组织承诺与个体行为研究

1、组织承诺与个体行为研究【摘要】连续承诺是个体为组织连续工作的要求，是一个累计的维度，其建立在利益之上，带有浓厚的交易色彩。以连续承诺为主的个体会花较多的时间去计算完成工作的得失，从而采取更高效的策略去完成工作。本文主要从具体案例入手来探讨连续承诺与个体行为之间的相互联系、以及在组织中如何应对以连续承诺为主的个体、中国文化背景下连续承诺与情感承诺的交互对组织中个体行为的影响，并提出了自己的见解。【关键词】连续承诺 情感承诺 组织绩效 个体行为 【作者】李星竹 2015级5班 学号：2015120517【引言】一般认为组织中个体行为与情感承诺、连续承诺、规范承诺三因素相关。本文重点从连续承诺的角度

2、研究其与个体行为之间的关系。本文认为尽管连续承诺带有浓厚的利益色彩，但如果能良好的加以利用，能对员工产生情感上束缚力，从而降低离职率，提高组织运行的效率。而建立在连续承诺上的新型的个人与组织之间的交互关系，能够对组织绩效的提高起到很大的帮助。同时将连续承诺与情感承诺相结合，对组织也应该会产生出乎意料的良好的影响。在中国文化背景下的组织大多以情感承诺为主，但如果辅之以一定的连续承诺，从一定程度上将会缓解中国式家族企业目前所面临的困境。【正文】“企业管理和产业组织的合理检验是看各部分是否在其整体利益和调整活动中协调一致，步伐统一，以至于他们构成的是一个工作单位，而不是独立散件的一个简单堆积”帕克&

3、#183;福勒 组织活动的协调一致，即确保独立的个人或集团的活动是以一种他们彼此补充从而对组织整体目标的实现做出最优贡献的方式展开的过程，从而产生个人与组织间的交互联系和依赖。组织的重要性在于其在成员中的中心地位及其对个人的行为产生强烈的影响，组织中个体行为与情感承诺、连续承诺、规范承诺三因素相关。其中连续承诺是个体为组织连续工作的要求，是一个累计的维度。员工在组织中工作，随着时间的增加，会得到良好的报酬和退休金、掌握特定于该组织的技术、在组织中形成自己的人际关系和具有一定的资历地位等，从而会增加个体的连续承诺。而一个高连续承诺的个体，希望的是整个组织为了他们的利益而存在，而不是为了公众及其投

4、资人的回报。一个高连续承诺的个体为了巩固或提高其在组织中的资历地位、福利待遇、人脉网络等，往往会加倍努力工作，这对提高组织的运行效率有益。例如，在Becker和Husellid的研究发现中显示，“高承诺”的人力资源管理方式能显著地提升组织绩效。 同样，在Meyer和Allen以及Mowday对组织承诺的经典评述中都认为连续承诺可能是连接个体与组织之间的一个重要中间变量。【1】 科学技术管理 2007年05期 张勉 李海 组织承诺的结构、形成和影响研究评述【J】 一个长期的高连续承诺的员工，可能会在意更多与其工作相联系的权利和义务。而如果公司在培训新员工时，注意对其在此方面的培养，可能会增强新员

5、工的连续承诺和情感承诺，从而降低其离职率，减少培训成本。此外，职位升迁可能是服务年限和业绩评价综合作用的重要结果。高连续承诺的企业文化可能会增加员工对其被平等对待的希望，例如罗浮公司在1992年改革时颁布的新规中规定“取消所有现有的在员工和小时工资质员之间的差别、所有员工都用转账方式支付薪水”。同样如果组织对每一位员工的职位升迁都公平对待，很大程度上会提高员工的连续承诺。 价值观是组织的基本观念及信念，是构成组织文化的核心和基础。公司哲学的本质就是追求成功，而价值观提供组织内部员工一致的方向及日常行为方针。【2】 泰伦斯·迪尔、肯尼迪著 李原等译。企业文化【M】中国人民大学出版社20

6、08.1价值观，信念和态度等一系列能共享的公司文化因素对员工的连续承诺有着较大的影响。组织文化中的等级观念，对身份地位的强调，对特定体系和程序的态度，或者对某一业务职能的态度会影响员工的工作热情及其对待工作的态度，最重要的是会影响员工心中对本企业的认同度，从而会影响其连续承诺的高低，这将会对企业的发展产生很大的影响。例如：盐田国际集装箱码头有限公司在举办企业文化周活动时，通过展板、标识、文体活动、辩论赛等形式，使盐田国际的使命、价值观、理念和行为规范等融入员工内心，特别地，是将企业文化的文本制作成扑克牌，使员工在休息娱乐时也能受到企业文化的熏陶。这种方式不仅增强了企业的核心价值观，更是增强了员

