位层次C.团队或岗位层次低于员工层次D.员工层次高于产业和市场层次27、在任职资格指标体系开发基本流程中，处于岗位分类分级和任职资格指标开发之间的工作流程是（单项选择） A能力提取B角色定位C能力评价D岗位界定28、能力薪酬体系能激励员工不断挖掘自身潜在能力，无论员工个人还是他们供职的企业都将从中受益。如下对能力薪酬体系优势特征阐述正确的是（不定项选择） A.支持学习型组织构建B.企业获得一个灵活的团队C

12、.增强员工职业生涯控制力D.支持扁平化组织结构29、项目完成能力薪酬体系导入之后，企业要想实现能力评价的动态化，可以通过（不定项选择） A.建立能力等级升降机制B.通过民主程序实施能力评价C.完善员工申诉和意见反馈机制D.定期调整能力模块及分级指标30、根据能力冰山模型，员工能力的构成要素包括（多项选择） A.知识B.技能C.自我认知D.人格特征E.动机31、要想成功适用能力薪酬体系，并最大限度的发挥其管理优势，需要全面优化企业的适用环境。如下优化思路正确的是（多项选择） A.确认是否具有能力薪酬体系的适用条件B.将能力薪酬体系与人力资源管理相匹配C.将能力薪酬体系与企业发展战略相匹配D.建立

13、健全的与能力有关的工作评估制度E.建立包容能力薪酬体系的基础薪酬制度案例2：资深人力资源经理张杰应聘进入大华公司。公司总经理给张杰提出了“一宽”、“一长”两个任务。所谓“一宽”，指的是要对公司管理营销岗的基础薪酬体系进行“宽带化”改造，以适应公司现代管理制度的导入；所谓“一长”，指的是要对公司生产作业岗的激励薪酬体系进行“长期化”改造，以改善长期“短期激励”引起的质量下降、成本高企、利润不足等问题。张杰针对“宽带化”改造任务进行了系统的筹划和设计。首先，从公司内外部分析了导入宽带薪酬的必要性和适用性；其次，按照宽带薪酬实施流程，按部就班的规划了薪酬带数量，完成了薪酬带定价；最后，针对宽带薪酬可

14、能带来的管理挑战，进行了必要的应对性安排。张杰针对“长期化”改造任务则进行了大刀阔斧地推进。首先，张杰以考核期内生产成本、管理成本的节约作为绩效指标，按事先确定的比例向完成绩效指标的团队和个人分享节约额。同时，张杰分别采用了斯坎伦计划、鲁克计划和效率增进分享计划来考核成本节约绩效，强化了长期激励薪酬对不同业务的适应性。另外，张杰还打算适时启动现金利润分享计划，加大对生产作业岗员工的长期激励力度。最后，在现金利润分享计划的具体执行方式选择上，张杰还充分考虑了公平性和避税效应。32、案例中，张杰为企业实施宽带薪酬确定了三个薪酬带：助理级薪酬带、专业级薪酬带和专家级薪酬带，这说明他划分薪酬带的标准为

15、（单项选择） A.职类标准B.职务标准C.技能标准D.工龄标准33、如下薪酬带定价步骤正确的实施顺序为（单项选择） （1）明确每一职种中不同等级岗位的薪酬水平（2）将不同职种的薪酬范围整合为职类薪酬范围（3）将不同职类的薪酬范围整合为薪酬带薪酬范围（4）将不同岗位的薪酬水平整合为职种的薪酬范围（5）设定不同薪酬带的重叠率，形成宽带薪酬结构A.（1）（2）（3）（4）（5）B.（1）（2）（4）（3）（5）C.（1）（4）（2）（3）（5）D.（1）（4）（3）（2）（5）34、案例中，张杰主导的以考核期内生产成本、管理成本的节约作为绩效指标，按事先确定的比例分享节约额的长期激励薪酬计划属于（单

