工商企业管理论文企业人员绩效考评研究

1、中南财经政法大学自学考试本科毕业生论文中南财经政法大学自学考试本科毕业生论文 论文题目论文题目: 企业人员绩效考评研究企业人员绩效考评研究 准考证号：准考证号： 011411211364011411211364 考生姓名：考生姓名： 魏魏 媛媛 专专 业业: 工商企业管理工商企业管理 联系电话：联系电话： 1365988484413659884844 指导老师：指导老师： 尹老师尹老师 专科学校：专科学校： 湖北交通职业技术学院湖北交通职业技术学院 日日 期：期： 20122012 年年 1212 月月 1 1 日日 中南财经政法大学本科毕业论文 1摘要摘要绩效，从管理学的角度看，是组织期望的

2、结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出 。随着我国加入世界贸易组织后，国内市场的逐步对外开放，经济全球化和信息时代的到来，企业都面临着激烈的国内和国际市场竞争。为了在竞争中获胜，许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的方法，进而促使中小各企业，比以往任何时候都更加注重企业自身的绩效，于是出现了“绩效管理” 。 绩效管理是人力资源管理体系中的核心内容，它对每个员工的绩效进行管理、改进和提高从而提高企业整体的绩效。绩效考评是绩效管理的重点和关键。现在越来越多的企业实施了员工绩效考评，以期培育核心竞争力、获取竞争优势。但是我国企业受发展历史、规模实力和人员素质的影响认为考评就是打打勾

3、，走走形式，实际上并没有用处，在绩效考评上更是存在诸多不规范和不科学的问题。在绩效考评上更是存在诸多不规范和不科学的问题，从而导致大部分企业的员工绩效考评结果不仅没取得预期的效果，甚至还给企业带来了诸多负担。因此当务之急是要正确认识绩效考评的问题并加以解决，使绩效考评发挥真正的作用。现在，我们从我国中小企业出发，来一一探究人员绩效问题。关键词关键词 ：绩效 中小企业 问题 建议 中南财经政法大学本科毕业论文 2目录目录第第 1 1 章章绩效考评相关理论绩效考评相关理论1.1 绩效考评的概念1.2 绩效考评的内容与标准1.3 绩效考评的重要作用 1.4 绩效考评和传统人事考评 1.4.1 传统人

4、事考评的概念 1.4.2 绩效考评和传统人事考评的联系和区别第第 2 章章 绩效考评的常用方法绩效考评的常用方法 2.1 常用方法 2.2 绩效考评常用方法体现的原则第第 3 章章 我国中小企业人员绩效考评相关问题我国中小企业人员绩效考评相关问题 3.1 人员绩效考评现状 3.2 人员绩效考评主要存在问题第第 4 章章 改进我国中小企业绩效考评的对策改进我国中小企业绩效考评的对策4.1 科学的进行工作分析4.2 做好培训工作，提高员工对绩效考核的支持度4.3 建立科学的考核制度4.4 合理的选择考核者和考核信息4.5 重视绩效沟通和绩效反馈结论语结论语 中南财经政法大学本科毕业论文 3第第 1

5、 1 章章绩效考评相关理论绩效考评相关理论1.11.1 绩效考评的概念绩效考评的概念什么是绩效考评？简单地说，绩效考评是考评者对绩效考查评定的总称。为了更好的扩展这一基本概念的内涵与外延，我们先来分析与绩效考评相关的几个概念。绩效绩效，指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。由于研究者研究的角度不同，较为流行的绩效的定义有三种：第一种是结果观的涵义。绩效就是“完成工作任务” ，就是“工作的产出” 。第二种是行为观的涵义。绩效就是“行为”的观点逐渐流行起来。第三种是潜力观的涵义。潜力观是用发展的眼光看待员工的绩效，这种观点不认为绩效仅仅是员工过去历史的反映，

