人力资源培训教材

1、人力资源管理人力资源管理2007年6月28日建立在资质管理基础上的员工管理人力资源管理人力资源管理“全球第一名人全球第一名人”如是说如是说.no problem can be solved from the sameconsciousness that created it.由于某种心智模式而产生的问题，如果用同样的心智模式去解决，是一定行不通的。 albert einstein人力资源管理人力资源管理本培训目的本培训目的l 脑力风暴，更新人力资源管理理念l 有意识地学习相关技能以改进以下领域人力资源管理方法- 人才选拔：有目标性地选才- 人才培养：有针对性地培养岗位核心能力 - 人才评定：以

2、行为为导向的绩效管理人力资源管理人力资源管理every line manager is hr manager每位直线主管都是人力资源管理者人力资源管理人力资源管理培训内容1.资质对人力资源管理的作用 2.从资质起源了解资质3. 资质模型4. 资质在人力资源管理中的应用- 目标选才：结构化面试- 人才培养与发展：关注岗位资质- 以行为为导向的绩效考核：关注绩效优秀的资质人力资源管理人力资源管理测评测评资质模式资质模式招聘招聘选才选才培训培训发展发展绩效绩效管理管理继任继任计划计划 一、资质对人力资源管理的作用：人力资源管理人力资源管理二、从资质起源了解资质l请思考：什么叫资质？资质 vs 素质

3、vs 素养 vs 能力最佳员工标准人力资源管理人力资源管理资质起源：美选派驻外友好使者n 选拔标准：选拔标准： - 智商 - 学历、文凭、成绩 - 一般人文常识与相关的文化背景知识n 胜任者特质：胜任者特质： - 跨文化的人际敏感沟通理解 - 对他人的积极期望 - 快速进入当地政治网络人力资源管理人力资源管理 能区分在特定工作岗位和组织环境中工作绩效的个人特征，即能导致工作绩效差异的个人特征或品质，并能根据设定的标准进行评估，同时可以通过培训及发展系统得以改善和提升。 - scott parry (1998) 什么是资质？人力资源管理人力资源管理l 组织环境：资质是一个组织特有的能力标准。 l

4、 岗位环境：资质是一个员工圆满完成岗位工作任务的基本要求。l 个人环境：资质是员工个人职业成功背后所揭示出的个人特性。什么是资质？资质资质=知识知识+能力能力+态度态度人力资源管理人力资源管理什么是资质？l 资质是通过外部行为表征体现出来的： - 工作中某项资质是什么行为表现？ - 该岗位上的成功者是如何表现的？l 行为过程： 意愿 行动 结果个性，自我形象， 技能及知识产品数量与质量价值观，内驱力客户满意度新技能掌握速度人力资源管理人力资源管理资质的冰山理念人力资源管理人力资源管理 态度态度个性个性/ /人格人格内驱力内驱力/ /社会社会动机动机知识知识技能技能资质层次外显内隐人力资源管理人

5、力资源管理 价值观价值观自我形象自我形象个性个性/ /人格人格内驱力内驱力/ /社会社会动动机机 靠真本事吃饭靠真本事吃饭 精精明能干明能干, , 勇勇挑重担挑重担 自信，逞能自信，逞能 不断不断创新创新, , 不断不断提高提高 助人为乐助人为乐 善于调动他人积极善于调动他人积极性性 理解理解, ,尊重尊重 被大家喜欢被大家喜欢, , 对他人有影响对他人有影响王王五五 科大电脑本科 5年软件工程师赵赵六六 科大电脑本科 5年软件工程师知识知识技能技能资质层次：例人力资源管理人力资源管理 价值观价值观自我形象自我形象个性个性/ /人格人格内驱力内驱力/ /社会社会动机动机知识知识技能技能iq应知

