[面试指导]特殊情况下的面试问题应答

1、而试指导特殊情况下的而试问题应答有些应曙者会有特殊的情况，比如“频繁跳杷”和“职业空白期”，当这些特殊经历在 简历上表现出來后，口然也逃不过面试官的询问。那么这些问题该如何应对？情况一：频繁跳槽如果你在5年内换了 6份工作而试官的考虑：1. 应聘者的从业情况存在不稳定性，如杲我录用他，他是否也会在一年甚至半年内跳 槽，浪费公司的招聘成本？2. 应聘者没有明确的职业目标，他对自己的定位不清；3. 其他不确定因索，比如不会处理人际关系或者个人性格自由散漫，这些问题在我的 公司也不能得到解决。问题分析：“为什么频繁跳槽”这个问题的背后，其实面试官真正想知道的是“你是否 还会继续频繁跳槽”，因此“表决

2、心”在这里非常重要。同时，频繁跳槽是一个贬义的表达, 在回答时要将它正而化，不论是态度还是答案。回答思路：1. 诚实地承认过去的经历，即使你在简历上跳过一些公司，背景调查也会让你无所循 行；2. 表决心。表示你已经了解频繁跳槽的害处，并为此付出了代价，所以你不会再继续 卜去；3. 说明频繁跳槽的经历给向己带来的其他收获，比如获得了多种工作经验；确定了职 业目标，应聘的职位止与职业目标相符合。情况二：转行你做了 6年猎头后想转行成为hr面试官的考虑：1应聘者拥有多少转入行业的工作经验？如果录川他，我需要花费多少成本来培训？2. 应聘者是否具有在本行业发展的潜力？他的才能对于企业的贡献将会是多大？

3、3. 应聘者是否愿意利新人一样从零做起？是否可以接受比以前低的薪水？问题分析：任何招聘行为都是为了找到适合的人才，而试官问你“为什么想到要做hr”, 其实他真正关心的并不是原因，而是你“适合不适合”，所以你的答案应该围绕着“我为什 么适合转行做hr”而展开。同时，面试官对你的职业定位和发展方向仍有疑虑，他同时也 在问：“你确定这个行业是你真止想要进入的吗？ ”在回答时要注意，不要露出个人稳定性 不足的缺陷。回答思路：1. 虽然你应该表示愿意和新人一起起跑，但不能过多强调这一点。如果给面试官留下 “你=新人”这样的卬彖，因为成本关系，你必然是被淘汰的那个；2. 应该说明你过去的工作经验对于转行后

4、的新职位仍有帮助，你看似从零开始，实际 上却有各种软性技能作为铺梨，帮助你迅速提高；3. 陈述你应鳴这个职位的优势。比如你在猎头行业工作多年，有相当多的人脉关系，对hr行业也非常了解等。情况三：职业空白期如果你有三年职业空白期ilu试官的考虑：1. 这段空口期对应聘者的业务技能造成多少影响？他是否可以很快进入工作状态？2. 当前职位对于空h吋i'可长短的最大容忍度是多少？他是否适合这个职位？3这段空口是否会彩响应聘者对于职业目标的确认？他是否能够在这个岗位上保持稳 定性？问题分析：如果简历上有空白期，那一定逃不过而试官的询问，不过而试官关心的并不 是你在这三年里干了什么，而是经过这段空

5、白期，你是否还能适应当前的工作。这个问题较 多出现在生育后花费相当长时间照顾孩子的女性身上，面试官担心的是你是否能解决孩子与 工作的矛盾，你所要做的就是解除面试官的疑惑，让他对你产生信心。不需要过多解释为什 么会有空白期，也不必过多陈述空白期时自|2干了些什么，除非这对你当询应聘的职位有益。回答思路：1. 确认自己的优势，这些优势正好满足当前应轉的岗位。比如在空h期里你参加了一 次与应聘职位有关的培训；2. 明确口己已经有了思想准备和具体方法措施。比如这三年时间你在照顾孩子，那么 你应该有孩子和工作的平衡方案；3从另一方而说明，这段职业空白对你相当宝贵，你利用这段吋间对自己的职业和人 生进行思

