82江市鸿兴电器有限公司-绩效考核管理制度

1、82 江市鸿兴电器 -绩效考核管理制度 第一章 总那么 为了促进公司治理现代化，建立科学的治理制度，充分发挥公司每位 职员的主动性和制造性，公司决定在全公司范畴内实行绩效考核体系。推行绩效考核的原那么 建立全员参与、全员负责的治理模式； 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作； 绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核，以协商的方式订立各级 责任人目标，实行分级负责；以正鼓舞为主，负鼓舞为辅。绩效考核的目的 1考核结果为绩效工资与工程奖励的核算及发放提供依据； 2为职员晋级、升迁、奖惩等提供依据； 3考核结果为职员教育培训工作提供支持。 绩效考核对象为公司全体在岗职员。绩效考核要素包括工

2、作绩效、工作态度、工作能力。 绩效考核过程采纳横向评判、上下级评判相结合，定量考核与定性考 核相结合的方式进行。第七条 绩效考核时刻 非工程组人员每季度进行一次绩效考核，一年 4 次。工程组人员参加 工程考核，工程考核是在工程终止后进行。一样每季度绩效考核时刻安排如下：第八条 绩效考核的组织治理 考核工作由人力资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至 人力资源部存档，考核结果对被考核者本人公布。第二章 绩效考核要素设置的原那么 第九条 工作绩效目标设置的要求一重要性： 目标项不宜过多， 选择对公司利润 /价值阻碍较大的 目标，以 3-5 条为好，可视具体情形酌情增减；二挑战性：目标值不宜

3、过高或过低，应力求接近实际，以使目 标能够到达，并使目标具有一定的挑战性；三一致性：各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、 完成上一级目标为基准；四民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定， 而不是由上级指定。第十条 工作绩效目标设置的步骤1由总经理会同经理办公会成员依据公司进展战略、本年度亟需解决 的咨询题、必须完成的工作、以往经营状况、以后市场推测等情形，协商 拟定年度总目标方案，由公司董事会批准后作为公司年度总目标加以实施。公司年度总体目标确立后，各级部门负责人按照本人所在部门、岗位 职责，分别与其分管副总经理、总经理协商，确定各人年内各季度工作 绩效考核目标。非工程组人

4、员按照本人所在部门，结合岗位职责，经与上级主管协商 后确定个人年内各季度工作绩效考核目标。工程组成员按照本人所在工程组，经与工程经理协商后确定个人在项 目期间的工作绩效考核目标。第十一条 工作态度目标设置的要求要紧针对个人在工作中主动性、协助性、纪律性、责任性等方面的态 度进行考评。第十二条 工作能力目标设置的要求 要紧针对职员个人在工作中表达的知识学习能力、懂得判定力、开拓 创新力、和谐交涉力、指导统领力、沟通和谐效劳能力、监督指导等方面 的能力进行考评。双击以以下图标，赶忙拥有10000份hr精华实战资料！2021年人力资源顶' 级方法与实操大全第三章 绩效考核的实施细那么第十三条

5、 每季度首月1-7日检查并考评公司每位被考核者绩效情形， 各部门负责人绩效考核结果将在公司内部网上公布。公司每半年召开一次绩效考评会议，要求各级治理人员针对上一时期 绩效完成情形进行检讨、分析，找出差距产生的要紧缘故，并提出解决方 案，确定需要重点辅导的部门和人员。第十四条 绩效考核体系考核过程采纳横向考评、上级考评、下级考评 相结合的方式。上级考评：由直截了当上级在考核期期末，对下属各绩效考核因素完 成情形进行考评。考核要紧要素是工作业绩、工作态度和工作能力。横向考评：按照岗位职责，选择有关部门或同事进行考评，考评重点 是和谐能力和效劳质量。部门负责人的横向考核由其他部门负责人参与考 评，职

6、员的横向考核由其同部门的同事参与考评。3. 下级考评：由全部直截了当下级对上级进行考评，考核要素是工作 能力，重点是沟通能力、监督能力和关心指导能力。4. 工作绩效的考评参见?工作绩效考核实施细那么表?。工作能力和态度的考评参见?绩效考评因素定义表?和?考核指标权重表?。6.考评结果送交人力资源部审核备案。第十五条 各绩效考核人权重比例的调整按照公司各部门职责以及年度考核目标侧重的差异，各考核人权重的 不同比例应定期调整，即上级、下级、横向考核者权重的调整。具体见 ?考 核指标权重表?。第十六条 绩效考核要素权重比例的调整按照岗位的不同、公司的进展要求，绩效考核要素的权重比例应定期 调整，即确

