入职引导与新员工培训第1课

1、入职引导与新员工培训第 1 课：如何做好入职引导入职引导， 我认为这是HR 的基础工作， 相信绝大多数的企业和HR 都会做， 至于要做的有多深入和细致，那就见仁见智的了。因为，你的意识和态度将决定你的“入职引导”工作的成效和高度。入职引导不等同于新员工入职培训，它是做在培训之前，更多的是在新员工报到入职第一天、 第一周和第一个月要重点做好的工作， 它可不是带着新员工转一圈认识一下同事这么简单，而是需要做好许多方方面面的细致工作， 正所谓 “细微之处见真情，细节之上显专业”入职引导，热心和细节很重要。在我们公司，入职引导由 HR 和新员工的导师来共同完成，导师一般由部门的有热心和责任心的老员工或

2、直接主管担任。HR 要做的：1 、指导并协助新员工办好入职手续，帮其办好工牌、门禁、饭卡、登记考勤指纹等，有住宿舍需求的还需办理入住手续，安顿好新员工。2 、公司周边地理环境、交通乘车、银行医院、租房餐饮等介绍，公司内部办公环境指引，如各部门办公区域分布、洗手间、茶水间位置指引等。3 、提前安排好其办公室或工作座位，办公用品领用发放、电脑/ 内外网 / 邮箱配置、OA 系统等帐号建立和密码设置等。4 、公司概况介绍，五险一金缴费扣款、发薪日等的介绍，公司考勤制度、办公室5S 、宿舍管理制度、员工手册等规章制度和企业文化的简单培训（入职培训时还会全面详细介绍）。5 、引见部门负责人及导师，将新员

3、工移交给用人部门管理。导师要做的：1 、带领新员工认识部门同事和相关领导，熟悉部门工作环境和氛围，介绍部门工作目标和方向，团队成员组成和工作分工等。2 、岗位试用期工作目标确定、任务安排，岗位工作职责和流程培训，试用期转正考核标准和方式的确定等。3 、入职第一天陪新员工共进午餐，熟悉饭堂就餐流程或公司周边餐厅状况等。4 、新员工试用期工作指导，传帮带等，帮助其解决碰到的困难和问题等。5 、做新员工生活好帮手，担任企业文化价值观的第一宣导者和新员工日常行为规范的教导员。6 、新员工心态关注和试用期工作考核监督等。总之，入职引导需要HR 部门和业务部门的通力协作，需要HR 和导师的共同努力，象对自

4、己的亲人一样给予新人无微不至的关怀和指导，新人快速融入和上手就自然水到渠成了。新人不高的要求是：办理完入职手续，领带人主动来陪同介绍，领带到部门，部门附近的洗手间、 茶间，与部门同事一一认识，然后走到自己新工位时， 发现一张贴着自己名字的工位（干净整洁），所需的办公用品、办公工具（如内部邮箱、电脑程序安装、信息权限）等均已妥当，桌面上放着“上岗考核表”（近期工作重点），电脑中“新人须知”里有本岗位须知的打包文件（工作知识储备），根据不同的岗位可能存在其他特殊；最重要的是，午餐时间到了，老员工过来热情的招呼你，吃饭罗。哈，吃饱饭好干活！师傅带徒弟 ：在我们公司，师傅带徒弟是有偿服务的。师傅负责新

5、近员工的带领，包括交代如何的融入环境， 如何的开展工作， 如何的在附近找到自己的需求。这个是最为迅速的了解公司的途径，同时， 也会极快的消除新近人员的陌生感，使其快速的融入到工作环境中。同时带新人， 如果新人优秀，在培训中成绩突出，或者说是提前转正等，都可以给予师傅一定的奖励。哪怕是没有任何的优秀事迹。作为师傅本人也是有奖励的。但是于此同时，奖励和风险是并行的， 如果在此期间员工离职，或者出现什么重大的事故的话，师傅是带有一定的责任的，并相应的会在绩效中体现。当然此条也有一定的弊端，那就是容易拉帮结派。如果公司的文化氛围比较好还好，如果氛围不好的话，那就比较的糟糕了。1 、入职引导的含义和目的

