宽带薪酬设计的基本原理演示教学

1、宽带薪酬设计的基本原理文/赵日磊整体性薪酬的概念薪酬是指员工向其所在的单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类。经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬，具体如图6-1所示。经挤性崭fw系统1.丄费1,利刑甘字 乩序竇产增值分耳%趾禀te宦肝卓也训护用险悵實眉导 增JASIT-<休ft捋 司育渤ff蠱»薪浦业 ?;戰劳医社离H宀二Z:1 3 4- H fi 11 R图6-1经济性薪酬示意图直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工， 但通常可以给

2、员工带来生活上的便 利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。具体如图6-2所示非经济性薪酬系统人£L,工柞宜艳.愉快 2.工柞具有桃战性 乱有逼就感 陆施莊才半 鼠有瞪屣的机会和空同 ti.自肾F和知抽的机会 7.有槽当的社会地程 蛊.有羞耀的头樹1，祖力帰且张正刖氟尿2.仟理的玫示3题谕的工低観围斗.志趣桶投的同爭 耳恰当的地位标志«舒逍网丁作吊件 乙弹性曲工作制 乩里利的交谄通信1.社伽誉誓N企业有品強3.金业疋世和价值观 裤什佥认可 九並业观播弋T.蛭济放益好6.企业的产品受到甘令沦认企业

3、的产耳和眼务關于协汨图6-2非经济性薪酬示意图传统薪酬模式的缺陷传统薪酬模式有如下五个方面的缺陷，如图6-3所示wood阿英平口 口。 訂V nDo°HOOC700sooq m 4SOO 3500hl1ii ii 11 I 11 ；* 24$ 7$图6.3传统薪酬模式的缺陷（1）等级多。频繁的级别调整使得员工将精力集中在调整级别上而非自身 技能的提高。（2）级差小。激励作用小，高级别员工与低级别员工的薪酬水平差距不大（3）级幅小。标准刚性，只能升不能降，阻碍轮岗和团队形式。（4）无叠幅或叠幅过宽。不利于老员工激励和新员工培养。（5）等级结构森严：缺乏弹性和竞争力，无法满足行业竞争、市

4、场状况和 人才流动变化。宽带薪酬的概念宽带薪酬始于20世纪80年代末，1989年美国GE公司最早实施宽带薪酬, 目前世界500强企业中大约60殊用了宽带薪酬美国薪酬管理学会对宽带薪酬的定义：宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪 酬变动范围进行重新组合，从而变成相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变 动范围。宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成 几个级别，并将每个宽带对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统 及操作流程。1. 宽带薪酬的几个基本概念宽带薪酬示意表，如表6-1所示。表6-1宽带薪酬表示意图重叠度档差递增系数等级档级幅宽1档2档3档4档5档6档7档8

5、档9档30%2900926100290003190034900378004070043700466004950090%28%200050%817400193002130023200252002720029100311003300090%29%130050%711800130001430015500168001810019300206002180085%29%80048%680008800970010500114001220013000139001470085%32%60048%5540060006500710077008200880094001000085%31%40044%438004200

6、460049005300570061006500680080%33%30044%326002900320034003700400042004500480080%36%20042%219002000220024002600280030003200330080%10040%113001500160017001900200021002300240080%一份完善的宽带薪酬表用到幅宽、递增系数、档差、重叠度等基本概念。（1）幅宽。是指每一薪酬等级的级别宽度，反映同一工资等级的在职员工 因工作性质及对公司影响的不同而在薪酬上的差异。一般说来，工资等级的宽度 随着层级的提高而增加，即等级越高，在同一工资等

7、级范围内的差额幅度就越大， 一般幅宽区间为50%-150%（2）递增系数。是指两个薪酬等级之间的增加幅度。心理学研究表明：工 资增加8%左右，员工有感觉；工资增加15%员工有明显感觉；工资增加 30% 员工会产生明显的层级感。因此，工资等级递增系数一般在30鸠上，层级越高， 递增系数越大；层级越少，递增系数越大。（3）档差。是指每一级工资从最小到最大的等比差距。档差=（等级最大值-等级最小值）/ （档位数-1 ）4）重叠度。是指相邻两个工资等级的重叠情况，主要是由每一等级基准岗位的市场水平所决定的。 重叠度从某种程度上能够反映公司的薪酬战略及价值 取向。一般说来，低等级之间重叠度较高，等级越高

8、重叠度越低，一般重叠度在 20%- 40%左 右。重叠度 =（下一级最大值 - 上一级最小值） / （上一级最大值 - 上一级最小值）2. 宽带薪酬的理论依据宽带薪酬的基本假设： 一位出色的专业技术人员可能比一位刚上任的技术部 经理对企业的价值更高； 一位操作熟练的工人对企业的贡献并不少于一位车间主 任；一位顶级销售员可能比销售部长对企业的作用更重要。 在这个前提的基础上， 宽带薪酬还有四个基本理论依据：（1）“彼得原理”。在企业组织中都普遍存在一种将员工晋升到一个他所 不能胜任岗位的总体倾向， 优秀的员工不一定是优秀的管理者。 也就是说， 同样 能创造高价值的员工由于岗位晋升受限， 可以给予

9、相应的薪酬激励作为贡献的回 报。（2）“锦标赛理论”。在激励缺失的情况下，晋升应该由薪酬激励补充。 就像锦标赛一样，奖牌只有冠亚季军才能享有， 而其他参赛者可以获得比赛积分， 同时配套相应的奖金激励。（3）组织扁平化。晋升机会减少，岗位等级薪酬不适应性增强。随着企业 组织的扁平化管理， 职责范围在扩大， 而管理岗位有限， 需要配套相应的薪酬作 为补充。（4）大规模岗位轮换。培养复合型人才，有效避免工资频繁变动。通过给 予员工挑战性的工作，同时配备相应的薪酬激励，实现人员岗位轮换。3. 宽带薪酬和传统薪酬模式的比较（1）相同点。宽带薪酬和传统薪酬本质上是相同的，都包含了岗位的各种 级别，并允许在

10、级别范围内进行一定程度的波动。（2）不同点。宽带薪酬模式下，很多岗位被归到同一个职级中，同时带宽 被拉大。宽带薪酬更加注重绩效的概念， 只要有良好的绩效， 就能获得更多的报 酬，不一定要有职务的提升，打破了传统职务晋升才能调整薪酬的限制。4. 宽带薪酬的决定因素宽带薪酬决策要综合考虑薪酬决定的标准、薪酬市场定位、薪酬构成方式、整体性薪酬决策耕廉决宦标准搽腮什么依据来按定粉酬岗世、能力.绩效、甫场状探薪市境進位与竟打对爭或巾场平均水平加比.如何宦位找们的整忡薪静水f薪酣构应厅式斟制的#卜也成亂井肚斗比里如忖，曲足和变动，如期啊隹期比闵嶄酹等级与幅度薪醐等眾的数址、不同等耀之间的離制差距以及用来确定远种羞距 的标帚呈什久薪朋制度晉理KBiai在多大程度上做到开敢与透朗辛眸醐制度如问宝规动态调薪酬等级与幅度以及薪酬制度管理等五个方面的因素，如图6-4所示ij.體效价（ft mi柿力耳I-.、叵罚E那. 'if 场竹 ii*i由于収脊人才的nut慎给1rm球#图6-4宽带薪酬模式的决定因素5. 宽带薪酬的四大价值岗