6、而应该将员工个人潜力、素质等一并纳入绩效考评的范畴。考评考评，从字面含义来看， “考”即“检查” 、 “推求” 、 “研究” 。“评”即“评定” 、 “评价” 、 “评判” 、 “评论”与“批评” 。因此“考评”即是考评主体通过一定的方法对考评客体进行一番调查研究、检查考验并做出有关评定的过程。绩效考评绩效考评，绩效考评指考评者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。 1.21.2 绩效考评的内容与标准绩效考评的内容与标准绩效考评的内容，是指绩效考评对象存在的时间形式与空间形式。特殊情形下

7、也指绩效考评对象表现的相关形式，例如通过血型考评性格，血型即为考评对象性格的相关表现形式。考评的内容的简介表现形式即为考评目标体系。绩效考评内容可以看成是考评对象的演绎展现与分解，而绩效考评标准是对考评内容的归纳、提炼与概括，是为比较判断方便而制定的。绩效考评标准的形式还有实体形式，它是标准“内容”与“水平”的统一体。例如，“技能比赛”标准就是采取相互比较的办法，这种相互比较中，所依据的标准就是实体形式。因为所考评的对象 中南财经政法大学本科毕业论文 4难以通过具体的“水平”与“内容”等标准形式予以规定与操作。这种考评标准形式就是“体型”。前一种“标准”的内容形式可以看作为“面型”。1.31.

8、3 绩效考评的重要作用绩效考评的重要作用绩效考评是提高组织管理效率及改进工作的重要手段。通过绩效考评，可以了解员工完成目标的情况；建立管理者与员工之间的沟通渠道，改善上下级关系；表达管理层对员工的工作要求和发展期待；获得员工对管理层、对工作以及对组织的看法、需要和建议；共同探讨员工在组织中的发展和未来的工作目标。绩效考评是员工改善工作及谋求发展的重要途径。员工通过绩效考评可以明确自己所担负工作的目标、职责和要求；使自己的工作成就、工作实绩获得组织的赞赏和认可；使自己在工作中的需要获得组织的理解和帮助；同时提出自己的发展要求，并了解组织在有关问题上可能予以的支持，了解组织对自己的期望和未来工作要

9、求，找出差距，调整工作方式，以期更好的完成任务。同时绩效考评的信息给人力资源规划的重新制定或调整提供了参考和依据。考评结果反映了员工完成任务的情况和员工的素质情况，为组织依据新一轮的工作任务来考虑的因素提供了依据。为员工的激励、奖惩，薪酬制度的建立和调整提供了客观的依据。1.41.4 绩效考评和传统人事考评绩效考评和传统人事考评1.4.1 传统人事考评的概念传统人事考评的对象主要是国家公务员，考评的手段主要是行政手段，是通过行政的手段对在职的国家工作人员的德、能、勤、绩进行考核和评价，作为公务员任职、调职、升职和加薪的依据。1.4. 2 传统人事考评与企业绩效考评的联系与区别联系：企业绩效考评

10、是在传统人事考评的基础上发展起来的，在考评指标设计方面是传统人事考评的延伸和完善，考评的基本目的是相同的，即采用科学的方法评价国家公务员（企业员工）的工作业 中南财经政法大学本科毕业论文 5绩。区别：（1）考评对象不同，传统人事考评主要是针对国家公务员，而企业绩效考评是对企业内部全体员工的考评。 （2）考评的最终目的不同，传统人事考评的最终目的是加强公务员队伍的管理，提高国家机关工作人员的工作绩效，并以考评的结果与公务员的职务升降、工资升降提供可靠的依据；企业的绩效考评的最终目的是实现企业的生产经营目标，通过对企业员工的工作绩效进行考评，不断提高企业员工的工作绩效，以企业内部员工绩效的提高而实