6、。我们HR 工作者将其称为“入职引导”，我认为是十分准确的。它是指新员工在加盟公司进入工作岗位前，用人单位为入职者所做的一系列工作，主要引导员工了解公司情况、工作内容、回答一般疑问、甚至解决心理问题等，让其快速融入公司、团队， 尽早在工作上有所表现，让其价值得到体现，以帮助其在公司工作的稳定性，这个期限一般也就是试用期。2 、我们公司对入职引导的做法：（ 1 ）制度保证 ：公司在招聘管理办法中，对新员工入职引导进行了规定，这主要是对公司 HR 部门和用人部门进行的要求， 一是 HR 部门要依据入职员工的职位进行相应的公司级入职培训， 并经书面考试合格， 并如实回答入职员工的疑问； 二是用人部门

7、必须为其指派一员“师傅” ，时长为试用期， 指导其工作， 对其工作表现进行时时跟踪并如实传达给上级，并表现优秀的“师和徒” 都有物质奖励， 一是可以及时发现试用不合格人员以做出处理，二是发现优秀的或人岗不匹配的情况进行提前转正或转岗等处理。（ 2 ）统一对待 ：我们入职引导的“师傅”都是新员工的直接上司，师傅们利用平时的交流沟通、 分派工作、开会、汇报等形式对新员工进行入职引导，同时对其业绩和综合表现进行跟踪， 个别直接上级不方便处理的事， 将会同 HR 部门或其他领导出面共同处理。 在引导中， 技术和销售人员是比较容易出问题的， 他们大多自认为自己有能力， 对其他人包括上级都不一定看得上眼，

8、 加上他们普通语言表达能力不强， 所以就需要对他们多进行沟通交流、团队协作方面的培训和指导， 让其真正明白： 不管自己个人能力多强， 一个人也做不了多少事，都需要别人的配合和支持，团队的力量才是最大的。（ 3 ）及时跟踪 ： HR 部门对每位新员工的表扬都要求用人部门及时反馈，有书面反馈也有口头反馈， 不能过了试用期再来反映说试用不合格， 否则用人部门需承担“不作为”的责任。同时， HR 部门也会对某些重要岗位新员工进行调查和抽查，以弥补用人部门可能的工作失误。（ 4 ）及时处理 ：对“师傅”们反馈说新员工表现欠佳或建议以试用不合格的情况，HR 部门均会及时了解情况， 如新员工认识到自己的不足

9、愿意改正， 与用人部门协商后可再给一周左右的观察期，如合格则继续试用，如不合格则劝其离职；对“师傅”或用人部门反馈说表现优秀建议提前转正的， HR 部门必须深入调查， 坚持以事实和证据为准， 如确属优秀，同意部门意见呈上级批准，如属一般表现，则讲明理由，不予同意。3 、二点看法：入职引导做得好，员工稳定性相对比较高，相反稳定性差，还会影响公司对外的形象，因此，有以下二点看法：（ 1 ）引导到底 ：我认为，入职引导是良好的开头，不因试用期结束而结束，而应该随着新员工的转正而继续进行， 只是开展的方式将转为定期的相互学习交流和建立良好的同事友谊，总之，其直接上级时时刻刻都应该是良师益友。（ 2 ）

10、还看个人 ：俗话说得好，师傅领进门，修行看个人。入职引导是外因，新员工自己则是内因， 外因只能起间接指导和推动作用， 内因才是直接的关键的作用， 不管师傅多么耐心教诲、手把手指导，如果新员工“心在曹营心在汉”，也难以济事的。所以，入职引导的“师傅们”首先要引导的是与新员工做知心朋友，了解其兴趣、爱好所在，了解其各方面基础知识和能力水平，对症下药，方能事半功倍，疗效显著。回答这个问题前，我先从新员工的角度出发，分析新员工经常会遇到的困难：（1 ）工作安排：担心工作做不好，试用期绩效不达标被辞退（2 ）人际关系：不知道如何与新同事相处（ 3 ）公司管理：对公司各项规章制度不了解（ 3 ）衣食住行：