7、定各岗位工作业绩考核指标、工作态度考核指标和工作能力考 核指标所占比例。第十七条 绩效考核等级考核等级分为： S、A、B、C 四个等级。85分以上为S 优,70 85分为A 良，60分一70分为B 合格, 60分以下为C 不合格。按照考评总分所对应档次决定评判等级和相应的系数。 考核分数的等级比例可按照公司的不同情形进行调整。第十八条 绩效考核中的工作绩效目标执行进度落后或执行发生困难 时，应视该项咨询题的严峻程度与阻碍大小，按以下情形酌情处理：该咨询题仅属个别咨询题，与其它工作关联度不大，由绩效目标执行 人与其直截了当负责人商定解决。该咨询题将阻碍其他工作绩效目标的完成时，由直截了当负责人和

8、谐 有关单位商定解决或上报公司经理办公会 /总经理协商解决。由于客观环境因素阻碍而使工作绩效目标执行发生困难，无法解决时， 可由工作绩效目标执行人提出修订申请，经由上级负责人批准后，对原目 标进行修改，报人力资源部备案。第四章 绩效考核的评判第十九条 评判步骤采取定量考核和定性考核相结合的方式进行。一评定工作绩效 工作业绩中的“目标完成率是完成值与目标值的比率，分定量与定性两种不同的评定方法。1. 定量指标：完成目标是定量指标时，应以完成数量来运算完成率， 并按 S、A、B、C 四个等级进行考核，即目标完成率是定量数字时，比照 各部门的定量指标评分标准，超过目标- S,到达目标-A，低于目标-

9、B, 远低于目标t C。2. 定性指标：完成目标是定性指标时，以主观判定进行评定，并按以下四个等级进行考核。S 等：在考核期内，按时完成目标打算，并到达预期成效。A 等：在考核期内，按时完成目标打算，但实际成效与预期目标存在 一定差距。B 等：在考核期内，只完成目标打算的一半以上。C 等：在考核期终止时，目标仍处于起步时期。二评定工作态度 按照个人对工作的主动性、协助性、纪律性、责任性的态度进行考评，结 果按 S、A 、 B、C 划分等级。三评定工作能力通过工作行为，观看、分析和评判职员具有的能力，按照个人的知识 学习力、懂得判定力、开拓创新力、和谐交涉力、指导统领力、沟通和谐 效劳能力、监督

10、指导能力等进行考评，结果按 S、A、B、C 划分等级。第二十条 综合评判结果以各项考核最终评判得分表示，包括优S、良A、合格B、不合格C四种，评判级别是指对每种类型 再划分级次，采纳在字母后标注“ +、 -号的方式表示。优( S) 良( A) 合格( B):综合评判得分到达 85 分以上含 85 分:综合评判得分到达 70 分-85 分含 70 分:综合评判得分到达 60 分-70 分含 60 分不合格C:综合评判得分到达60以下 每种评判类型再划分级别，分别是：优 : S+、 S+、 S良 : A+ 、 A、 A -合格 : B 不合格: C当综合评判得分属于“优 、“良类型时，以本类分数段

11、最低线为基 准，每高出 5 分含 5 分，提升一个级别；当综合评判得分属于“合格“不合格类型，不分级别，一律用“ B、“C表示。第二十一条 评判等级与得分系数的对应关系见下表评判等级S优A良B合格C不合格S+S+SA+AA-BC考核得分100-9594-9089-8584-8079-7574-7070-6060以下得分系数1.51.41.31.11.00.90.70.3第二十二条绩效考核等级达优的职员不超过考核单位总人数的15%,不满1人时以1人运算，超过1人时按照四舍五入的原那么确定优秀职员比 例。绩效考核等级的其他比例按照公司每年的实际情形和进展的要求，在 当年年初灵活制订。第二十三条各要