16、项选择） A.奖金计划B.计件工资计划C.收益分享计划D.利润分享计划35、如果工厂的劳动力成本占产品销售额的比率低于某一特定的标准，雇员将获得货币奖励的收益分享计划是（单项选择） A.斯坎伦计划B.鲁克计划C.效率增进分享计划D.延期利润分享计划36、鲁克计划又称为产量份额计划，以鲁克比率作为核心绩效指标。一般而言，鲁克比率越高，说明（单项选择） A.单位劳动力成本创造的增值越少B.单位增值的劳动力成本越低C.斯坎伦比率越高D.劳动力成本越高37、在现金利润分享计划下，要在员工中分配利润分享基金，最公平分配方法是（单项选择） A.平均分配B.按照基础薪酬等级分配C.按照基础薪酬比例分配D.按

17、照员工分配期内的实际贡献进行分配38、对于企业和员工而言都具有避税效应的长期激励薪酬计划是（单项选择） A.收益分享计划B.现金利润分享计划C.延期利润分享计划D.效率增进分享计划39、宽带薪酬的产生是与现代企业管理的一系列发展趋势相联系的。如下与宽带薪酬相匹配的管理趋势是（不定项选择） A.组织结构扁平B.工作团队导向C.运营岗位导向D.等级结构森严40、实施宽带薪酬会导致晋升机会稀缺，为缓解这一管理问题，张杰可以考虑的应对性安排是（不定项选择） A.减少薪酬带数目B.薪酬带有效定价C.命制薪酬带名称D.建立横向轮岗机制41、适用宽带薪酬的企业应具有的特征包括（多项选择） A.高专业化程度B

18、.复合型岗位C.跨部门流程D.团队型运作E.培训体系健全42、关于企业采用宽带薪酬带来的优越属性正确的有（多项选择） A.强化员工的等级意识B.增强企业反应灵活性C.增强团队的合作精神D.鼓励员工的能力提升E.支持纵向的岗位调整案例3：爱民五金是一家专业从事五金零部件加工的小型企业。该企业主要吸纳国外订单开展加工业务，总体业务量相对饱和，但业务需求波动剧烈，一方面旺季需要员工加班加点应付订单高峰；另一方面淡季又面临订单不足导致的产能闲置。在这种情况下，单纯实施岗位薪酬体系会使员工在旺季缺乏释放潜能的动力，也会使企业在淡季承担巨大的人工成本压力。为此，企业高层特聘请专业人士针对不同车间、班组、业

19、务类别进行了全面的调查研究，分别制定了相对完备的激励薪酬计划。具体而言：（1）将原有以岗位薪酬为主的薪酬结构转化为激励薪酬为主的薪酬结构；（2）对于承担零散订单的散件车间，主要实行短期激励薪酬，具体形式包括计件工资和奖金；（3）对于承担长期订单的核心团队，突出了个人激励与团队激励的配合；（4）为克服短期激励薪酬所引发的部分管理挑战，逐步引入长期激励薪酬体系提升企业管理水平。43、按照如下直接计件工资制，如果某员工某日生产了24单位产品，则该日的薪酬水平为（单项选择） 工资规则：（1）以日为单位衡量员工产量；（2）劳动定额（最低收入保障线）：10单位产品/日（50元/日）；（3）计件工资率：5元

20、/单位产品。A.70 B.90C.100 D.12044、在计件工资计划中，工资率为常数，以单位产量的时耗为依据的是（单项选择）A.哈尔西计划B.标准工时制C.直接计件工资制D.差额计件工资制45、在标准工时制下，如果某企业的工资率为20元/小时，装配一台电脑的标准工时是60分钟，而一个装配技师仅用30分钟就可以完成电脑装配，则其每天工作8小时的薪酬水平为（单项选择） A.160 B.320 C.480 D.64046、标准工时制最大的特点在于它更像是计时工资制为代表的固定工资。同计时工资制不同，标准工时制（单项选择） A.按照“工作时间”计算薪酬B.不考虑产出数量和产出质量C.额定“工作时间

21、”的工作量D.基本隶属于基础薪酬的范畴47、在计件工资制下，能实现对高效率员工的奖励和对低效率员工的惩罚的是（单项选择） A.哈尔西计划B.标准工时制C.直接计件工资制D.差额计件工资制48、如果整个作业团队中所有员工都达到标准，整个团队将获得额外的奖金工时激励计划是（单项选择） A.罗恩计划B.甘特计划C.多重计件工资计划D.哈尔西五五分成计划49、企业可以为贡献突出的员工设立特别奖金，保证其收入水平不降低，以留住骨干员工，保持企业的竞争力。这反映了奖金计划的（单项选择） A.激励性B.兼容性C.灵活性D.可控性50、如下关于短期激励薪酬表述正确的是（不定项选择） A.与个人或团队的短期或长