11、不太适应，水土不服入职引导，我们可以做以下工作：一、公司管理1 、介绍公司考勤、加班、请假等各项人事管理制度和员工手册2 、介绍工资发放时间、五险一金购买情况3 、介绍公司组织架构和部门大概业务流程：简单介绍即可，更具体的可以留在入职培训时做4 、安排办公位置（电脑、电话、邮箱、复印件、打印机等使用）、发放工牌、内部通讯录、办公用品等：可以让部门同事写欢迎邮件，让新员工打开邮件时可以看到， HR 还可以把电脑开机密码等一些小提示做成小卡片放在新人桌上。 并且把一些新员工经常会问到的事情做成小手册或者小文档给新员工随时查询。二、工作安排1 、给相关部门主管和同事引见，让部门之前已经安排好的导师带

12、其熟悉新环境2 、学习岗位说明书和操作指引： 有些主管喜欢让刚入职的新员工做工作计划， 计划可以做，但是得看条件， 如果新员工初入行， 那么在制定计划时， 主管需对员工进行密切指导， 了解其现有能力后再逐步安排。4 、了解试用期培训安排和工作安排、绩效考核指标等：公司可以把员工在试用期内每个月需学习的东西和工作任务、目标等做成表格，每个月部门主管需向导师及新员工了解进度。在刚入职的一周，导师或者主管需对新员工特别关注，可以每天安排半小时约新员工访谈，对其一天的工作进度进行了解，及时指导。三、衣食住行1 、介绍公司附近坐车、用餐、购物等情况，建议HR 或者部门同事前一周都和新员工一起用餐或者一起

13、下班，带其熟悉新路线2 、没有提供住宿条件的公司，尽量帮忙提供租房等信息：如果公司有住宿安排，在入职前应该和员工详细说明公司宿舍里有什么设备，告诉新员工在入住时需要带什么， 不需要带什么，这些温馨提示可以做成文档， 在新员工入职前一并发送邮件给他们。 如果是需要合租的同事，可以在公司群里问问是否有相关信息。注意事项：（ 1 ）引导手续繁杂， HR 可以建立相应流程和表格，把每一项需要引导的事情做到表格里面，例如表格里注明发放工牌、 介绍部门同事等等小项目， 每次做入职流程时可以随时检查是否有遗漏，。（ 2 ）入职引导不仅仅是 HR 的事情，很多部门主管可能由于工作忙或者不重视对新员工的入职引导

14、工作， HR 除了做好自己的引导工作以外，还需要关注部门主管对新人是否有及时安排工作等。并且在适当时机给各部门主管培训些非人力资源的人力资源知识。（3 ）建立完善的导师制度，每个导师带的新员工不超过2 人。一线的入职引导则需要进行流程化的监督与管理。由于我公司属于餐饮服务行业，所有新入职一线的伙伴都需要一位工龄在半年以上的师傅做工作指引，这位师傅我们称为训练员，训练员需要做的工作大部分是被固定的，当新伙伴被认为已经成为了一名合格的员工后，入职指引才能结束，我们的入职指引包括：（ 1 ） 跟新伙伴做朋友（ 2 ） 带新伙伴认识领导和工作环境（ 3 ） 传授技能（ 4 ） 心理疏导（ 5 ） 解读

15、规章制度（ 6 ） 工作之余，成为他生活中的朋友（ 7 ） 告诉他在这里工作可以获得什么入职引导， 我理解的也是公司正在做的， 确切的说应该是公司及本岗位介绍及注意事项，的面是很全面，但是自我感觉不是很专业。一般步骤如下：做第一步：新员工第一天来上班，先到人力资源部报道，接受新员工培训。第二步：领着新员工到厂区的各个部门转一圈，并介绍主要负责人，重点介绍其入职部门的人员，并简述一下成员的工作职责和权限吧。第三步：回到人力部，询问入职者的感受，解答疑惑。第四步：告知入职者的本职工作，以及工作相关工作流程，以及注意事项。比如，各种文件、业务的审批流程、绩效考核形式、公司正常生产工作流程等等吧， 最