12、素评分标准、等级分值设置表参见?考核指标权 重表?和?考核实施细那么表?。第二十四条 绩效考核结果的表达公司按照季度考评结果，每季度兑现一次季度绩效奖金，年终按照年 内四次考评结果兑现年终奖。工程组成员的工程考核得分直截了当与工程奖励挂钩，季度考核得分 是被考核者每季度在所有工程当中的平均考核得分，与季度的绩效奖金挂 钩。职员绩效考核情形将作为职务评审的一个重要评判要素。年终时，公司对表现突出的个人可视情形分别给予 xx奖、记功或嘉奖。 获奖人员在以后的晋升、培训、提薪时将优先给予考虑。第二十五条 全年四次绩效考核中至少有两次为“优的职员，如其他 条件同时满足公司职务评审要求，有资格参加公司年

13、度各职务系列晋升评 审。第二十六条 全年四次季度考核成绩中至少有二次为 “不合格的职员,公司职务评审委员会年度评审，将受到职务降级处分第二十七条 连续两次受到职务降级处分的职员，公司将给予开除处理第二十八条 绩效考评表绩效考评表使用目的：便于客观公平猎取真实的目标完成资料，提升 考评的准确性。绩效考评表的填写 : 工程组人员的考评在工程终止后的一星期内，由各部负责人负责监督 并和谐工程组人员的绩效评定，然后送交人力资源部备案。所有职员的考评在每季度第一个月的 1-7 日间，各级考核责任人负责监 督并和谐被考核者绩效的评定，然后送交人力资源部汇总；一样要求该季 度第一个月的 7 日前完成。第二十

14、九条 职员的考核结果由部门主管反应给职员，职员能够在收到 考核评判单七天内向人力资源部申诉，由人力资源部和谐处理。第三十条 在季度考核终止的当周内，考核评定为优秀的职员考核结果 在公司内部网上公布。如显现对结果有异议的情形，人力资源部将全权负 责调查，并有权依据调查事实改正失实考核结果。第五章 附 那么第三十一条 本规定由人力资源部负责讲明。第三十二条 本规定考核实施细那么由人力资源部制定和修改。第三十三条 本规定报总经理批准后执行，修改须经同样的程序。 第三十四条 本规定自公布之日起实施。附件1:鸿兴绩效考评因素定义表考核工程考核 要 素考核要点评定等级SABC业绩考核详见各目标考核表指标态

15、 度 考 核 指 标积极性是否主动地学习业务、工作上所需要的知识 对自己的工作是否有抵触情绪、严峻程度如何 是否主动承当一些额外任务是否经常提出新的思路和合理化建议10864协作性是否主动协助上级、同时做好工作是否能保持与同事良好的合作关系10864责任性对工作的失误是否往往躲避责任或辩白对上司是否有敷衍的现象10864纪律性是否能遵守工作规那么，标准，以及其他规定 是否能够保守公司的隐秘与技术成果10864能力考核指标知识学习力是否具备本职工作所必需的治理理论和知识。能否快速吸取并把握新的理论和方法。10864懂得判定力能否准确懂得上级的意图和指示，并在职权范畴内 作出行动，制定出相应的工作

16、打算。能否对工作中显现的咨询题，迅速把握事实上质， 随机应变，作出正确的判定与决定， 进而适宜地予 以处理。10864开拓创新力是否勤于摸索，善于捕捉各种信息，持续提出新的工作方法。能否制造性地解决工作中的咨询题。10864和谐交涉力能否清晰、正确的表达自己的意图，讲服对方，有效地实现目标。能否在上下级之间进行有效的口头或书面沟通。在交涉过程中能否存异求冋，幸免冲突，减少摩擦。10864指导统领力是否把握下属的能力与性格，合理地分配任务，组织、统一下属去实现目标。能否为实现目标而主动指导下属工作。能否与下属保持良好的关系。10864沟通和谐效劳能否站在公司的立场上， 选择有效的沟通方法， 和

