最新一位员工给老板的信

1、位员工给老板的信关于企业人才现状的尊敬的XX领导：最近一段时期，公司的部分重要部门的关键岗位人员连续出现流失，有些甚 至出人意料一一这不得不让人产生忧虑和深思。作为公司的一名中层管理人员，我对公司目前的发展速度和未来的前途充满 了希望，对于下属和部门员工，我也一直这样引导和要求。但从另一个角度而 言，产品策划部、阀门研发部、财务部、国际贸易部、下料工段、人力资源部等 重要部门关键岗位人员的先后离职使我不得不思索：是否我们在内部管理上真的出了问题？是否我们在面临市场和客户竞争的压 力同时亦存在被员工淘汰的危机？难道我们一直强调的营造内部环境留人的做法 没有起到应有效果？频频的人员流失难道能简单地

2、归咎于人力资源管理不力 吗？上述人员，有的是省内名校的青年才俊，有的是公司高层引荐而来，有的是 直受到部门领导关注信任的无一例外的都是我们一直较为看好、欲引以大用 之人。他们的纷纷离职.并不是刚刚进入公司、而多是在半年试用期结束甚至工 作一年以上之后；至少在短时期内对本职工作造成了一定影响，而连带产生的消 极反应恐怕还会有一定的持续。我们一直讲“市场的竞争是人才的竞争”，那么，大家认同这种提法吗？如果 认同，在实际的管理工作中我们是否把这一观念落到了实处？我们强调从文化、事业、环境、待遇甚至亲情等诸方面留人，但仅仅留住人 并不是目的目的是要用人；而用人的前提，首先是要留住人，这两方面是相辅 相

3、成、不可分割的。如何用？实际上就是“事业”留人，当然，在这方面我们存在 有待改进之处。从企业的现状来看，我们着重强调的是“环境”留人；“文化”留人力 度尚弱，“待遇”留人优势不突出。那么，过分强调“环境”留人对于企业发展是否适宜？就目前而言，应该说这 做法是有欠妥当的，甚至贻害无穷。为什么这样讲？并非危言耸听，而是通过 我长期观察、不断思考才认识到的。从前我给新员工进行培训，老是把宽松、友 好的工作氛围作为企业的一个优点讲给大家我们的企业工作环境很好，上级领 导平易近人，很少有公开训斥、严厉批评员工的事，即便是员工做错了，也是好 说好商量；不像XX、XX那么严格”现在想来，这是对大家一种典型的

4、误导。领导为什么要对大家好说好商量、即便做错了事也很少公开训斥和严厉批 评？因为大家都很熟，低头不见抬头见；因为大家私交甚好，一直相安无事；因 为要维护员工的面子，不让他难堪；因为我们的待遇水平有限，招人不易，要给 他一个宽松的工作环境使之安心；因为担心员工怀有私愤或负气而走，所以细节 上的一些过失或上班不该做的事不必过于细究；甚至，因为有时我们自己也会违 反纪律、迟到早退.所以睁一只眼闭一只眼，可正是因此，我们才造成了今天 行政效率低下、工作质量不高、员工纪律意识淡薄、产品问题大事没有小事不断 的现状。我们一味强调用营造内部小环境来留人，结果是纵容了员工，造成干部缺乏 责任、下属没有伦理的怪

5、圈。所以，不要再过分强调“用环境留人”的提法和做 法。您在拟定28字质量方针时提出。靠认真追求卓越”，坦率地讲，我在很长一段 时间内都觉得难以理解 个企业要追求远大发展、臻于卓越，怎么能靠区区 “认真”二次就能达到？可是现在.只要大家翻翻我们手头的文件、通知、会议纪 要、记录等和质量事故通报，不难发现我们工作中存在的那些大量的细节上的和 操作上的低级错误；就会同我一样切实地感受到我们。靠认真追求卓越”的紧迫性 和必要性。那么，是什么造成我们工作中的“不认真”呢？正是因为我们不少人缺乏责 任、没有伦理，缺少一种真正的职业化品质。究其根源，正是这种片面和变相的 所谓“宽松的环境”造成的，这是第一。

6、第二，那些离开的人员，他们究竞想要的是什么？触发他们产生离职动机的 主要原因是什么？不错，一个人加入到一种经济或社会组织中，他们想要获得或达到的目标是 多元的；但在这多层次的需求当中是存在着主次之分、存在着一定次序和存在着 变动因素的。通过我个人的了解，除财务部的蔚经理来的时间较短、认为工作难 度和压力较大外，其他人无一例外地把离职的动因集中在待遇方面，而且已明确 有新的工作岗位的，待遇都远远高出原有岗位。实际上我们不应该惊讶：对于绝大多数人来讲，在同等的就业机会面前，待 遇是他们做出选择的主要舷码；我们还达不到马克思所谓°共产主义”的阶段，劳 动（工作）仍然是人们谋生的基本手段，而

7、不是需要。所以我们应该正视：“人 才，总是向着高收入方向流动的。”曾经有一位公司员工对我说：到任何一个企业，人才都是在流动的，但流动 与流动不同。双汇的流动，流走的是员工、留下的是人才；我们企业的流动，留 下的是庸才、流走的是人才。我不知道这话，是他对我们留下人员的嘲讽.还是对出走人员“攀高枝”的羡 慕，但内心着实难过了很久。第三，我们不要再因人设岗、因人定酬，岗位的设置、人员的待遇应当切实 依据企业发展的战略化需要、依据人力资源管理的科学原理进行规范和划分，努 力促使企业早日实现“两个转变”、真正进入职业化战略经营的时代。我们企业的发展不应始终存有“机会主义”的心态。世易时移，变法宜矣。”随

8、 着工业全球化的进程和社会分工、市场竞争的加剧，企业职业化战略经营的时代 已经到来，我们已经置身于全球的工业环境之中，如果要获得长远发展，精英主 义的思想已不适应。首先，我们讲“团队协作”，就是要寻求“团队制胜”，过分地强调精英主义或依 赖少数关键人物，只会削弱和破坏“团队协作”，难以达到。团队制胜”的目的；其次，今天的企业竞争，已不单单是技术导向或产品导向的优势竞争.而是 企业组织的系统竞争，是全方位的竞争，包括组织结构、人才结构、产品结构、 盈利模式和产业基础的竞争；再次，今天的企业竞争，已不单单是“你能向前走多远”的竞争，首先是“你能 坚持走多久”的竞争。我们不但要讲核心竞争力，更要讲持

9、久竞争力一一打造企业 持久竞争力的根本是人力资源，企业要爱惜人才。第四，内功与外功应当兼修，外功弱了我们可能摘不住树上的桃子，但内功 弱了我们可能站不稳、甚至躺下。内部管理是基础，内部管理薄弱，首先削弱的是企业的抗压和抗风险能力； 内部管理坚实，大家同仇敌忤、同心协力、同心同德.即便是风急雨骤，也会同 舟共济、共度难关的。我们现在应该问问：假如从今天起有三个月不发工资，还会有多少人会离 开？孟子云：“生于优患，死于安乐。”我们的企业就像马家军的运动员，她在急 速奔跑之后站到了领奖台上，头顶光环、身披彩衣。可有人能看到在她崭新的运 动服下刻苦磨砺、奋勇拼搏的累累伤痕吗？有人看到潜藏在她笑容背后那一缕久 久难以