16、重要的是简单介绍一下高层的办事风格、人员性格、主管为人等等，以免工作中或处事中，通了大篓子就坏了。第五步：联系其主管，与主管定好上班时间，这期间办理好工卡，工作服审批手续一般是入职后一星期后办理等事宜交代好， 主管来领或是送去给主管， 一般是送去比较好， 入职者也比较心里舒服。人都摘来了，也不差最后一程了。第二天就该干什么干什么，有事可以让他来问的。掌握的原则：态度和蔼可亲，办事把握好分寸。首先通知合适的侯选人已经被公司录用， 如对方未放弃这个机会的话， 则告诉他于指定时间到公司进行报道，然后进行上岗前的入职引导（培训），具体有以下几个环节：1 、先办理新员工入职手续：提供身份证复印件、照片、

17、学历证书复印件、资格证书复印件等，然后领取考勤卡、工号、工作服等2 、接下来是进行公司简介、企业文化方面的介绍，让新入职员工对公司有一个整体的了解3 、进行员工手册、安全知识方面的学习，员工手册上会把公司基本的制度都概括进去了，所以是新入职员工认识企业最快捷、方便的途径之一：1 ）人事制度：有这些方面的内容：员工行为规范、劳动（务）合同管理、员工入职、转正、内部转岗、升（降）职、离职管理制度、考勤管理办法、薪酬管理制度等方面的，涉及内容较多， 一般是节选与每个员工都有关系的最基本的点来宣传， 很多细节在日常工作中慢慢碰到后再现学2 ）行政管理制度：一般是：车辆管理规定、工作服管理规定、宿舍管理

18、规定、食堂管理制度、安全管理制度、 保密管理规定、 员工奖惩制度， 这些制度都是很详细的但都是把与员工息息相关的条款拿出来说，其余的是用到时再了解3 ）网络管理制度：主要针对行政类人员上班时间关于网络使用方面的规定，无非就是上班时间不能浏览网页、聊QQ 等方面的4 ）办公软件操作：OA 、 ERP 之类的5 ）产品知识：来公司了怎么也得知道公司是做什么的，所以就有了这个产品知识的环节了6 ）安全知识：安全第一，新员工上岗进行必备的安全知识教育是一定要的我们的入职培训现在做的相对来说还是比较完善的。指引。具体的流程如下：我们设定了 “导师帮带制” 来进行入职1 迎新仪式1.1 成批入职的新员工（

19、30 人及以上），由人力资源部统一安排迎新仪式，由总经理致辞，人力资源部做培训动员， 新员工代表发言。 人力资源部引入团队合作与竞争的意识， 对新员工随机分组，采取小组竞争的形式进行新员工入职培训，事先公布竞争规则。1.2 零散入职的新员工，由人力资源部发放致新员工的欢迎信（详见附件一），直接进行新员工入职培训。2. 新员工入职培训2.1 人力资源部全面负责新员工的入职培训工作，收集、编写、整理新员工入职培训课件，负责培训期间的考勤、纪律等。2.2 入职的新员工，由人力资源部组织相关部门进行入职培训，培训内容包括：公司发展历程、规章制度、企业文化、职业态度及职业心态、办公室礼仪、5S基础培训、

20、安全意识等。培训结束后，由人力资源部组织考核。3. 军训或拓展训练成批入职的新员工（10 人及以上），由人力资源部组织进行军训或者拓展训练。4. 培训总结仪式4.1 新员工入职培训后，由人力资源部组织相关部门对学习内容进行考试，并在一个工作日内进行评分。4.2 成批入职的新员工（10 人及以上），由人力资源部组织召开培训总结仪式。对入职培训中成绩优秀者进行表扬，组织各小组进行团队才艺展示，组织传帮带导师和新员工现场签订传帮带协议书 ，组织“最佳传帮带导师” 与新员工进行座谈，交流工作中的心得体会，优秀企业文化展示等。4.3零散入职的新员工， 由人力资源部组织传帮带导师和新员工现场签订传帮带协议