11、现企业的经营目标。 （3）考评的方式不同，传统人事考评主要是按行政隶属关系进行考评，考评的结果一般不与被考评者见面，企业的绩效考评的方式较多，不仅有按隶属关系的上下级之间考评，还有同级的考评、下级对上级的考评等考评方式。 （4）考评的方法不同。传统人事考评主要侧重于定性方面的内容，定量指标较少，企业绩效考评是定性和定量的结合，主要侧重于定量指标的考评。第第 2 2 章章绩效考评的常用方法绩效考评的常用方法2.1 常用方法1、图尺度考核法：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。 中南财经政法大学本科毕业论文 62、配对比较法：是一种更为细致的通过排序来考核绩

12、效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。 3、关键事件法：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。4、行为锚定等级考核法：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。 5、目标管理法：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者

13、通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。 6、360考核法：在考核时，通过同事评价、上级评价、下级评价、客户评价以及个人评价来评定绩效水平的方法。2.2 绩效考评常用方法体现的原则公开性原则：以让被考评者了解考核的程序、方法和时间等事宜，提高考核的透明度。 客观性原则：以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。 开放沟通原则：通过考核者与被考核者沟通，解 中南财经政法大学本科毕业论文 7决被考核者在工作中存在的问题与不足。常规性原则：将考核

14、工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。 差别性原则：考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。 及时反馈原则：考评的结果(评语)一定要及时反馈给被考评者本人，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。 结合奖惩原则：依据考绩的结果，根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系，而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。 第第 3 3 章章 我国中小企业人员绩效考评相关问题我国中小企业

15、人员绩效考评相关问题3.1 人员绩效考评现状目前，在大多数中国企业中，绩效 考评仍然停留在按照 “德、能、勤、绩”进行绩效考评的简单、模糊地模式之中。 他们期望将考核作为控制和约束员工的工具，并没有从战略管理、改善公司绩效的高度来看待绩效管理。在整个绩效考评过程中既没有明确、具体的考核指标，也没有明确的考核标准，更没有考核结果的沟通；既没有明确严格的考核程序，也没有公开令人信服的客观依据，导致了对各类员工的考核最终都流于形式。 “先进轮流当、 中南财经政法大学本科毕业论文 8奖励凭印象、晋升靠关系、考评走过场 ”是对当前工作考评及评定的真实写照。3.2 人员绩效考评主要存在问题1、缺乏完善的绩

16、效考核体系，绩效考核是一个相对完整的管理过程,包括绩效计划、绩效计划实施、绩效考核、绩效反馈及绩效考核结果的应用在内的一个系统的活动过程。但中小企业由于自身原因企业规模小、管理基础薄弱、企业获利不稳定、管理水平普遍不高等现状,所以很难建立起比较完善的绩效考核体系。有的中小企业虽然也引进了科学的绩效考核方法,但实际上真正发挥的作用很有限,管理层也没有给予足够的重视。这使得大多数情况下,绩效考核还只是人力资源部门的事情,缺乏高素质的绩效管理团队。 2、考核形式方面的问题a.考核方式单一b.考核目的不明确，考核过程走形式c.只重视结果考核不注意过程指导d.评价方法不当 （1）评价方法过于复杂（2）考

17、核操作不合理e.考核过程少沟通，考核目的难实现3、考核标准、内容方面的问题a.考核标准不明确b.缺乏严谨的考核标准，由于绩效考核指标体系难以建立，绩效考核标准不明确。在实践中，很多中小企业的绩效考核往往没有明 中南财经政法大学本科毕业论文 9确的指标体系，随意性很大。多数企业的绩效考核标准设计不科学，表现为标准欠缺、标准与工作的相关性不强、操作性差或主观性太强、过于单一和标准没有量化等形式。第一，一些企业在绩效考核的过程中标准的设计不合理甚至没有标准，而只能得出一种主观印象或感觉；第二，以不相关的标准来对被考核者进行考评，极易导致不全面、不客观、不公正的判断；第三，工作绩效评价标准可操作性差或