6、考，你能够对自己更负责，也能够做出更为成熟的决定。人力資木結構與企業發展階段的匹配創立期在企業創立初期，人力資本結構中企業家人力資本占主導地位，其它人力資本次之，並 且由於自身資源比較缺乏，吸納足夠多的專業人力資木幾乎不可能，企業的生存與發展往往 依托於企業家的個人能力。這時的企業需要一個強佇力的決策核心，在企業家發現機會後以 命令或獨裁的方式進行管理，其他員工必須按照這些“英雄”或“領袖”的指令行事，企業 在這一階段能否存活下來關鍵依靠企業家自身的能力及執行速度，其人力資木構成表現為企 業家人力資本一般人力資本 專業人力資本。綜觀中國的實際情況，企業在初創期，人力資本結構主要呈現如卜-特點：

7、第一，企業家人力資木主導地位突出。這時企業的生產經營活動，特別是市場開拓完全依 賴企業家個人的能力、水平和經驗，一旦出現失誤，金業就有可能由此衰退或倒閉。廣東巨 人集團的失敗、山東秦池酒廠的衰落就是典型的；第二，重大決策缺乏科學論證。由於企業家過於自信和帀場變化的複雜性、多様性，企業 家的決策多是拍腦袋或盲目跟隨，雖然不乏成功者，但其結杲往往事與願違。改革開放z初, 我國企業曾經一窩蜂式地引進了 113條彩電生產線,人家都認為能賺錢，時至今口能生存或 能叫得出的品牌也就十幾家。決策的失誤是多麼沉痛的教訓和代價！第三，人際關系更多地表現為裙帶關系。許多中小企業成立z初，都是rh朋友、親屬共同 參

8、與生崖經俺活動，往往是親情、友情和人情取代了企業的制度化、規範化和程序化。在企 業內部，無論是企業家木人，還是技術人員、一般員工的工作木身不僅具有很人的隨意性, 而h-還不同程度地存在著排斥非親非故人員，造成這些人很難在企業屮發揮作川。許多企業 難以做大的主要原因就在於此。隨著企業的不斷發展，企業家人力資木積累的增加，企業逐漸適應市場環境，步入成艮 期。在這一時期，企業人力資本結構的發展表現為從一般人力資本企業家人力資本專業人 力資本向一般人力資本專業人力資本企業家人力資本充實和轉變。在前階段，企業充分利 用創立期積累的各種資源進行大規模擴張，鞏固自c的實力，我們稱此階段為粗放型成長期。 企業

9、在快速擴大規模擔占市場份額時，企業家人力資木仍然起主導作用。隨著企業規模擴大, 業務增加，特別是對人員需求加人時，一般人力資木會急劇增加。企業的擴張也使得專業人 力資木有所提高，但由於企業家“個人英雄主義”的慣性，且規模尚在企業家管理能力的範 圍z內，專業型人力資本増長緩慢。隨著企業規模進一步擴大，企業家必須花費更多的峙間 進行h常管理，而經常進行h常管理就不对能發揮企業家的戰略作用，企業家人力資本不可 避免地向專業人力資木轉化。但是由於人力資本的異質性，企業家人力資本向專業人力資本 的轉化成本非常高，效率又低，因此企業必須大量吸納專業人力資本才能緩解企業家的壓力。 随著專業人力資木的不斷累積

10、，企業將逐步實現由粗放型發展期向集約型成長期（該階段人 力資本結構為一般人力資本專業人力資木企業家人力資本）的轉化。這一時期，職能部門 結構鹘系逐漸替代創業期的“親密無間、無常規、隨機應變性質的工作團隊”，企業運作向 規範化、制度化方向發展。處於成長期的企業能否實現可持績發展的關鍵，是使企業從粗放型向集約型轉變。決定這 種轉變成功與否的條件主要取決於兩方而：一、是企業文化。許多企業在發展過程中形成了自己獨特的行為規範和價值取向，而在企 業進入成長期後必然大量招收新員工，由此會產牛兩種傾向：一種是不能接受或排斥新入職 的員工，特別是那些高級管理人員和技術人員；二是新員工不能認同企業文化，其無奈z

