积极情绪对高校图书馆员创造力的影响研究-以广西区高校为例_2

1、    积极情绪对高校图书馆员创造力的影响研究以广西区高校为例    1.5同事支持与创造力larocco等（1980）对同事支持的研究，认为同事支持是在同组织以及级别相等的同事，为个体提供的情感支持、知识支持、工具支持等，并通过实证发现个体得到同事支持会缓解压力，增添动力，进而高效完成任务，同事支持在工作场所中可以看作一种干预调节的机制32。在组织情境中，人际支持是个体完成主动行为的必要途径，因为主动行为会在自身职务的边界实施，极有可能超越职权，这就需要同事支持才能对新想法进行有效的实施。halbesleben等（2014）研究资源理论发现，个体决定投

2、资主动行为与否的心理，取决于投资的回报或是价值，如组织内的公平度、上级领导的支持度、同事间的信任度等，都是个体提升自身投资意愿的因素，以促进个体在创造力上集中精力33。由此可见，当个体感知同事支持度较高时，对工作中主动行为的实施风险就会降低，说明同事支持度高的资源信号，意味着积极的心理情感有利于个体创新性行为的目标达成；同事支持较高时，创新的方案会受到同事的赞同，个体会将心理积极情绪扩大化，最终强化同事支持与创新性之间的关系，触发内在的创造力，产生新的动力。同事支持作为促进创造力的因素，已得到不少学者证实，如杨英和李伟（2013）研究证实了同事支持程度越高，员工更愿意发挥创造力去实施创新行为3

3、4；崔子龙等（2015）指出组织在激烈、动态的竞争环境中生存，必须要求员工摒弃消极被动的任务说明书式的工作模式，组织的发展需要依赖于员工在工作环境中，以自发的积极主动且具有创造力的工作方式去设定工作目标。研究证实，除了领导是激发员工创造力的因素，同事支持也是创造力不可或缺的环节。因为当同事愿意实施为他人提供支持和帮助的行为时，被帮助的个体会得到与任务相关的额外的知识和技能，与同事一起商讨新问题、新方案，作为解决问题的同伴，可以更大地扩展自身和同伴的创造力，从而更快地渡过难关，更高效地完成任务35。由此提出假设h5：同事支持对有创造力显著正向影响。1.6主管支持和同事支持的链式中介作用kante

4、r（1996）研究认为，员工从事创造性的活动时，是具有资源负载性的，而且是存在风险的。组织内主管者最重要的职责之一，是为从事创造性活动的员工提供支持36。研究表明无论是工作或非工作的创造性支持37，还是情感支持或工具性支持38，对员工创造力都有重要影响。顾远东等（2017）指出，主管在实行的任务中积极鼓励下属在创新中试错，与下属共同探讨如何解决问题、渡过难关，并且寻找失败的原因等一系列具有建设性的支持行为，可以帮助和引导员工不惧怕失败，并将失败的过程视为经验积累和能力提升的成功之路，加大对“失败是成功之母”的正确认知，可以削弱失败的原因归咎于员工的创新理念的消极影响31。由此可见，高水平的主管

5、支持对员工创造力具有推进的积极影响。当员工在实施积极的行为之前，通常会通过评价自己和同事的行为，是否能够促使工作得到更加完善的改进。当员工与自身环境中的同事关系融洽时，周边的同事会愿意与之分享知识、提供工具，并且会积极地给予鼓励，该员工则会有更多的资源和机会产生新想法且付诸行动。已有不少研究证实个体创造力的产生也依赖于同事支持，如杨英等（2013）通过深度访谈，了解到访谈对象产生创新的想法，会介意同事是否支持，若得到同事支持，就会产生积极的心态，去付诸行动；主管的授权和支持同样能够提高自己的创造力和积极性，但也还是会考虑同事是否支持自己34。基于以上研究，提出假设h6：主管支持和同事支持在积极