17、谐处理本部门与有关部门间的工作关系， 正确解决 工作中遇到的咨询题；能否提供优质高效的效劳。10864沟通监督指导能否经常与下属进行有效的沟通； 能否按照下属的 个性和能力合理地分配工作，并给予及时必要的指 导；是否关心下属的自身进展， 并经常提出改良的 要求或建议。10864讲明：以上指标除沟通、和谐、效劳由有关部门或同事考核和沟通、监督、指导由下级考核外，其他指标均由直截了当上级考核。附件2:考核指标权重表部门名称人员类型直截了当上级同事下级工作绩效工作态度工作能力合计客服中心治理人员30%10%10%50%30%20%职员48%16%16%80%20%研发中心治理人员待定待定待定待定待定

18、待定职员待定待定待定待定待定待定市场部销售治理 人员20%12%8%40%30%30%业务 经理25%15%10%50%50%营销治理 人员25%15%10%50%20%30%职员35%21%14%70%30%生产部治理人员42%6%12%60%20%20%职员49%7%14%70%30%质管部治理人员30%20%30%80%10%10%职员45%20%25%90%10%供给部治理人员36%12%12%60%25%15%职员48%16%16%80%20%企划部治理人员25%15%10%50%30%20%职员35%21%14%70%30%人力资源部治理人员20%15%15%50%30%20%职员

19、28%21%21%70%30%财务部治理人员28%21%21%70%15%15%职员28%21%21%70%30%经理办治理人员40%10%10%60%15%25%职员40%30%30%100%证券办治理人员40%10%10%60%15%25%职员40%30%30%100%附件3:工作绩效考核实施细那么表市场部正副部长、片区经理工作绩效要紧考核指标指标类别指 标 项计量单位指标值评定等级指标等级备注优秀良好合格不合格疋量 指 标1、产品净销售额2、市场毛利率3、货款回收率4、资金回笼天数5、费用额营销活动费用业务接待费用交通差旅费用 其它费用6、需求推测准确率7、市场占有率&用户投诉率

20、疋性 指 标1、合理、充分地考核、鼓舞下属2、职员培训情形反应3、市场部职员的工作绩效4、完成年度新产品推广打算5、把握竞争对手动向6、开拓完善营销网络情形7、完整搜集、归档营销情报、数据&正确作出市场销售推测9、合理拟定年度销售打算，分解目标10、合理拟定和分解年度销售预算11、客户评判12、聘请合格职员13、合同的标准性、恰当性市场部业务经理工作绩效要紧考核指标指标类别指 标 项计量单位指标值评定等级指标等级备注优秀良好合 格不合格疋量指标1、产品净销售额2、市场毛利率3、货款回收率4、费用额营销活动费用业务接待费用交通差旅费用其它费用5、需求推测准确率6、市场占有率7、用户投诉次

21、数&完成投标年打算率9、进展新销售人员的数量10、访咨询客户的次数疋性 指 标1、反应市场及用户信息正确、完整2、把握竞争对手动向3、投标文件标准齐全4、在本片区进行市场开拓的情形5、对其他人员的支持情形6、客户评判7、意外情形的处理和和谐速度和成 效&估价单制作情形9、销售报告的质量/上交及时性10、市场销售建议的有效性研发中心治理人职员作绩效要紧考核指标指标 类别指 标 项计量单位指标值评定等级指标等级备注优秀良 好合格不合格疋量 指 标1、每年研发立项及完成情形2、每年的在研工程研发履约率3、每年新品通过鉴定率4、技术开发费用/打算费用：费用操 纵率5、新产品开发数量疋性

22、 指 标1、公平合理、充分地考核、鼓舞下属2、职员整体绩效3、正确制定产品进展规划与研发筹划4、及时制定工程实施的技术方案和工 作打算5、及时完成技术进展报告6、正确评审工程立项的可行性 /技术方 案7、合理制定、规划各项技术标准与规 范8、为公司的市场拓展、工程与效劳 和客户培训工作提供充分技术支持9、工程的技术先进性10、质量记录的有序及完整程度11、完整收集本部门负责领域的技术与 市场信息，了解产品动态12、及时、圆满地进行售前技术支持13、对部门所属产品合理进行质量治 理、操纵14、安排施工力量15、全程质量监控检查或抽查，无质量返工。16、及时调试验收17、职员培训成效18、研发产品

