培训与开发案例分析题及答案

1、第三章培训与开发案例分析题及答案一、小李是人力资源部负责培训的主管，由于培训部只有一个“光杆司令” ， 只好请来公司外的咨询公司一起来制作培训项目。 他们设计的第一个项目是针 对提高管理能力的系列课程，第二个项目是培养员工的领导能力，第三个项目 是培养团队合作精神。设计好后，他们开始组织实施，每个部门分批分次前来 参加，如果本期培训由于时间仓促没有时间，可以参加下期。培训中人员认真 听取了老师的讲课并做笔记。 培训后各部门人员继续回原部门工作， 工作照旧， 大家没感到有什么不同，只是觉得每年有这么一段培训时光，可以从紧张的工 作中轻松一下。问：小李他们设计和实施的培训计划有什么问题，为什么大家

2、没有什么“感 觉”？一、一项有效的培训必须包含几个方面：A、培训需求的调查（来自部门、个人、外部）采用面谈、问卷、观察、工作 分析等方法或由员工提出申请。B、培训前明确培训达到的效果，如目标、形式、时间、地点、参加人员的界定。C、多种培训方式、方法、增加生产者沟通、互动。D、健全与培训相配套的考核、奖罚制度。E、进行全方位培训效果的跟踪。二、RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有将近400名工人。大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示 不满。RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人、质量检查员

3、以及管理部门的疏忽大 意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个 问题。质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后， 每个周五晚上 7： 00-9 ： 00，历时 10 周。公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课， 但是公司的主管表示，如果一名员工积极的参加培训，那么这个事实将被纪录 到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职的问题时，公司将会予以考虑。课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映 有关质量管理的录像片，并进行一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、 影响质量的客观条件、质量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽 样检

4、查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课课程刚开始时，听课人数平均 60 人左右。在课程快要结束时，听课人数 已经下降到 30 人左右。而且，因为课程是安排在周五晚上，所以听课的人都 显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说： “李工程师的课讲 得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜，听课人数 的减少并不是他的过错。 ”（08.11 ）请回答下列问题： 您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合适的地方？不合适的地方有 A、时间安排不当 B、内容安排不当 C、授课方式不灵活、 单

5、一 D 、缺乏考勤、考核、奖罚措施 E 、学员间缺乏沟通、交流。如果您是RB公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？A、首先进行培训需求分析 B、针对工人、检查员、管理员分别制订课程C、制订相应的考核、奖罚措施 D 、运用多种灵活的培训方式三、南方电器公司成立于 1992 年，在过去的 10 年中，由最初总资产几百万元 发展成为现在总资产为 200 多亿元的大型电器公司。 但最近南方公司遇到了比 较麻烦的问题。公司经常出现熟练工人短缺的问题。产生这个问题的原因是公 司从国外引进了世界上最先进的生产设备，而且生产的产品品种也比以前更 多，这些变化要求生产工人需要掌握更为先进的技术，而从人

6、才市场上招进的 员工很难在短期内符合公司的需要。于是，公司总经理洪明要求人事部写一个对生产工人的短期培训计划，以 满足公司对人力资源的需要。人事部经理王明把此事交给了张萍，张萍是由技 术人员提拔上来的人事管理者，对人事管理工作也是刚接触。问题：王明应当怎样指导张萍做这个培训计划？答：（1）调查分析培训需求。 通过访谈、 观察等方法了解员工现有技术水平及新 工作对员工的要求数据；分析现实与理想状态间的差距，明确工作对培训的 要求。（2）课程设计。根据工作和员工的现状，有针对性的设计课程。（3）了解培训环境支持体系。内部环境：公司培训政策、经费情况、内部培 训师资、培训场地、组织的支持表现；外部环

7、境：专业培训机构、培训课程、 培训师资、培训费用。（4）确定培训计划的各要素。培训对象、人数、时间、地点、课程设计、师 资、费用、培训项目工作人员。5）设计培训评估工具 四、某民营企业是一个由几十名员工的小作坊式机电企业发展起来的，目前已 拥有 3000 多名员工，年销售额达几千万元，其组织结构属于比较典型的直线 职能制形式。随着本行业的技术更新和竞争的加剧，高层领导开始意识到，企 业必须向产品多元化方向发展。其中一个重要的决策是转产与原生产工艺较为 接近、市场前景较好的电信产品。恰逢某国有电子设备厂濒临倒闭，于是他们 并购了该厂，在对其进行技术和设备改造的基础上，组建了电信产品事业部。 然而