6、应会ei(“eq”)我应该做我正在做我适合做我喜欢做 资质层次人力资源管理人力资源管理研究并比较杰出者与胜任者的资质差异，建立资质模型确定组织环境下相应岗位上取得成功业绩的关键性核心资质。明确定义可以通过行为行为表征来清晰观察并进行评估的核心资质。针对典型行为的不同表现方式对核心资质进行等级确定。三、资质模型人力资源管理人力资源管理资质等级：u一级：无意识，不适用或无此技能u二级：初步意识，具备一定知识/理念，但未曾经历u三级：常规条件下应用知识/技能，偶需要指导u四级：复杂情况下应用，几乎不需指导u五级：能辅导他人，具丰富阅历和专业背景人力资源管理人力资源管理 例：资质的定义坦诚沟通坦诚沟通

7、：在部门内与所有层面的人员都能进行坦诚沟通，并及时与团队成员就相关事项交流信息，花时间与团队成员及工作关联人员进行建设性的意见交换。组织有计划性的交流以确保信息上下畅通。关注行为表征资质模型人力资源管理人力资源管理资质模型l项目管理l健康安全环保l结果为导向l质量管理及对客户关注l激励及团队领导l解决问题及决策力例：行业核心资质模型 - 精益生产人力资源管理人力资源管理资质模型例：团队主管l 沟通l 监督l 计划l 解决问题l 团队内部关系l 跨团队关系l 辅导l 授权l 影响力l 他人绩效的认同l 团队成员奖励l 团队成员业务支持人力资源管理人力资源管理资质模型例：财务人员l 企业业务伙伴l

8、 与外界建立业务关系l 主动性l 通过专业影响力来赢得他人支持l 有效沟通l 工作时间灵活性(加班)l 平衡业务优先l 财务管理系统的应用l 分析能力l 电脑应用人力资源管理人力资源管理资质等级例：主动性1. 以一定的自信承担基本任务。2. 尽管有来自他方的反对意见，仍做出日常的决策并贯彻执行。3. 渴望获得结果，主动寻找机会，克服自身工作中的困难。4. 公开自信地面对愈加困难的环境，态度积极。预计潜在的困难，在其未产生时将其解决。5. 有主动性和洞察力，在需要时采取行动，热心地寻找额外的任务，不懈地将潜在的问题解决在萌芽状态。人力资源管理人力资源管理资质模型例：决策与判断l 定义：运作判断选

9、择最好的可能解决办法，有能力做出决策或提出适当的建议。l 等级：1. 参与决策程序，在情况不明时寻求建议。2. 在本身日常工作的范围内，在多种选择清晰的情况下，自信地做出决策，运用适当的规章标准常识和商业知识。3. 在本职工作的决策中运用合理的判断，解决可能影响整体目标或整个队伍的困难，知道何时让他人参与，及时做出决策，保障行动实施。4. 在复杂的环境或多种纪律问题出现的情况下做出专业的判断，妥善处理模糊情况，从长远考虑风险情况。5. 在高度的不明确和风险情况下，能够做出战略性的，具相当影响力的决策，整合不完整信息，着眼于整体的组织目标，考虑政冶后果和外部的、长期的影响。人力资源管理人力资源管

10、理l fbei(focus behavioral event interview)定向行为事件访谈：根据已有的资质要求判断被访者是否具有目标资质在绩效管理过程中帮助判断员工是否达到所要求的行为目标、是否具有“更上一层楼”的资质揭示态度、个性、动机等深层次特征，为员工培训、职业发展等工作提供参考依据资质评估人力资源管理人力资源管理fbei-定向行为事件访谈法l 行为事件描述（当时）：做了什么 采取了哪些措施 说了什么想了什么 涉及哪些人 当时情形为什么会这样 如何感受 最终结果l 任职者特质归纳-信息编码l 确定资质等级人力资源管理人力资源管理资质评估l确定信息的价值（可被编码否）l确定具体的资

11、质类型l确定具体的资质等级人力资源管理人力资源管理编码分析和确定资质的过程l编码的五项规则可编码的内容：编码的五项规则可编码的内容：被访者表现出的行为确定的行为承受者完成了的特定的行为清晰、确切的事件被访者当时的具体想法和感受人力资源管理人力资源管理可编码信息l所描述的内容是否亲身经历行为承受者l行为是否已完成完成特定行动l行为是否足够具体表现出的具体行为人力资源管理人力资源管理资质编码练习l可被编码的信息还是l不可被编码的信息？人力资源管理人力资源管理将可编码信息编码成资质类型和层级l哪类资质l将资质定级：不确定的情况下选择上一级（低）人力资源管理人力资源管理资质层级练习l人际影响力人力资源