11、舉 就是選擇離開，另謀高就。所以近年來我國企業“空降兵”很少有成功的案例。二、是企業家的觀念。據了解，相當一些國有企業主要負責人，憑借其獨特的視覺和散銳 的判斷力，抓住了市場機會，把企業搞活了、做大了，但卻變得獨斷專行、口以為是。他們 不願意接受新事物、不願意學習，人力資木的自我積累匱乏甚至貶值。實際上，這樣的企業 被市埸淘汰只是峙間問題。相反，企業家在這個階段能夠認識到口己的不足與缺陷，敢於接 納和吸收大量專業人力資本，很快就會使企業實現從粗放型到集約型的轉變。但必須注意到, 目前許多企業在這個階段乂出現了另外一種傾向，即在成長期不切合實際地貪大求全，要麼 立志在幾年之內進入世界五百強、要麼

12、單純追求產量和規模。在這種觀念的驅使下，一些企 業在短期內突撃增加專業人力資木和一燉人力資木，致使人力資本結構失調，難以發揮應有 的作用，企業困難重重、其至倒閉。比較典型的是上世紀八十年代中期的石家莊造紙廠，他 們曾雄心勃勃地搞百家企業，其結果可想而知。隨著市場不斷成熟，企業發展趨於穩定，管理規範有序，企業進入了成熟期。在這一階 段，企業的人力資木結構以專業型人力資木為主，企業家人力資本的作用逐漸減弱，一般人 力資本由於企業規模限制而趨於平緩，人力資本結構表現為專業人力資本一般人力資本 金業家人力資本。這時，“金業管理行為逐漸理性化，管理者（金業家）將大量的資源和精 力用於闡釋和擴展已證明有效

13、和成功的活動，並通過集權控制手段將它們移植到正規的、専 門化的組織運作程序中去以期永遠保持可觀的組織業績”。可是，常管理效率到達一個闕值時便不會提高，即使企業加倍投入資源，所取得的效率並 不會因此而迅速提升。這種行為不僅會導致組織結構僵化，還會對市場反應遲鈍。由於企業 家一直堅信口己的能力，往往忽視對自身人力資本的投資，企業家人力資本（如企業家的創 新能力、風險意識等）消失殆盡，種種問題接踵而來，諸如思想保守,對市場機會的敏感性 下降等。當面臨新的挑戰時，舊的競爭規則被打破，新的規則尚未建立，企業家往往視而不 見，其結果必將造成市場份额萎縮，甚至退出市場。因此，在這個時期，企業應該居安思危,

14、充分利用各種資源，調動一切有利因素，盡量避免企業走向衰敗。首先，要充分發揮企業家人力資木的作川，根據企菜內外環境的變化，確立和鯛整企業發 展戰略，使其更具針對性和有效性，這是避免金業走向衰敗的基本前提。其次，采取有效措施調動各種資本積極性，這是促進企業長期可持續發展的必要手段。例 如通過薪酬激勵、職務晉升、明確任務等方式不斷增強企業的凝聚力和戰鬥力。最後，不斷增施風險意識和創新能力，這是企業常勝不衰的根本保證。據了解，我國絕大 多數企業風險意識不強，創新能力差、創新動力不足、創新環境差是普遍現象。低價競爭的 惰性和低技術生產方式仍有很大的由場生存空間。對於金業家而言，增施企業的風險意識和 創新能力是企業發展的永久性課題。衰退期企業的衰退期是伴隨著企業家市場“嗅覺”的喪失及市場萎縮的顯現而崖生的。山於業 績下滑，企業無法滿足多數專業人力資木所有者的要求，企業的專業人力資本銳減；一般人 力資本減少緩慢，企業家人力資本由於長期沒有得到很好的開發而持續減少，這時企業的人 力資本結構呈現出一般人力資本 專業人力資本企業家人