8、，企业在转型过程中的各种人力资源管理问题日益显现出来。除了需要进 行组织结构的调整之外，还需要加强企业人力资源管理的基础工作，调整不合 理的人员结构， 裁减一批冗余的员工， 从根本上改变企业人力资源落后的局面。此外，根据购并协议，安排在新组建的电信产品事业部工作的原厂 18 名 中层、基层管理人员，与公司新委派来的 12 名管理人员之间的沟通与合作也 出现了一些问题。如双方沟通交往较少，彼此的信任程度有待提高；沟通中存 在着障碍和干扰，导致了一些不必要的误会、矛盾，甚至是冲突的发生。他们 希望公司能够通过一些培训来帮助他们解决这些问题。上级要求人力资源部设计一个培训方案， 帮助电信产品事业部的

9、管理人员 加强沟通与合作。 您认为哪些培训方法适合用于这次培训中？应选择外部培训 师还是内部培训师？为什么？答案：（1）在培训过程中适合采用的培训方法有： 案例分析， 小组讨论，团队游戏， 模拟训练法，角色扮演法，行为模拟法，拓展训练，头脑风暴法等等。（2）培 训师的选择： 应该选择外部培训师。 因为考虑到原厂管理人员与公司 新委派的管理人员的对立状态，外部培训师的位置比较中立，更容易被双方 接受。五、某机械公司新任人力资源部部长W先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验 t 回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计 划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训 - 以

10、提升全员的计 算机操作水平。不久该计划书获批准公司还专门下拨十几万元的培训费。 可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四议论纷纷除办公室的几名 文员和 45 岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外， 其他员工要么赏得收 效甚微要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费 只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点 的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！听到种种议论的W先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想 ?当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用 的怎么不受欢迎呢 ?他百思不得其解。请分析（ 0

11、7.5 ）（1） 导致这次培训失败的主要原因是什么 ?（2） 企业应当如何把员工培训落到实处？答： （1） 这次培训失败的主要原因有： 培训与需求严重脱节。 培训层次不清。 没有确定培训目标。 没有进行培训效果评估。（2） 企业应如何把培训落到实处 ? 培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶 段分析。 尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。 幵发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。 实施培训过程管理，实现培训中的互动。 重视培训的价值体现。六、安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术问题， 于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。该

12、课程设计良好， 而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员，公司 总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务 部所有人员参加，这对他们没有坏处。”但是培训主管却反对这一决定，他 说：“即使是简单培训也需要详尽的规划。 ”在听完培训主管的详细陈述后， 总经理要求培训主管尽快制定出公司的培训规划。（08.5 ）请您结合本案例，回答以下问题：（1）一项培训规划主要包括哪些内容？（2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？ 答：（1）一个完整的培训规划包括这样几个方面的内容： 培训项目的确定 培训内容的开发 实施过程的设计 评估手段的选择 培训资源的筹

13、备 培训成本的预算（ 2）制定培训规划的步骤和方法 培训需求分析 工作说明：说明培训与什么工作有关或与什么无关。 任务分析：对岗位工作任务的培训需求进行分析，以选择切实可行的 培训方法。 排序：对培训活动确定科学的学习次序按照时间顺序进行排序。 陈述目标：对培训目标做清楚明白的说明。 设计测试：设计有效地工具用来测评培训效果。 制定培训策略：根据培训面临的问题选择、制定相应的措施。 设计培训内容：培训策略必须转化成具体的培训内容和培训程序，才 能被执行和运用。 实验：将培训规划进行试验，然后根据实验结果对之进行改善。七、ZX橡胶公司成立于1982年，现有员工3400人，管理人400人，在企业

