浅谈人力资源会计理论

1、浅谈人力资源会计理论【摘 要】知识经济的到来深化了理论界对人力资源会计的认识,实施人力资源 会计乃大势所趋。虽然人力资源的特殊性导致推行人力资源会让存在诸多障碍, 但是，我国仍然具备推行人力资源会计的条件。推行人力资源会计，必须建立人力 资源价值会计核算模式,建立合理有效的人力资源会计计量途径和建立人力资源 评估机构，发挥人力资源管理部门的作用。人力资源会计是指对组织的人力资源成木与价值进行计量和报告的i种会计 程序和方法。它是会计学科发展的一个新领域，是人力资源管理学与会计学相互 渗透形成的新型会计理论。一大批会计学者坚持不懈地研究，其研究内容主要集 屮在以下领域：人力资源会计的基本理论框架

2、与理论基础；人力资源成本会计； 人力资源价值会计；我国人力资源会计理论体系设计。【关键词】人力资源会计;现实意义;难点与对策一、人力资源会计研究在我国的现实意义 20世纪80年代，某些大型的企业，如美国电话电报公司、徳克萨斯仪器公 司、通用电器公司均采用了人力资源会计。一些大型的金融机构，如美国 梅特罗银行，拥有职工18 000人和150亿美元资金，已使用人力资源会计 信息于人力资源管理决策；加拿大格林菲尔德航空公司应用人力资源会计 信息评价临时解雇职员的成本和效益。1985年，弗兰霍尔茨在人力资源会计第二版中，列举了 30个应用 人力资源会计的案例，阐述了企业管理公务员需要应用人力资源会计信

3、息 于经营决策和人力资源管理决策。另外，他也阐述了企业管理公务员应用 人力资源会计信息所取得的成果。如一个电子公司根据人力资源会计信息， 了解企业职工离职的损失金额大得惊人，因此立即采取措施降低职工离职 率；一个保险公司通过人力资源会计信息了解到培训核算员的收益金额， 相当于培训费用金额的两倍；一个工业企业应用人力资源会计评估，临吋 解雇职工的成本和效益，从而作出正确的人力资源管理决策。由于人力资源会计的应用范围越来越大，人力资源会计学家认为人力 资源会计已进入迅速发展的时期，其屮既包括人力资源会计理论，也包括 人力资源会计程序和方法，并且还认为它 将使传统会计产生重大变革。（-）有利于政府机

4、构进行宏观人力资源管理。通过人力资源会计所提供 的信息，政府机构可了解整个社会的人力资源维护与开发情况，便于通过宏观 调控手段确定人力资源投资方向，引导人力资源的合理流动，发挥人力资源优 势，实现人力资源的优化配置，从而推动社会的可持续发展。对于那些人力资源 管理开发先进的企业，政府宜采取优惠政策进行鼓励;对于那些不重视人力资源 管理的金业，政府宜采取相应的指导措施，促使其尽快得到改善，以便在全社 厶4建仝人力咨勺匝木丢（二）爺i r控制石k者的短期行为，注重企业的人力资源。由于所有权与 经营权的分离，企业所有者要依靠会计部门提供相关信息来监督、控制管理者, 对管理者进行有效的激励和约束。激励

5、表现在对高层管理者实行股票期权，年薪 制等政策，努力使管理者的机会主义行为逆反选择、道德风险减少到最低。约 束表现在通过健全的人力资源会计体系减轻所有者与经营者z间信息不对称的 现象，防止管理者出现为追求当期收益而采取减少员工培训费用和保健支出，降 低成木的短期行为。这种行为对企业长期发展是非常有利的。而运用人力资源会 计，既可鼓励经营者保护企业的人力资产，又可提供其在管理上保护其人力资源 的评价方法，消除了为增加短期获利能力而去损耗长期人力资产投资的潜在危 险。（三）有利于企业管理当局合理决策。对市场经济休制下的现代企业而言， 管理的重心在经营，经营的重心在决策，而决策的止确与否乂取决于会计

6、信息 的质量，以及对信息的正确分析运用。有了人力资源会计信息系统的支持，企业 决策层可根据自己的战略目标和任务來预测自己将來对人力资源的需求。三、人力资源会计的儿大难题（一）人力资源的确认问题。是否把人力资源看作是一项资产，是人力资源会计能否成立的关键。传统观 点认为，人力资源不同于会计上的资产，它带冇极犬的不确定性，对其也难以用 货币计量，不能完全被企业控制。另外，将人的价值金额化，也有损于人的尊严。 与此相反，张惠忠教授认为，人力资源是金业能够控制和利用、能够用货币计量 并能为企业带來预期收益的资源，其符合资产的定义，因而可以将其确认为资产。 关于人力资源的具体属性：有的学者认为可以将其确