18、主观性太强；第四，采用单一的、省时省力的综合标准。结果，评先进变成评“人缘” ，选拔干部变成搞平衡，存在着轮流坐庄现象；第五，工作绩效评价如果要具有客观性和可比性，就必须使实际绩效相对于标准的进展程度或者标准的完成情况是可以衡量的。c.绩效内容不完整绩如果考核内容不够完整，尤其是关键绩效指标有确实，不能涵盖主要内容。同时，考核内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性，随意性突出，常常仅仅体现长官意志和个人好恶，且绩效考核体系又缺乏严肃性，任意更改，难以保证政策上的连续一致性。这样，自然不能正确评价人的真实工作绩效。d.考核者方面的问题，绩效考核的评价者选择失误，信息面太窄。 e.考核者的

19、主观随意性较大，绩效考核旨在通过实事求是地对员工过去一段时间内工作实施考核，评价员工到底为企业做了多大贡献。但在实践中绩效考核往往受考核者人为因素的影响而产生误差， 中南财经政法大学本科毕业论文 10常见的有晕轮效应、近因效应、居中趋势、偏松或偏紧倾向等误差。考核者的主观性随意性与片面性，其结果势必影响绩效考核的可信度与效度。3 考核者追求一步到位 患有此类病症的企业往往带有强烈的完美注意倾向，认为要考核就要考的全面，因此设置考核指标时什么业绩指标、管理指标、周边指标啊罗列了一大堆，考核一个岗位需要十多个甚至二十多个指标，数据提供包括了财务部、办公室、人力资源部、销售部、市场部等，试问如果要收

20、集这些指标的考核内容，各部门要花费多少时间！要浪费多少精力！而且信息的提供的真实、准确性还值得怀疑。结果到考核时因为数据收集不上来或不全，草草收场。 4、管理者不知如何设定考核指标、评分方法 很多时候考核体系设计好以后，因为大部分管理者没有进行过考核的经验也没有学习过如何进行绩效考核，对考核的目的、方法、流程都不清楚，因此在对下属考核时要么指标过于追求量化（比如对销售人员的考核） ；要么指标的评分方法模糊（对后勤人员） ，实在不好判断的只好打 4 分。绩效考核时安慰分甚至成为一些管理者笼络员工的工具 。 第第 4 4 章章 改进我国中小企业绩效考评的对策改进我国中小企业绩效考评的对策（一）科学

21、的进行工作分析 我们可以看到工作分析在考核者中没有引起高度重视。工作分析是 中南财经政法大学本科毕业论文 11人力资源管理活动的重要内容也是绩效考核不可或缺的前提，它可以确定绩效标准，然后把员工实际的工作绩效与理想的工作绩效进行比较从而进行绩效考核。在设计绩效考核表之前，要对所要考核的员工的工作有一定的了解，可以查阅其岗位说明书，也可以让其填写岗位调查表或采取访谈的方法。只有这样，我们才能了解该岗位需要什么样的知识、技能和能力、工作量如何、需要什么样的工作态度等等。了解这些，在编制绩效考核表时考核者就可以做到有的放矢，不会走过场。 由于企业中存在不同类型的工作岗位，不同的工作岗位有不同的工作分

22、析结果。为了使考核更客观，需要将岗位划分为不同的类型，而不是全公司上下只用一张考核表。岗位不同，需要考核的要素就有所不同，采用一张考核表，显然是不合适的。当然，也不能一个岗位设计一张考核表，这样不但成本高，而且也不利于比较员工之间的相对位置。比较合适的做法是把公司所有岗位划分几大类型，比如，管理类、科研类、后勤服务类等。这样得到的考核分数既有绝对值，又有在本类岗位的相对位置，便于鼓励先进，鞭策落后。总之，工作分析可以是绩效考核的前提也可以说是绩效考核体系的一部分。 (二）做好相关人员的培训工作,提高员工对绩效考核的支持度 由于每个考核者都不可能趋于完全理性，考核者在绩效考核中出现的心理偏差的表