6、情绪和创造力之间起链式中介作用。基于以上文献回顾和理论推理，本文提出如下的假设模型，如图1所示：图1本研究的理论模型图2研究方法2.1研究对象及数据收集以广西区内南宁、柳州、桂林、北海等地9所高校的图书馆员为研究对象，通过手机及qq线上问卷进行问卷填写，得到答卷132份，除去无效答卷，最终得到有效答卷125份，有效率94.7%。表1是描述性统计结果。表1描述性统计结果性别年龄受教育程度收入水平（月）男女30岁以下3150岁51岁以上大专及以下本科硕士及以上3000元以下30015000元5001元14.4%85.6%8%82.4%9.6%16%53.6%30.4%18.4%56.8%27.8%

7、职称程度工作年限部门分布助理馆员馆员副研究馆员研究馆员15年610年1120年21年以上读者服务部学科、技术部资源建设部综合部36%48%14.4%1.6%24.8%36.8%24.8%13.6%50.4%14.4%20%15.2%              2.2统计分析方法采用spss 21.0和amos 22.0分析各量表的验证性因素分析得到各拟合结果。3数据分析与结果3.1信度检验使用cronbach's 系数作为信度指标，通过相应的数值范

8、围分析量表的稳定性。cronbach's 系数的数值高于0.9，说明使用的量表非常理想，信度很高；当其大于等于0.8且小于0.9时，量表信度较高；当其大于等于0.7且小于0.8时，量表可以接受；当其大于等于0.6且小于0.7时，量表勉强可以接受，需要修改题项；小于0.6时，量表信度不是很理想，需要重新编制。3.1.1积极情绪信度检验。积极情绪量表信度系数如表2所示，cronbach's 系数值为0.951，受访者对积极情绪10个题项的回答一致性比较理想。表2积极情绪信度检验研究变量cronbach's alpha项数积极情绪0.951103.1.2主管与同事支持信度检验

9、。表3根据对主管支持和同事支持的两维度进行内部一致性信度检验可知，主管支持和同事支持的两维度cronbach's 系数值均大于0.9非常理想的信度要求，表明主管支持与同事支持的信度非常理想。表3主管支持与同事信度检验研究变量cronbach's alpha项数主管支持0.9457同事支持0.92473.1.3创造力信度检验。表4显示创造力的内部一致性cronbach's 信度结果高于0.9，即高校图书馆员对创造力回答的信度结果非常优秀。表4创造力信度检验研究变量cronbach's alpha项数创造力0.91273.2验证性因子分析为检验各个变量的量表结构效度

10、，针对以上成熟的量表，研究采用amos 22.0检验验证因子，模型拟合的评价指标通过2/df、gfi等选项进行验证。数值在15的范围内，说明2/df良好，rmsea的数值低于0.8，并且gfi、nfi、cfi、tli的数值均高于0.9，说明每个量表的结构效度检验的程度是良好。表5显示积极情绪、主管支持与同事支持、创造力三变量的拟合检验结果。从表5检验结果可知，积极情绪的rmsea稍高于0.8，主管支持与同事支持的gfi稍高于0.9，变量的其他指标均达到了良好的要求标准。因此本次调查的变量验证性因素分析模型的整体拟合结果最好，本次调查效度良好，达到测量标准。表5模型拟合指数检验模型2/dfgfi

11、nfiificfirmsea积极情绪1.9810.9170.9460.9740.9730.089主管支持与同事支持1.7070.8860.9250.9670.9670.076创造力1.4610.9160.9640.9880.9880.0614共同方法偏差检验由于研究全部通过自我报告问卷调查完成，首先使用harman单因子检验法分析是否有严重的偏差问题。将积极情绪、主管支持和同事支持、创造力的所有数据进行因素分析，结果并没有出现只抽取出因子大于一个，且第一个因子的方差贡献率为22.55%（总因子方差贡献率为70.901%），没有超过总方差贡献率的一半，表明本研究收集的实证数据不存在严重的共同方法

