公司员工职业生涯规划与管理规章制度汇编

1、XXXX 公 司职员职业生涯规划与治理制度二零零二年八月第一章总则 2第二章职业生涯与规划治理方法 2第三章治理职务任免方法 4第四章 技术职务评审方法 6第五章业务职务评审方法 11第六章一般治理职务评审方法 14第七章附则 15附表1:职员职业生涯规划表 16附表2:职员能力开发需求表 20附表3:治理职务晋升申报表 24附表4:技术职务评审申报表 27附表5:业务职务评审申报表 30附表6:技术职务评审打分表 32附表7:业务职务评审打分表 33 第一章 总则第一条 第一条 目的 为保持公司各级职员可持续进展的职业生涯途径， 本着开发 人才、留住人才的原则，达到促进职员与组织共同进展的目

2、的， 特制定本制度。第二条 第二条 定义及内涵 职业生涯规划与治理， 是指个人进展和企业相结合， 对决定 职员职业生涯的主客观因素进行分析、 总结和测定， 并通过设计、 规划、执行、评估和反馈使每位职员的职业生涯目标与公司进展 的战略目标相一致。职业生涯规划与治理包括两个方面： 一方面是职员的职业生 涯进展自我规划治理， 职员是自己的主人， 自我规划治理是职业 进展成功的关键； 另一方面是组织协助职员规划其生涯进展， 并 为职员提供必要的教育、培训、轮岗等进展的机会，促进职员职 业生涯目标的实现。第三条 第三条 意义（一）系统性原则： 针对不同类型、 不同特长的职员设立相 应的职业生涯进展通道

3、。（二）长期性原则： 职员的职业生涯进展规划要贯穿职员的 职业生涯始终。（三）动态原则： 依照公司的进展战略、 组织结构的变化与 职员不同时期的进展需求进行相应调整。第四条 第四条 本制度适用于公 司所有在职职员。第二章 职业生涯与规划治理方法第五条 公司成立职员职业辅导委员会，事业部副部长、各部 门负责人为成员； 人力资源部负责职业辅导委员会的运作， 每年 召开一次会议， 打算和总结公司职员职业生涯规划治理工作， 建 立职业进展档案，并负责保管与及时更新。第六条 事业部副部长与部门负责人为本部门职员职业进展辅 导人，假如职员转换部门或工作岗位， 则新的主管领导为辅导人。第七条 建立职员进展四

4、条通道：治理通道、技术通道、业务 通道、生产工人通道。治理通道适用于公司各类人员，技术通道 适用于从事技术工作的人员， 业务通道适用于从事市场销售和服 务工作的人员，生产工人通道适用于生产车间的操作工人。第八条 生产工人通道分为一般工、技工、技师、高级技师、 资深技师四层职业进展层次， 公司在相应的 岗位贡献工资方案 中已做详细规定，遵照具体条例执行。第九条 实行新职员与主管领导谈话制度。新职员入公司后三 个月内，由所在部门直接上级负责与新职员谈话并填写有关表 格，主题是关心新职员依照自己的情况如职业兴趣、 资质、技能、 个人背景分析考虑个人进展方向， 大致明确职业进展意向。 由人 力资源部跟

5、踪督促新职员谈话制度执行情况并汇总相关资料。第十条 进行个人特长及技能评估。人力资源部及职业进展辅 导人指导职员填写职员职业生涯规划表 （见附表 1），包括职 员知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容， 以备以后对比检查， 不断完善，一般每两年填写一次， 新职员入公司后一个月内填写。第十一条 职员对比目前所在通道种类、岗位职责及任职资格 要求对比自身，填写能力开发需求表 （见附表 2），每年填写 一次，新职员入公司后一个月内填写。由人力资源部负责收集， 整理归档。第十二条 人力资源部每年制定培训打算及科目时，应从职员 需求角度动身， 参考职员能力开发需求表 确定相关培训内容。第十三条 人力资源部

6、每年对比能力开发需求表和职员 职业生涯规划表 检查评估一次， 了解公司在一年中有没有为职 员提供学习培训、 晋升机会、 职员个人一年中考核情况及晋升情 况，并提出职员下时期进展建议； 情况专门的应同其直接上级讨 论。第十四条 职业进展辅导人每年必须在本工作年度结束、考核 结果确定后， 与被辅导职员就个人工作表现与以后进展谈话， 确 定下一步目标与方向。第十五条 人力资源部依照职员个人进展的不同时期及岗位变 更情况选定不同的进展策略， 调整能力需求， 以适应岗位工作及 以后进展的需要。第十六条 建立职员职业进展档案职业进展档案包括职员 职员职业生涯规划表 、能力开发 需求表，以及考核结果记录，每

7、次培训情况记录在能力开发 需求表中，晋升、晋级记录在职员职业生涯规划表中。考 核结果记录存档， 以作为对职业生涯规划调整的依据由人力资源 部负责建立、保管、整理、修改。第十七条 人力资源部依照职员每年晋升、晋级情况，在职员 岗位工资中增加相应的级数， 对职员取得的成绩给与确信。 具体级数依据不同职不由人力资源部协同各相关部门商量决定，报总经理审核，董事会审批执行。第三章第三章治理职务任免方法第十八条 为促进职员进展，培养治理队伍，选拔优秀人才， 激发职职员作热情，制定治理职务任免方法。第十九条治理职务名称表如下:序号类不职务名称1高层治理人员总经理2副总经理3军品事业部部长4民品事业部部长5党