22、期绩效挂钩B.适用于绩效标准相对明确的工作岗位C.主要包括奖金和收益分享计划两种模式D.激励薪酬水平依据工作绩效固定性支付51、能够保持团队成员总薪酬结构不变的团队奖金分配方式是（不定项选择） A.平均分配奖金B.根据团队成员绩效贡献分配奖金C.根据团队成员基础薪酬分配奖金D.根据团队成员职位高低分配奖金52、直接计件工资制简单易行，便于理解接受，符合按劳分配的原则，激励效果明显。但也会引发一系列管理问题，具体包括（多项选择） A.难以确定合理的计件工资率B.难以适应管理岗和团队业务C.难以反映员工间的质量差异D.难以反映生产中的原料耗费E.难以反映员工安全生产意识53、长期激励薪酬计划基于1

23、年甚至1年以上的绩效考核周期来评定员工或团队绩效并据此对其支付激励薪酬。长期激励薪酬很大程度上解决了短期激励薪酬潜在的诸多问题，有利于（多项选择）A.强化企业的科学决策B.减少员工的短期行为C.提升企业的管理效率D.保障员工的生活水平E.激发企业的创新意识案例4：怡游公司是一家网络游戏制作公司。公司创立时间虽然不长，但发展速度却很快。近年来网游市场一片大好，公司也进入高速成长期。但令股东担忧的是，员工士气与公司创立之初相比出现明显下降，高层次人才流失率不断攀升。为扭转员工心态、保留核心员工，股东合议将公司留存股票账户中30%的股份作为股权激励计划之用，具体包括：（1）针对公司总经理和各分管副总

24、构成的经营团队实施期股计划。按照高层管理者业绩贡献等授予公司期股。期股行权分期分批进行，高层管理者通过分期付款以当前股价购买相应额度的怡游公司股票，且在获得股票后的8年间或离休前仅享有分红权，8年之后或离休后可对所持股票进行出售、转让，且每年出售、转让额度不得超出其股票数量的15%。同时，约定高层管理者获得股票后需要配合企业增资扩股。（2）针对核心员工实施股票期权计划。对技术开发人员与销售人员进行岗位薪酬定级，达到一定级别的员工才可授予股票期权。股票期权授予后1年后才能行权，第二年到第四年每年最多可执行股票期权的10%，此后可自由行权。行权价以低于现值的价格行权。同时，为对公司股票期权进行有效

25、的动态管理，由董事会确定每年的期权赠与额度、行使时间表，并结合公司完善的股票期权监督管理制度对被授予人的条件、赠与数量等作出明确规定，力求公平合理。54、案例中，高层管理者获得怡游公司股票不足8年或未达到退休年龄时，其享有（单项选择） A.分红权B.表决权C.转让权D.出售权55、案例中，怡游公司对高层管理者施行期股计划和对核心员工施行股票期权计划的股票来源是（单项选择） A.新股发行B.留存股票C.增资扩股D.股份改造56、案例中，怡游公司对高层管理者施行的期股计划中期股价格采取的是（单项选择） A.现值有利法B.现值等利法C.现值不利法D.与现值无关57、案例中，高层管理者期股红利兑现时，

26、除需要扣除分期付款购买期股的部分外，还需要扣除（单项选择） A.企业增资扩股转增资本金B.购买股票支付的成本费用C.购买股票发生的贴息费用D.购买股票发生的低息贷款58、案例中，怡游公司股票期权行权安排，体现了股票期权（单项选择） A必须支付行权价B是一种权利而非义务C是公司“无偿”赠送的D. 股价收益演化为一种员工收益方式59、案例中，怡游公司为对股票期权进行动态管理，采取的期权管理方式是 （单项选择） A.集中决策B.分散管理C.规范管理D.两级管理60、案例中，如公司对核心员工张某授予股票期权，4年后张某离职，其最多可获得公司授予股票期权的（单项选择） A.20%B.30%C.40%D.