14、发展壮大时，重视管理人员的培养，根据不同人员采取一系列培训方法，如 角色扮演，工作轮换，案例研究，积累丰富经验。如果你是ZX公司的培训主管，您将如何选择适合的培训方法？ （09.5）答： 1）、确定培训活动的领域。企业培训的目的和特性形成培训目标，在具体实施培训活动时要划定 培训的领域。2 ）、分析培训方法的适用性。培训方法是为了有效地实施培训目标而挑选出的手段和方法。它必须 与教育培训需求、培训课程、培训 目标相适应，同时，它的选择必须符合 培训对象的要求。3 ）、根据培训要求优选培训方法。 每一种培训方法都有它的长处与短处，有一定的适用领域。优选培训方法应考虑以下几点要求：（ 1）保证培训

15、方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。 （2）保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。（ 3）保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。 （4）培训方式方法要与企业的培训文化相适应。（ 5）培训方法的选择还取决于培训资源与可能性。八、沃尔玛公司的飞跃发展，可以说离不开它的科学化管理体系，更离不开 它所推动的世界上独一无二的交叉培训模式，所谓交叉培训就是一个部门的 员工到其它部门学习，培训上岗，使这位员工在对自己从事的职务操作熟练 的基础上， 又获得了另外一种职业技能。 零售业是人员流动最大的一种职业， 造成这种现象的原因是员工对本身职务的厌烦。此外，还有人认为他们所从 事的职务没有

16、发展前途，不利于以后的发展，于是选择了离开。而沃尔玛正 是利用这种交叉培训解决了这一问题，沃尔玛的交叉培训使上下级之间的关 系变得随意亲切，没有隔阂，久而久之，大家形成了统一思想认识： “我和总 经理是同事，我就是这家店的一份子， ”从而全心全意地投入到经营，为沃尔 玛更加茁壮的成长打下基础，经过交叉培训，员工以沃尔玛为家，为了沃尔 玛的利益而努力奋斗，使之成为零售业的巨鳄，也使顾客对沃尔玛有了感情 上的认同。（09.11 ）请回答本案例以下问题： （1）沃尔玛交叉培训的成功，对企业展开培训工作有哪些重要的启示？ （2）沃尔玛应当从哪几个方面跟踪和反馈交叉培训的效果？（3）在撰写交叉培训效果监

17、控总结报告时，其主要信息来源是什么？ （1）沃尔玛的交叉培训的成功让各企业认识到一套完整的科学的人力资源管 理对于企业发展的重要性。沃尔玛始终以“以人为本”的理念，注重企业的 发展，更注重员工的发展。沃尔玛在追求稳定的同时注重创新，发展了新的 培训模式；建立一种公司与员工融为一体的企业文化，使得员工充满激情， 全身心投入工作。（2）1. 从培训前对培训效果进行跟踪和反馈2. 在培训中对培训效果进行跟踪和反馈；3. 在培训结束后对培训效果进行跟踪和反馈 .（3）1 通过培训者自评2 通过学员评估九、方案设计题 某外贸企业为提升企业的竞争力，针对部分业务人员进行了为期三天的 商务礼仪培训，希望通过

18、培训使每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种 商务活动，塑造良好的企业形象。培训结束后人力资源部门为了解受训者对 培训项目的感性认识，同时为将来课程的改进收集信息，要求受训者填写培 训课程评估表。请根据上述情况， 为该企业设计一份培训课程评估表。 （ 07.11 ） 评估表要求：（ 1 ）表中列出“调查说明”（ 2 ）表中提出“保密要求”（ 3 ）表中给出“示例” 。（ 4 ）表中列出“个人信息” 。（ 5 ）表中列出至少 6 个相关封闭式问题，每个封闭式问题的选项少于 5 项和多于 9 项，扣分。（ 6 ）表中至少列出 2 个开放式问题。 培训课程评估表： 说明：此次调查是为了对我公司给业务员进行的相关“商务礼仪”的培训课 程效果进行调查、评估，请根据您的实际情况配合我们完成此项调查，这将 对您是有益的。谨此感谢您的配合。请您选择一个最符合您看法的答案。 我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。示例：我对此次培训非常满意 比较满意 说不清楚 不满意 非常不满意如果您对上述的问题感到“非常同意”，请您在“非常同意”的“”中打“V”， 其余的选项则不必填写。注意：每一题只能有一个选择。所在部门 年龄 职务企业工龄 性别 学历（ 1 ） 培训的内容是否符合您的要求： 不符合 非 常 不符合 非常符 符