12、偏差问题。5各变量的描述统计与相关5.1研究变量间的相关分析在进行变量间的关系研究前，需要对研究变量进行相关分析检验，其中包含高校图书馆员的性别、年龄等基本人口统计学变量。相关结果表明，积极情绪与创造力（r=0.380，p0.01）、主管支持（r=0.254，p0.01）、同事支持（r=0.182，p0.05）均呈显著的正相关；主管支持与同事支持（r=0.475，p0.01）、创造力（r=0.478，p0.01）呈显著的正相关；同事支持与创造力呈显著的正相关（r=0.429，p0.01），即研究变量之间均存在显著性相关关系，见表6。表6研究变量的描述性统计与相关矩阵（n=125） 1

13、2345678910111.性别1          2.年龄-0.233*1         3.学历0.185*-0.209*1        4.收入水平0.0990.376*0.365*1       5.职称-0.0210.323*0.186*0.4

14、93*1      6.在现企业工作年限-0.0670.475*-0.1210.384*0.426*1     7.所在部门0.0990.0330.1050.182*0.0570.1141    8.积极情绪-0.0200.142-0.0060.0850.0350.098-0.0391   9.主管支持0.054-0.0690.103-0.063-0.201*-0.1640.0920.254*1  

15、;10.同事支持-0.0910.0530.010-0.076-0.119-0.043-0.0590.182*0.475*1 11.创造力0.1150.0400.1060.0760.0580.0010.1100.380*0.478*0.429*1m0.142.022.142.061.822.272.003.143.594.173.80sd0.350.420.670.660.730.991.150.860.930.660.68注：*、*分别表示p0.05，p0.01（双侧），下同；性别：女=0，男=1；年龄、学历、收入水平按高低分段划分用13表示；在现企业工作年限按长短划分用14表示；职

16、称：助理馆员=1，馆员=2，副研究馆员=3，研究馆员=4；所在部门：读者服务部（流通）=1，学科部、技术部=2，资源建设部=3，综合部（包括文化、办公室职能等）=45.2主管支持和同事支持的链式中介模型检验根据研究假设，研究通过amos 22.0构建主管支持和同事支持的双中介模型，积极情绪、主管支持、同事支持和创造力等四个观测变量的题项平均分作为其观测分数，建立四者关系的结构方程模型（见图1），得到链式中介模型的拟合指数如表7所示。表7初始链式中介模型拟合指数检验2/dfgfinfiificfirmsea1.9580.7180.7780.8770.8760.088通过模型修正指数建立模型观测题

17、项的共变关系，得到最终链式中介模型的拟合指数（见表8）。除nfi稍未达到0.9外，其他拟合指标结果骄傲，即认为链式中介的模型拟合良好。从图中可以看出：积极情绪对创造力起显著的正向预测作用（=0.207，p0.01），h1得到验证；积极情绪对主管支持起显著的正向预测作用（=0.259，p0.01），h2得到验证；主管支持对同事支持起显著的正向预测作用（=0.347，p0.01），h3得到验证；主管支持对创造力起显著的正向预测作用（=0.253，p0.01），h4得到验证；同事支持对创造力起显著的正向预测作用（=0.228，p0.05），h5得到验证，即积极情绪水平越高，获得的主管支持和同事支持程

18、度越高，能增强创造力。综上，主管支持和同事支持在积极情绪和创造力之间起链式中介作用。表8最终链式中介模型拟合指数检验2/dfgfinfiificfirmsea1.6670.7530.8120.9150.9140.073图2链式中介模型图对主管支持和同事支持的中介作用进行1 000次bootstrap检验可知（见表9），主管支持和同事支持在积极情绪和创造力之间起中介作用，包含了三条间接效应路径：通过“积极情绪主管支持创造力”的间接效应为0.007，95%置信区间为0.005，0.200，不包括0，故这条间接路径的中介作用显著；通过“主管支持同事支持创造力”的间接效应为0.079，95%置信区间为0.014，0.273，不包括0，故这条间接路径的中介作用显著；通过“积极情绪主管支持同事支持创造力”的间接效应为0.020；95%置信区间为0.001，0.125，不包括0，故这条间接路径的中介作用也显著。因此，主管支持和同事支持在积极情绪和创造力之间起链式中介作用得到验证，即h6得到验证。表9链式中介bootstrap检验效应值路径效应值95%置信区间下限上限积极情绪主管支持创造力0.007