23、现很多，而很多偏差是在大部分人未经培训的中都出现。因此企业有必要对考核者进行有关心理偏差的培训，首先应该是进行一般心理知识的培训，使得考核者尽量避免产生众多人都 中南财经政法大学本科毕业论文 12出现的错误。 然后是有针对性的进行培训，在培训中，主讲人先为考核者们放一部关于员工实际工作情况的录像带，然后要求他们进行绩效考核。接着主讲人把不同考核者的考核结果放到粘贴板并把所有可能存在的问题逐一讲解。最后主讲人给出正确的考核结果并对考核者们存在的错误一一加以分析。实践证明，对考核者进行相关培训有助于减少一些心理偏差的出现，利用计算机辅助进行的工作绩效考核培训有助于提高上下级之间就绩效考核展开讨论的

24、能力。（三）建立完善的绩效考核体系 中小企业毕竟发展的时间短,绩效考核的体系还不完善,管理人员的经验和能力有限,在企业成长过程中,如果管理人员的管理水平不能得到同步提升,势必会成为企业发展的障碍。中小企业一方面可以聘请外部的管理专家进行指导,对企业的管理人员进行教育和培训,提升管理人员的管理水平。另一方面企业也可以发挥主动性,从基础的工作分析开始,制定出规范合理的工作说明书和工作描述作为企业绩效考核的依据,进而建立内容相对全面、规范合理的绩效考核制度。具体讲,在设计绩效考核体系时,应以企业战略为导向,从职位分析、目标任务、管理制度、工作实际出发,制定出能够明确企业战略目标、各部门业务重点和体现

25、个人关键绩效领域的便于度量的绩效考核体系与标准;在设计绩效考核指标时,采取定性指标与定量指标相结合的办法,针对不同的考核群体设计出差异化的绩效考核指标,并确定每种指标在不同对象的权重等事项,因地制宜地对考核指标进行合理 中南财经政法大学本科毕业论文 13取舍,防止绩效考核指标设计不当造成误导性,同时应事先制定考核标准和绩效管理制度对可能出现的偏差进行必要的控制。（四）合理的选择考核者和考核信息 在选定考核人员时，我们需要遵守一些原则： 一是考核者要有代表性，对员工考评需要有各方面的代表参加。例如应有上级、同级、下级和客户代表。这样才能比较客观地对其绩效进行全方位、立体化的评价。 二是选定的考评

26、人员必须具有好的品德修养、丰富的工作阅历和广博的知识，能以高度负责的精神和一丝不苟的态度去对待考评工作，避免掺杂个人好恶、以偏概全，并要在考评工作方面经过一定的专门训练，以保证考评工作的规范化，避免因考评人员的工作作风，素质高低直接考评效果。 三是考核人员各方所占的权重要恰当。而员工的自我评价也不能忽视可以减少员工对考核的抵触作用，但要提防他自我评价过高。（五）注重绩效沟通与绩效反馈 1.注重绩效沟通 沟通是绩效管理核心环节之一，没有良好的沟通，绩效考核很难发挥作用。绩效考核的目的在于通过对员工的考核提高他们的绩效水平，进而提升整个企业的竞争力。管理者要加强和下属之间的沟通，使下属能深入了解管

27、理者对未来业务的设想，创造性地发挥作用，协助管理者完成工作任务。良好的绩效沟通能够及时排除障碍，通过沟通来解决考核中的问题，最大限度的提高绩效。2.绩效沟通可分为正式与非正绩效沟通两类，正式是事先计划和安 中南财经政法大学本科毕业论文 14排的，如定期的书面报告、面谈、有管理者参加的定期的小组会议或团队会等。非正式沟通的形式多种多样，如闲聊、走动式交谈等等。在实际应用时最好同时灵活运用多种沟通方式。3. 注重绩效反馈 没有绩效反馈员工就无法知道自己工作是否得到了主管的认可，就会乱加猜测，疑神疑鬼，影响工作心情；没有绩效反馈管理者就无法知道绩效考核是否真正起到了作用，对继续进行考核丧失信心；没有绩效反馈管理者就不能有的放矢地指出员工的不足，更无法给员工提供建设性的改进意见，最终将导致员工的进步受到限制，管理水平将无法得到有效的提高。所以我们必须