27、100%61、期股计划的实施有一定的适用对象限制。以下关于期股计划适用对象说法正确的是（不定项选择） A.股东大会或董事会决定B.适用于公司高层管理者C.核心员工可纳入该计划D.可普遍适用于全体员工62、普通员工持股计划侧重于长期激励，以下可纳入不同员工持股计划的有（不定项选择） A.签订长期劳动用工合同的在职员工B.离退休员工C.短期合同制员工D.临时工63、案例中，怡游公司对核心员工的股票期权计划属于普通员工持股计划的范围。普通员工持股计划的特征主要体现在（多项选择） A.员工持股有助于丰富员工薪酬结构，提高员工薪酬水平B.一种长期激励和约束机制，促进员工推动企业长期发展C.作为一种股权转

28、让形式，是激励手段而非员工福利手段D.绑定员工收益与企业发展，必然会带来管理效率的提升E.推动投资主体多元化促进员工参与经营，没有实施风险64、期股计划与股票期权计划存在着激励对象等方面的相似性，但期股与股票期权也存在着差异，具体体现在（多项选择） A权利和义务不同B.授予内容不同C.收益时间不同D承担风险不同E.激励效果不同 案例5：建峰公司是上海一家综合性地产开发公司，在中高低端住宅、写字楼、商场、步行街等地产项目上均有所涉足。得益于公司早期获得的大量土地资源，公司虽然在建设周期、工程质量上逊于同业竞争者，但仍一直保持着行业平均水平的发展速度。与此同时，公司并未确立起优势业务与主导业务。伴

29、随着地产市场竞争的加剧，公司经营层逐步意识到公司需要进行战略转变，通过对公司的现有基础与市场情况，对公司发展战略进行了梳理，提出公司未来的发展将主要面向年轻人群建设中档时尚住宅项目，积极开拓市场、优化户型设计，加快建设进度并保证建设质量，实现公司业绩高速增长，从而逐步提升公司的行业竞争力与影响力。公司高层深知公司的发展离不开员工的努力，所以非常关注员工的归属感和安全感等，并制定了完善的员工晋升机制，除为员工缴纳五险一金外，还提供购房支持、子女教育辅助等方面的福利。但安逸的工作环境却导致员工斗志日益弱化。为激励员工斗志，公司积极推行绩效考核，并将绩效考核结果与各职类员工收入挂钩：财务、人力资源、

30、行政工作人员除获得基本薪酬外，还获得与工作表现相挂钩的绩效奖金；销售人员除获得基本薪酬和达到销售目标按照一定比例支付的奖金外，还能获得一定比例的销售提成；对设计人员，则提升其固定薪酬，并使员工参与科技成果收益提成。然而，实际运行情况表明，绩效考核与员工薪酬挂钩并未达到预期效果，员工工作积极性并未明显提高。为此，公司聘请了专业的咨询团队进行公司绩效考核体系与薪酬体系的优化。咨询团队通过调研发现建峰公司绩效考核体系基本合理，公司处于行业较高薪酬水平，进而将工作重点放在了建峰公司薪酬结构的调整与制度执行上。咨询团队对公司薪酬结构的诊断发现：过高的固定薪酬是导致公司激励措施难以奏效的根本原因，“一刀切

31、”的固定薪酬：浮动薪酬=90:10的薪酬结构忽视了岗位间职位高低与职类差异，难以形成普遍激励性。基于此，咨询团队按照岗位高低与职位类别，固浮比具体设置具体如下表所示。行政服务类设计研发类市场营销类高层（总监及以上）40:6050:5020:80中层（部门经理级）60:4060:4040:60低层（主管及以下）80:2070:3050:50同时，咨询团队还指导公司人力资源部确立了公司薪酬调整制度，以推进薪酬体系依据公司发展需要动态调整。经过一段时间的调整，公司员工工作积极性逐步被调动起来，并超额完成了公司当年的业绩目标。65、案例中，建峰公司对其现有基础与市场情况进行了梳理，确立了公司未来的发展战略。基于公司发展战略， 建峰公司的战略薪酬管理将选择（单项选择） A.稳定型战略薪酬管理B.成长型战略薪酬管理C.收缩型战略薪酬管理D.衰退型战略薪酬管理66、案例中，针对