23、的市场表现研发中心技术人职员作绩效要紧考核指标指标类别指 标 项计量单位指标值评定等级指标等级备注优秀良好合格不合格疋量 指 标1、研发任务打算履约率2、技术开发费用/打算费用率3、产品生命周期内完善程度，更换设 计缺陷的多少疋性 指 标1、研发任务完成质量研发产品质量2、技术文档正确、完整填写，妥善保 管验收报告标准完整工程任务书标准完整3、工作完成程序合理、有效率4、了解有关技术领域最新信息5、对有关协作人员的支持情形6、工程设计的合理性7、产品生命周期内改良程度，该产品 的习惯性如何&产品生命周期内该产品性能提升程 度9、在规定时刻内完成有关产品的新技 术研究10、对市场技术支持

24、情形11、设计、保护产品开发的质量体系12、参与开发工程测试情形13、参与工程模块测试情形14、确定工程的关键操纵点15、对用户售前技术咨询质量客服中心治理人职员作绩效要紧考核指标指标类别指 标 项计量单位指标值评定等级指标等级备注优秀良好合 格不合格疋量指标1、客户投诉次数/响应及解决时刻2、工程/工作任务定额完成率3、工程效劳任务完成率4、工程工程完工合格率5、重要客户回访次数6、配置单、图纸出错率7、现场调试一次合格率8、用户对系统的把握程度及中意度80鳩上疋性 指 标1、及时、圆满地进行售后技术支持2、对部门所属产品合理进行质量治理、操纵3、合理和谐工程实施4、对工程工程结果清晰地审查

25、5、追求工程工程的持续改良6、人员调度合理性7、下属职员培训情形&全程质量监控提出质量监控点：跟踪质量检查或抽查，无质量返工9、及时调试验收审定验收文件资料和谐验收交接手续完成验收手续和凭证客服中心技术人职员作绩效要紧考核指标指标类别指 标 项计量单位指标值评定等级指标等级备注优秀良好合 格不合格疋量指标1、工程工程完工合格率2、工程效劳任务完成率3、调试验收返工率4、额外需上级和谐次数5、年客户投诉次数6、处理故障及时、完善7、客户效劳中心内工程人员对调度治 理中意度&现场调试一次合格率9、用户对系统的把握程度及中意度80鳩上10、产品资料保护完好度 90%以上11、工程效劳

26、解决咨询题通报次数12、工程保护一次合格率， 是否带来其 他咨询题疋性 指 标1、工程工程完成质量2、工程产品售后咨询解答情形3、在部门内合同评审流转有序、有效4、技术文档正确、完整填写，妥善保 管，入库资料及时完整验收报告标准完整工程任务书标准完整财务主管工作绩效要紧考核指标指标类别指 标 项计量单位指标值评定等级指标等级备注优秀良好合格不合格疋量指标1、部门内治理费用操纵率2、财务核算的准确度3、投资融资收益疋性 指 标1、日常财务收支监督有力，未发生重 大违反财经纪律的事件2、内部会计制度制定和执行情形3、本钱分析与工程核算落实到每个项 目4、财务预算编制的及时性5、财务分析的有效性财务

27、部职员工作绩效要紧考核指标指标类别指 标 项计量单位指标值评定等级指标等级备注优秀良好合格不合格疋量指标1、其他部门的投诉次数2、财务核算的准确度疋性 指 标1、文档正确、完整填写，妥善保管2、准确、及时登帐，制作会计报表3、及时上报、发放工资4、本钱分析与工程核算落实到每个项 目5、比照公司财务制度进行报销凭证核 准和复核6、及时准确报税7、财务预算编制的及时性&财务分析的有效性9、保证公司享受到应该享受的税收优待政策，不多交税10、日常财务收支监督有力，未发生重大违反财经纪律的事件人力资源部部长工作绩效要紧考核指标指标类别指标 项计量单位指标值评定等级指标等级备注优秀良好合格不合格

28、疋量指标1、部门内治理费用的操纵率2、聘请成效、成绩及费用3、培训费用4、培训打算完成情形5、聘请打算完成情形6、工资奖金准时发放7、各项保险准时缴纳疋性 指 标1、公平合理、充分的考核和鼓舞下属2、及时反映公司人力资源状况3、提供合理人事建议4、对组织结构提出合理改良意见5、完成符合公司现状及公司长远进展 的人力资源规划的方案6、专业技术职称的评审、申报、举荐7、建立和保护公司人才信息库&职业生涯规划情形9、企业人才库的完整性、更新的及时 性人力资源部职员工作绩效要紧考核指标指标类别指 标 项计量单位指标值评定等级指标等级备注优秀良好合格不合格疋量指标1、其他部门的投诉次数2、聘请成