21、书 。5.传帮带导师制5.1传帮带的内容5.1.1 “传”：传授工作技能、传承企业文化，强调知识、技能、文化的传播和师徒之间的良好沟通。5.1.2 “帮”：帮助员工解决实际困难（生活中、工作中）、指导员工从思想上树立正确的观念。5.1.3 “带”：带领员工学习、带动员工进步。传帮带导师要充分发挥模范带头的作用，言传身教，以实际行动带领员工学习、带动员工进步。新入职员工指导办法为加强新入职员工的管理，使其尽快熟悉公司的各项规章制度、工作流程和工作职责熟练掌握和使用本职工作的设备和办公设施，达到各岗位工作标准，融入万隆公司大家庭，满足公司对人才的要求，特制订新员工入职培训内容及指导标准。，一、岗前

22、准备 - 部门部长负责1 、让本部门其他员工知道新员工的到来（每天早会时）。2 、准备好新员工工作场所、办公用品、工器具、设备、材料等。3 、准备好给新员工培训的部门技能培训资料。4 、指定一位资深老员工作为新员工的指导师傅。5 、准备好布置给新员工的第一项工作任务。二、入职培训 - 人事行政部负责入职第一天，到人事行政部报到，进行新员工入职培训（人事行政部负责）。入职培训包括公司制度培训、组织架构、企业文化培训、行为礼仪培训、安全培训、产品知识培训等等培训内容， 对员工进行全方位的培训教导， 有利于其快速适应工作岗位， 了解企业，对缩短员工适应期有很大帮助。三、部门岗位培训- 部门部长、主管

23、负责1 、到部门报到，部长代表本部门全体员工欢迎新员工到来。2 、介绍新员工认识本部门员工，参观工作场所。3 、部门结构与功能介绍、部门内的具体的工作规定。4 、新员工工作描述、职责要求。告诉新员工考核要求。5 、给新员工第一项工作任务。四、做好新员工师徒帮教工作新员工入职时， 无论是从事与以往相同的岗位工作， 还是职位上有所提升， 都面临对新工作的重新认知和定位，面临对新技术、新操作、新要求、新环境的熟悉。（1 ）找对的师傅带徒新员工在试用期的成长离不开师傅帮助和教导。那么师傅能不能教？愿不愿教？会不会教？人事行政部和直接用人部门须对师傅进行有效选择和培训，使师傅有能力、 有意愿来帮助和关心

24、新员工，严师、明师出高徒。（2 ）订立师徒帮教协议。对师傅带新人有哪些要求？对新人的学习态度有哪些要求？帮教内容、帮教方式、考评方式、帮教时间、帮教过程掌控等进行详细规范，同时要设立奖惩机制， 带好了师傅获得哪些奖励？没带好对他有哪些影响？新人学好了有什么发展机会？没有学好对自己的工资、升迁有何不利因素？都要列明清楚。（3 ）在师徒帮教期间，还须明确新员工的岗位工作内容和评价方式。让新员工清晰了解自己的岗位职责、 工作汇报路线、 工作任务和计划安排， 使新员工知道做什么和如何做？没做好公司会有何种评价？谁来评价？评价什么？评价结果应用五、入职后第七天：1 、一周内，部门部长与新员工进行非正式谈

25、话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。2 、对新员工一周的表现作出评价，并确定一些短期的绩效目标或工作计划目标。3 、设定下次考核的时间。六、入职后第十五天部门部长与新员工面谈，讨论试用期半个月来的表现，填写评价表。在第一周或半个月时，确认员工是否胜任现在工作岗位，是否需要调整岗位。七、入职后第三十天直接上级、 有工作关联的同事填写试用期考核表，新员工签字确认。人事行政部主任与部门部长一起讨论新员工表现， 工作成绩和偏差， 是否合适现在岗位， 并与新员工就试用期考核表现谈话。不合格员工在三十天内辞退，由被辞退员工签字确认。八、新员工评价管理。新员工在试用期内的评价一般包括：