12、管理人力资源管理资质层级练习l逻辑分析思维人力资源管理人力资源管理休息片刻人力资源管理人力资源管理美国一份专业管理杂志针对预测未来人力资源管理重要的功能时，接美国一份专业管理杂志针对预测未来人力资源管理重要的功能时，接受访问的三百多位专业人力资源管理者所得到的结论为：受访问的三百多位专业人力资源管理者所得到的结论为： 1.1.人力招聘与甄选（人力招聘与甄选（55%55%）2.2.在企业内带领变革（在企业内带领变革（53%53%）3.3.高层经理的甄选（高层经理的甄选（49%49%）4.4.建立以绩效考核为架构的薪资制度（建立以绩效考核为架构的薪资制度（47%47%） 5.5.领导力的训练（领导

13、力的训练（41%41%） 6.6.管理能力的发展（管理能力的发展（38%38%） 7.7.人力资源的多样化（人力资源的多样化（35%35%） 8.8.提升顾客服务品质（提升顾客服务品质（34%34%） 9.9.建立奖励与奖金制度（建立奖励与奖金制度（34%34%）10.10.企业文化的改变（企业文化的改变（33%33%） 招聘为hr管理第一功能人力资源管理人力资源管理人才的招聘与选拔岗位分析资质评估确定岗位对确定人员的资质的需求资质水平 岗位与人员 相匹配人力资源管理人力资源管理s-situation 情境t-task 任务/工作a-action 行动r-result 结果岗位分析岗位分析核心

14、资质核心资质资质评定资质评定人才确定人才确定面试提问面试提问人才的招聘与选拔：结构化面试人力资源管理人力资源管理l挖掘冰山下的未知领域：识别出适合公司的业绩最佳应聘者，并吸引其进入本公司l确保招聘的准确性、公平性和参与性结构化面试目的人力资源管理人力资源管理结构化面试指南l事先准备：简历岗位描述问题l开放式提问：获取star信息l结束面试l面试总结人力资源管理人力资源管理 关注岗位具体要求要求 关注与岗位要求相一致的关键能力关键能力 关注体现该岗位关健能力的行为行为结构化面试关注重点人力资源管理人力资源管理past behavior is the safest predictor of fut

15、ure behavior收集应聘者过去的收集应聘者过去的“星星”starss/tars/t：情形或任务情形或任务=为什么做？为什么做？a：行动行动=做了什么？如何做的？做了什么？如何做的？r：结果结果=行动的效果如何？行动的效果如何？star结构化的行为面试原则结构化的行为面试原则人力资源管理人力资源管理结构化面试：确定岗位要求l 胜任该岗位应具备的知识知识、动机动机和行为行为l 不同岗位对知识、动机和行为等级不同l 在面试的全过程中，应始终关注于这些目标l 对变化性大的岗位更应关注于明确的岗位要求 target技术/行为专业知识(个人领导/影响力)动机人力资源管理人力资源管理l可收集到的三类

16、数据：工作/教育/资格/技能背景特别经历/经验个人兴趣/爱好/期望做什么事做什么人与什么人相处结构化面试：关注岗位要求的关键能力人力资源管理人力资源管理l 通过过去类似环境中应聘者的具体表现，并根据目标要求筛选体现应聘者行为的有意义的数据知 识专业经验兴趣/愿望行行为为筛子筛子 判断、解决问题 计划/组织 技术/专业知识 客户服务导向 沟通 主动性 毅力 动机目标要求目标要求应聘者信息应聘者信息结构化面试：关注体现岗位关键能力的行为人力资源管理人力资源管理结构化面试：筛选获取stars行为信息l应聘者当时从事某项工作所处的情景/背景l应聘者当时都有哪些具体任务l应聘者从事该项工作所采用的方式l