29、效、成绩及费用3、培训费用4、审核医疗费报销单准确无误5、工资准时发放6、培训打算准时完成7、聘请打算准时完成&各项保险准时缴纳疋性 指 标1、文档正确、完整填写，妥善保管2、按照考勤制度，标准打卡、出差、请假等程序3、及时反映公司人力资源状况4、合理提供人事建议5、上岗手续办理及时6、公司制度宣讲无误7、调离手续办理完善&完成公司的人力资源规划方案9、专业技术职称的评审、申报、举荐10、关心职员进行职业生涯规划11、企业人才库的完整性、 更新的及时 性企划部部长工作绩效要紧考核指标指标类别指 标 项计量单位指标值评定等级指标等级备注优秀良好合格不合格疋量指标1、部门内费用指标

30、操尽情形2、工作打算完成情形3、新闻媒体发表稿件数量4、网站信息更新速度5、工程申报成功率6、法律事务失误率疋性 指 标1、公司形象宣传成效2、合理提出公司战略建议3、对组织结构提出合理改良意见4、公司宣传活动成效5、搜集竞争对手信息完整性6、企业文化提升情形7、企划部职员整体绩效企划部职员工作绩效要紧考核指标指标类别指 标 项计量单位指标值评定等级指标等级备注优秀良好合格不合格疋量指标1、其他部门的投诉次数2、工作打算完成情形3、新闻媒体发表稿件数量4、网站信息更新速度5、工程申报成功率6、法律事务失误率疋性指 标1、公司形象宣传成效2、合理提出公司战略建议3、对组织结构改良提出合理意见4、

31、公司内外网站更新和治理5、合理制定公司宣传打算6、企业公关活动成效7、归口建设、治理企业识别系统CIS 成效&完整搜集竞争对手信息9、按要求起草、审核公司的法律文书， 确保公司利益不受损害10、及时编写公司年度经营打算、总结11、及时统计打算的执行情形，做出运营分析报告经理办工作绩效要紧考核指标指标类别指 标 项计量单位指标值评定等级指标等级备注优秀良好合格不合格疋量 指 标1、邮电、印刷、复印、打字费、绿化 费等2、工作打算完成情形疋性 指 标1、保证办公设备正常使用，办公环境 保护完好2、组织收集、分析综合全公司各方面 的情形3、建立并保护好与重要社会关系的沟 通渠道4、公司所有职

32、员吃住、工作环境舒服 和平安感5、筹划或协助公司领导的社交活动的 成效6、及时进行公司有关文件的起草、发 放工作7、做好各种会议的会务、记录工作， 编写会议纪要&做好文件的资料立卷、归档工作9、办公费用操纵10、基建费用操纵11、低值易耗品采购治理12、客户接待13、票务治理：提供方便、准确、快捷 的效劳14、车辆行驶平安、提供及时，按时爱 护证券办工作绩效要紧考核指标指标类别指 标 项计量单位指标值评定等级指标等级备注优秀良好合格不合格疋量指标1、其他部门的投诉次数2、工作打算完成情形疋性 指 标1、预备董事会、股东大会所需文件的齐全性，及时性2、国家证券市场政策信息搜集的完整性3、信息披露的及时、准确、合法、真实和完整性4、筹备上市过程中有无重大工作失误5、各类会议文件、记录、档案保管的完整性6、和谐处理公司与股东之间的有关事 且，负责公司经理层与重事会、监事会之间有效的沟通，使达成共识机率提升生产部正、副部长工作绩效要紧考核指标指标类别指 标 项计量单位指标值评定等级指标等级备注优秀良好合 格不合格疋量指标1、生产打算完成率2、产品质量合格率3、生产本钱操纵达标率疋性 指 标1、打算的合理性2、生产工序及工艺情形3、生产部内部根底建设情形4、IS09000执行情形5、团队建设6、职员培训7、生产治理情形定制治理、定额治 理和制度建设生产部职员工作绩效要紧考核