26、工作态度表现、工作行为表现、工作业绩表现、岗位适应性与匹配度等几个方面，评估的主体一般是师傅、部门直接领导、与岗位相关联的平行部门评价、人事行政部评价等，对不同阶段的评价结果要告知新员工，同时要与新员工进行有效沟通， 达成共识， 帮助新员工正确对待考核结果， 做出工作改进和调整。九、公司整体培训：（人事行政部负责- 不定期）1 、公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务。2 、公司政策与工资福利、公司相关程序、绩效考核与工作任务指标。3 、公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序。4 、公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题。十、在试用期内， 人事行政部要定期或不定期地与新员工本人、 直接主

27、管及其师傅保持有效沟通， 同时要做好沟通记录。 进一步掌握新员工自身素质与岗位要求间的匹配程度， 了解新员工在新工作岗位上的优秀表现和存在的不足，新员工有哪些困难？有哪些心理不适和压力？都要积极正面地沟通。 同时，作为人力资源部门对工作和生活上确有困难的新员工要展开帮助行动，使之解除后顾之忧，建立起对公司、领导和同事的认同度。十一、新入职员工指导要领1 、如何使新员工有宾至如归的感受当新进人员开始从事新工作时，成功与失败往往决定其最初数小时或数天中。而在这期间，也最易于形成好或坏的印象。 新工作与新领导也和新进员工一样地受到考验， 所以新员工师傅、新员工直接上级、部门部长、人力资源、餐厅、宿舍

28、、保卫以及其他有关人员成功地给予新聘人员一个好的印象， 也如新进人员要给予公司好印象同样的重要。 这就需要各部门协同合作，切实做好自己的本职工作， 赢得新员工的好感和认同。每一个部门、每一个岗位都极为重要， 不要把员工稳不稳定、 流不流失都归罪于别的部门。 先想想自己做好本职工作了吗？员工真的满意吗？2 、新员工面临的问题（1 ）周围都是陌生的脸孔；（2 ）对新工作是否有能力做好而感到不安；（3 ）对于新工作的意外事件感到胆怯；（4 ）不熟悉的人、事、物，使他分心；（5 ）对新工作有力不从心的感觉；（6 ）不熟悉公司规章制度；（7 ）他不知道所遇的领导属哪一类型；（8 ）害怕新工作将来的困难很

29、大。3 、友善的欢迎接待新员工时， 要有诚挚友善的态度。 使他感到你很高兴他加入你的部门工作， 告诉他你的确是欢迎他的， 与他握手，对他的姓名表示有兴趣并记在脑海中， 要微笑着去欢迎他。 给新进人员以友善的欢迎是很简单的事情，但却常常被疏忽。4 、介绍同事及环境新员工对环境感到陌生，但如把他介绍与同事们认识时，这种陌生感很快就会消失。当我们置身于未经介绍的人群中时， 大家都将感觉困窘， 而新员工同样地也感到尴尬， 如果把他介绍给同事们认识， 这个窘困就被消除了。 友善地将公司环境介绍给新员工， 使他消除对环境的陌生感，可协助其更快地进入状态。5 、使新员工对工作满意最好能在刚开始时就使新员工对

30、工作表示称心。这并不是说， 故意向新员工对新工作过分渲染，但无论如何要使他对新工作有良好的印象。 回忆一些当你自己是新员工时的经验，回忆你自己最初的印象， 记忆那时你是如何的感觉，然后推已及人，以你的感觉为经验，对新员工给予及时鼓励和帮助。6 、与新员工做朋友以诚挚及协助的方式对待新员工， 可使其克服许多工作之初的不适应与困难， 降低因不适应环境而造成的离职率。7 、详细说明公司规章制度新员工常常因对公司的政策与法规不明了， 而造成一些不必要的烦恼及错误， 所以详细讲解公司规章制度，让他知道公司的期望、做什么、怎么做。8 、以下政策需仔细说明（1 ）薪酬福利；（2 ）晋升制度；（3 ）安全法规