7、认为无形资产；有的学者则 认为人力资源依赖于人而存在，不同于无形资产的独立性，因而有别于有形资产 和无形资产，应将其单独确认为一项人力资产。（二）人力资源的计量问题人力资源会计发展困境的直接原因就是人力资源资产的计量困难。无论哪种 计量方法，最终还是回落到某一吋点和某个场景下人力资源资产计量这一难点 上，并未有实质性的突破，人力资源价值计量无论用市场价值、工资补偿、其他 各种估计方法（商誉、评分、回归）均存在较大的缺陷。（三）人力资源的摊销问题与传统会计一样，企业拥有资产的目的是为了给企业未來带來经济利益的流 入，随着资产的使用与消耗，资产的价值逐渐地转移为金业产品的成木和期间费 用。例如，原

8、材料随着各部门的领用转化为产品成本和期间费用，领用材料的计 价可以采用先进先出法、加权平均法等。再如，固定资产随着时间的推移会发生 冇形损耗和无形损耗，会计上采用计捉折旧的方法逐步转移到产品的成本和期间 费用中，具体采用的方法有平均年限法、加速折旧法等。无形资产同样也得在一 定的期间内摊销。而人力资源“资产”则具有与上述一般资产不同的特殊性：一 方面人力资源的价值在于其主体蕴涵的知识、技能的时效性，因此随着吋间的流 逝，其价值逐渐减小，所以耍进行恰当的摊销；另一方面人力资源的价值也可以 因莫主体蕴涵的知识技能的捉高而增加。如呆人力资源的主体被动或主动实现了 “干中学”，那么人力资源的价值可能岀

9、现上升趋势。基于上面两方面的考虑， 不仅人力资源作为一项资产的计量有困难，而且对于应采取什么样的方法进行摊 销以及推销期间的确定，也是影响实务操作的一个障碍。（四）人力资源在会计报表中的列报问题关于人力资源应如何在会计报表中进行列报，很多模式都仅在资产负债表屮 列示儿个数字，这自然远远不能满足决策需要。特别是在一般的观念中，完整的 信息须在会计三大报表屮均得以体现，同时人们也希望从这三大报表屮获取相应 的人力资源信息，仅在资产负债表屮列示几个数字的做法只会导致信息供给不 足。倘若人力资源会计报告仅体现于资产负债表，那么从某种意义上讲，人力资 源会计就没有存在的必要。因为企业完全可以在报表附注中

10、披露员工的学丿力、职 称等非货币信息，以代替表内的数字，这样做不仅成木小，而且提供的信息也具 有相关性。所以，为了证明其存在的意义，人力资源会计必须主动提供更多的信 息，如人力资产创造的收益和现金流量。针对这个问题，-些研究者重新设计了 损益表，试图单独列示人力资产的收益和费用。这种动机是好的，但是其难度是 可想而知的：企业的收益、现金流量是由人力和物力共同作用的产物，从理论上 讲是无法区分出人力资产所创造的收益和现金流量的。于是人力资源会计的报告 似乎陷入了两难困境：理论上应在三大报表中披霜相关信息，但现实中又无法提 供全而的信息。我认为，四大难题屮最亟待解决的就是人力资源确认问题，如果 连

11、是否确认为资产、确认为何种资产都无法解决，更别提之后的计量、摊销和列 报问题了。三、对策建议（一）建立人力资源价值会计核算模式。人力资源会计是对人力资源本身具 有的价值进行计量和报告。它所能反映的人力资源价值既可以是人力资源过去创 造的价值，也可以是人力资源将來能够创造的价值。因此，人力资源价值会计是 把人作为有价值的组织资源，而对它的价值进行计量和报告的程序。它的a的在 于用人力资源的创利能力來反映组织现有人力资源的质量状况，为企业管理部 门和外部利害关系集团提供完整的决策信息。虽然该模式的实施屮存在较多的不 确定因索，掺杂了较多的主观估计成分，但是，就目前而言，建立人力资源价 值会计核算模

12、式仍然是可取的选择。因此在我国建立一套科学、完整的人力资源 价值核算 体系己是一项势在必行的重要工作。（-）建立合理有效的人力资源会计计量途径。企业内的人力资本可分为两 类:一类是生产型人力资本，即具有社会平均的知识存量和一般能力水平；另一 类是经营管理型人力资木。对两类不同质的人力资源应采用不同的计量方式:生 产型人力资源作为载体承载的人力资木的供给是个人，这些人力资源在人力资 源市场上一般是趋于完全竞争的，所以激励约束此类人力资源是没冇必要的， 只需简单根据其产出进行奖惩即可。而经营管理型人力资源在企业内部处于多重 代理链的屮心环节，对于他们不能实行固定工资制，因此需耍进行激励，即让 这些人力资源所有者享有企业的剩余索取权，在固定年薪之外还应该分享企业 的超额利润。（三）建立人力资源评估机构，发挥人力资源管理部门的作用。针对我国人 力资源会计缺乏理论指导、人力资源产权界定模糊、不能科学地确认和计量人力 资源的局而，应该成立专门的研