17、某项事情的结果人力资源管理人力资源管理l 让应聘者讲叙过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思想观点。如果应聘者讲的是抽象的观点，立即让其举例予以说明。l 探求细节、刨根问底。面试人使用非常简单的问话引导应聘者讲出事件的细节，而且要让应聘者讲当时而非现在的看法或行为l 如果应聘者在叙述中提及“我们”，一定要追问清楚我们是指谁。目的在于了解应聘者在当时的情景中做了什么。l 追问应聘者行为背后的思想。如：“您是如何作出那个决定的？”或“您当时是怎么想的？”l 如果应聘者不能想到任何具体事件，你可以通过自己的经历举例，向其描叙一个完整的事件，或让其思考和回忆以前的经历。及时追问跟进提问及时追问跟进提问

18、（follow-up）人力资源管理人力资源管理理论型理论型行为型行为型是什么让你觉得你在解决问题方面做得很好？告诉我你曾解决过的一个棘手问题，以及你是如何解决这个问题的通常你是如何发现新的目标的告诉我你最近发现的两个新目标的过程你是如何制定每天计划的你是如何制定昨天/上星期计划的你是如何处理与团队同事间的冲突/矛盾的告诉我你曾处理过的与其他同事间的冲突的具体过程面试提问技巧人力资源管理人力资源管理理论型理论型行为型行为型我猜想你认为成为团队领导是非常有成就感的，对吗？作为团队领导，你最喜欢或最不喜欢的是什么？你认为从原异地派遣费中销减一部分费用是你所做出的决定中最困难的，是吧？今年你所做出的决

19、断中最棘手的是哪一件？听起来你达成了这笔交易？你是如何达成这笔交易的？当你发现此人违反的规定后，你是不理不睬，还是直接报告给你的经理？当你发现此人违反规定时，你是如何做的？面试提问技巧人力资源管理人力资源管理基于资质的结构化行为面试纪录表基于资质的结构化行为面试纪录表1. 请告诉我你过去的一个例子：你是怎样向别人解释最复杂的规则/程序/情况提问提问资质维度资质维度关键行为关键行为沟通沟通 能够向别人解释最复杂的规则/程序/情况是什么 能够使别人消除顾虑地与你敞开交谈 能够因人不同而采用不同方式 能够帮助过别人增加相互间的沟通理解努力寻求与他人建立良好的人际关系，加强工作内外的往来 。 情形情形

20、/任务任务st行动行动a结果结果r人力资源管理人力资源管理面试练习 主试被面试者观察员人力资源管理人力资源管理游戏行使生杀大权行使生杀大权人力资源管理人力资源管理人才培养与发展l确保员工关注决定绩效最关键的技能、知识和职务特性。l确保组织培训与发展方向和组织价值观及战略相一致。l最有效地运用培训及发展资源l为持续不断的职务辅导和绩效反馈提供框架。人力资源管理人力资源管理企业愿景业务策略要求岗位技能要求公司要求个人要求政策法规要求态度知识部门要求技能培训需求分析人力资源管理人力资源管理l 关注杰出绩效的核心资质l 就核心资质进行绩效反馈l 以行为为导向的绩效面谈以行为为导向的绩效管理人力资源管理

21、人力资源管理游戏请都站上去！请都站上去！人力资源管理人力资源管理评估中心（assessment center）l明确的目的与原则l受过专业训练的评估者l一致的评估标准和评估方法l一些有较高效度、信度的团体或个人的测试项目的综合运用韦氏智力量表 16pf人格量表角色扮演 无领导小组讨论公文处理 特定模拟情景测试（如演讲）人力资源管理人力资源管理1、某手机厂家由于设计失误，有可能造成电池寿命比原来设计的寿命短一半（不是冲放电时间），解决方案就是免费更换电池或给50元购买该厂家新手机的折换券。请给所有已购买的用户写信告诉解决方案。 2、一高层领导在参观某博物馆时，向博物馆馆员小王要了一块明代的城砖作为纪念，按国家规定，任何人不得将博物馆收藏品变为私有。博物馆馆长需要如何写信给这位领导，将城砖取回。 3、营业员小姐由于工作失误，将2万元的笔记本电脑以1.2万元错卖给李先生，作为小王的经理，你怎么写信给李先生试图将钱要回来？ 微软中国公司总裁唐骏说：“真可惜，我在