31、；（4 ）人事制度；（5 ）员工的行为准则。以上制度必须在新员工刚入职时进行宣讲和解释。9 、如何解释公司制度对新员工解释有关公司规章制度时， 必须让他们感到对他们是公平的。 假如对新员工解释规章时， 让他们认为规章制度的存在处处在威胁他们， 那他对他现在的工作， 对公司必然不会有好的印象。 所有公司的规章制度都有其制定的理由， 应将这些理由清楚地告诉他们。 假如把公司的规章制度制定的理由一开始就详细地告诉了新员工， 他会认可规章制度的公正与重要性。更能增强新员工的稳定性。 向新员工坦诚及周到地说明公司规章制度及其制订的理由，是人力资源的责任，这是建立劳资彼此谅解的关键步骤。10 、进行安全培

32、训（ 1 ）配合新员工的工作性质与工作环境，提供安全指导和培训，避免意外事故的发生。安全训练的内容是：a. 仔细介绍安全操作规程和安全常识；b. 各种事件的处理办法和步骤；c. 工作中可能发生的意外事件；d. 测试检查新员工对“安全”的了解程度。（2 ）安全培训可达到以下目标：a. 增强新员工的安全感；b. 夯实安全生产的基础；c. 防止在工作上的浪费，避免意外事故；d. 避免时间损失，增强工作能力；e.树立公司正面形象。11 、解释工资制度新员工急欲知道下列问题；（1 ） 何时发放工资；（2 ） 上、下班时间；（3 ） 薪酬水平。薪酬制度宣讲要具体， 特别是薪酬水平， 宣讲者对制度理解要透彻

33、， 要让百分之百的员工理解薪酬制度，要让员工百分之百地理解薪酬制度，减少直至杜绝工资发放中的误解和纠纷。试用期管理与转正考评 第 1 课：如何做好新员工试用期管理？新员工入职后， 虽然人交给用人部门了， 但是心里总是在担心， 生怕哪天回办公室就看见新员工在等着自己。 当然了， 觉悟高的新员工走的时候都是： 悄悄的我走了， 正如我轻轻的来，挥一挥衣袖，不带走一张钞票！我们公司属于机械行业，特别是年初，新员工（基本上是一线员工）的需求还是比较多的， 在招人的同时又要留人， 这真伤脑筋呀。因为工资又是计件制， 员工进来如何留住让人纠结。一般来说，我们一线员工试用期为一个月，对于新员工我们采取如下方法

34、：1 、计件制工资：用前景来引引人在新员工入职时，我会引导新员工，大家出门在外，无非就是想多赚点银子。我们每天都有最低定额标准， 超出标准那是翻倍计算， 只要你想做， 愿意做， 能吃苦， 学习能力强，赚钱不是问题。到时卡里领袖的数量超过各族人民数量那是必须滴。同时，也告诉新员工，别以为计时制就好混， 一个小时跑三趟卫生间也能拿到工资， 想得别想， 和地主玩心眼那简直是在关二爷面前耍大刀嘛。2 、第一个月给保底补贴：用稳定来稳住人既然是计件制，有的新员工就在担心了，万一不会怎么办？新来的不熟怎么办？为了让新员工宽心，定心做下去，我们采取的政策是，第一个月按保底80 元每天核算，做不满80 元的补足 80 元，超过 80 元的按实际计算。 当然在培训时我也会告诉新员工， 车间 80% 的人都会超过 80 元/ 天，如果你一周后，低于 80 元的标准，那么你最好别说是我招进来的，我丢不起那个人！不过，这个补贴标准是第二个月还继续做下去的前提的，如果中途离职，