8、委副书记6中层治理人员军品事业部副部长7民品事业部副部长8办公室主任、副主任9打算财务部部长、副部长10人力资源部部长11军品打算生产部部长、副部长12军品技术中心主任13军品质量部部长14军品车间主任、副主任15民品市场部部长16民品生产采购部部长、副部长17民品质量部部长18民品产品开发部部长19民品车间主任、畐主任20思想政治工作/企业文化部部长21主任治理员22般治理人员治理员23助理治理员第二十条 职务任免由主管上级提出， 越级审核，董事会审批。 第二十一条 职务晋升程序由上级主管部门组织填报材料， 报分管领导审核，交人力资源部初审，再报总经理及公司办公会讨论，董事会审批通过后，由董

9、事长签发任命。第二十二条 职务降职同职务晋升程序。第二十三条上一级岗位出现空缺时从具备职务晋升资格的人员中选拔。第二十四条治理职务任免倡导公平竞争机制，推行能上能下的晋升制度。第二十五条对有突出贡献者实施破格晋升。第二十六条同时满足以下条件的具备职务晋升资格：1. 担任公司低一级职务1年以上；2. 上一年年度考核成绩为“良”本年度月考核成绩多数在“良”以上；3. 具备拟任职位的任职资格和治理技能，具有进展潜力。第二十七条满足下列条件之一的应降免职务：1. 年度考核成绩为“不合格”的；2. 连续两年年度考核为“差不多合格”的。第二十八条职务晋升需向人力资源部填报治理职务晋升申报表（附表3），并提

10、供有关证明文件，包括近年内工作业绩总 结、发表论文的证明文件、学历证明文件等。第二十九条具备晋升资格者被列为“培养目标”，职务空缺时首先从内部具备职务晋升资格的“培养目标”中选拔，在没有 合适人选时，再考虑外部招聘。第三十条 中层以上职务的晋升必须通过组织考核、公司党政联席会议批准。第四章 第四章 技术职务评审方法第三十一条技术职务评审适用于从事技术工作的职员，每两年进行一次，由人力资源部负责组织。第三十二条成立技术职务评审委员会，由技术部门主管和人力资源部部长组成，对公司提出技术职务任职申请的人员进行评 审。第三十三条技术职务评审委员会职责是制定有关评审制度、依照技术人员比例确定各级职务积分

11、标准、参与评审工作。第三十四条担任技术职务的职员，改任非技术职务的，不再参加技术职务评审。第三十五条技术职务分为技术员、助理设计（工艺）师、设计（工艺）师、高级设计（工艺）师、资深设计（工艺）师五级。第三十六条参评者申报技术职务需填写 技术职务评审申报表（附表4），并提供有关证明文件，如近年内工作业绩总结、 技术开发成果报告、技术开发成果鉴定报告、 发表论文的证明文 件、学历证明文件等。第三十七条新进职员试用期不定技术职务。 转正时按其工资水平对应暂定技术职务，部门负责人按照有关规定并结合其所在 岗位工作表现提出待评职务意见， 上报人力资源部备案。正式技 术职务需在公司年度统一技术评审后确定。

12、第三十八条评审方式和程序1.评审采取部门推举，技术评审委员会评审的方法进2.评审委员会按评审项目对参评者进行评议，确定各项目最终得分，合计得到评审总分。3. 采取实际评审总分与“评审积分标准”对应，并由技术评审委员会成员集体投票表决相结合的方式进行综合评审。第三十九条评审项目为考核加分、论文及获奖加分、职务加分、学历及资历加分、外语水平加分和业务能力加分六项。第四十条考核加分将参评者当年考核成绩中为 “良”以上的考评成绩记入评审总分。加分标准为：“优”加25分，“良”加15分。第四十一条 论文及成果加分参评者发表的论文从发表之日起两年内有效。加分标准为:发表刊物市级刊物省级刊物国家级刊物国际刊

13、物每一篇0.51.535科研成果获公司级科局级科技省部级科国家科技进步奖技成果奖进步奖、技进步奖奖每一项1235第四十二条职务加分本项所指时刻段为参评者在评审前担任过新产品研发项目小组组长职务。加分标准为:项目类型重要项目一般项目每个项目加分62第四十三条学历及资历加分加分标准为:学历加分博士20分硕士10分本科5分大专2分从事技术工作时刻加分实行累进制加分，具体为：第四十四条I1年以上3年以下，每年1分；第四十五条I第3年至第6年每年1.5分，即工作6年的技术员可得分为6.5分；第四十六条I6年以上，从第6年开始每年加分2分第四十七条外语水平加分加分标准为:外语水平分值全国外语考试6级；或通过国家认可的高级工 程师外语考试6全国外语考试4级；或通过国家认可的工程师 外语考试3第四十八条业务能力加分依照参评者近两年内的业绩综合评议其业务能力，而不作具 体项目的计算和累加。具体包括：责任能力和知识水平。第四十九条责任能力是指承担责任的能力和应该胜任的工作加分标准为：责任能力分值指导产品技术方向，大项目总体设计12一般项目总体设计，大项目子项目设计8小项目总体设计，主持工艺、技术改进6产品单项功能设计、开发4独立从事单项功能开发；担任较低级技术职员的导师2辅助单项功能开发