7、工对其价值观的认同，从而提高了员工的连续承诺，对降低离职率，提高组织绩效起到了较大好处。而相反的是，在纯粹高压型的组织中组织成员的能动性受到抑制，对本组织的连续承诺低，离职风险高，没有组织成员对组织及其目标一定的有效承诺，组织就很难有所成就。在服务型组织中，由于直接与顾客发生联系的是与制造业中的普通工人，则可以通过授权的方式，将经理的角色由监察向教练转变，把权力从管理层转移到具体作业层，这样做使组织能够减少官僚化的存在，能够提高组织绩效，提高员工的满意度的同时提高顾客的满意度。例如：新加坡航空公司的高素质的空中小姐、麦当劳彬彬有礼的员工等皆能对顾客的请求和问题作出快速度的反应，能够理解顾客并清

8、楚地为顾客传达有关的品牌信息。当然此方法也有弊端，个体可能会害怕其带来的责任，从而将可能会产生抵触心理，这样反而会提高离职率。 此外，诸多的非工作因素对员工的连续承诺的影响也是极其重要的。随着社会的发展，员工开始越来越重视家庭与工作之间的协调。因此，那些能够意识到并且重视员工的家庭归属感的企业，其员工对企业的连续承诺更高。例如，英特尔公司在旧金山海湾地区周围开设了卫星办公室，用来安置那些不想到总部办公室工作的员工、而Adobe公司已经引进了远程办公系统。 将一个组织高度分工和专业化的部分焊接成为一个紧密联系的、整体的、较深的、潜在的心理和社会过程，即建立渐进式联盟，这是一种新型的契约模式，是在

9、预见到雇佣关系的变幻无常的基础上，组织或个体寻求建立信任、投资关系的新方法，但与此前牢固的忠诚纽带不同的是，此时双方都在寻求“联盟”中的共同利益。新型契约的首要原则是互惠即双方都要理解并认识到他们的关系已经进入了自愿、互惠的阶段。【3】 哈佛商业评论。新雇佣时代：联盟关系【J】【4】（美）约翰·辛格著，段盛华译。卓越的组织【M】。北京：宇航出版社。1999.9【5】刘小平著。中国情境下员工的组织承诺研究【M】。社会科学文献出版社。2012.6【6】石伟主编。组织文化【M】。上海：复旦大学出版社。2004.8这种互惠的契约或许缺乏人情味，但它依然建立在互信的基础上。由于双方都在寻求一种

10、较为牢固联盟而并非只是一种短暂的金钱交易。所以，即使交易双方认识到这种关系最终会终结，但新型的联盟式契约依然能使双方建立起可靠牢固的关系。例如：贝恩公司的前任CEO汤姆·蒂尔尼曾告诉新雇员和顾问这样一句话：“我们将会令你在人才市场上更抢手。”这不仅是企业对其员工的责任，更是会让员工的工作满意度提高，从而使其提升其连续承诺和情感承诺，对高效率组织的建立与发展有很大的帮助。 目前，随着社会的进步与发展，中国员工对自己与企业的关系的认识日趋多元化，其连续承诺度有所下降。根据调查表明，大部分中国员工认为，企业效益和发展前景、工资奖金福利、企业领导的素质能力、企业经营管理理念、个人发展机会是影

11、响员工对企业连续承诺的最重要因素。而在传统中国文化“关系“的影响下，中国人能够根据不同的连带关系来判断亲疏远近，并表现出不同的个体行为。例如，餐饮企业“真功夫”内斗案、家电巨头国美“黄陈之争”等即可证明这一点。建立在以情感联系为主的组织中的员工常常认为其工作的内容广，责任大。因此，也更容易产生组织内部的争权的恶性现象。本文认为的解决方法是：如果一定幅度的提高员工的连续承诺，员工则会更加注重自己分内的工作，这可能可以一定程度上有利于解决目前中国家族式企业的发展困境。 现实组织中，每个人都是一个组织承诺多因素的混合体，本文探讨了情感承诺与连续承诺对个体的双重影响。根据研究发现表明：连续承诺和个体行为结果变量之间的关系很不稳定，甚至有时表现出正相关性然而有时又表现出负相关性。因此如果利用好连续承诺，可以增强组织绩效，特别地，将情感承诺与连续承诺相混合时，可能会产生有益的交互效应。【总结】在对连续承诺与个体行为之间的关系的研究学习中