xxx项目员工绩效考评指标与设计（20211015）

1、（20211015）xxx项目员工绩效考评指标与设计目录第一章 公司基本情况2一、 公司简介2二、 核心人员介绍2第二章 行业背景分析4第三章 项目概况7一、 项目概述7二、 项目总投资及资金构成8三、 资金筹措方案8四、 项目预期经济效益规划目标9五、 项目建设进度规划9第四章 绩效考评系统10一、 绩效考评的程序与流程设计10二、 确立绩效评审与申诉系统的内容和意义14第五章 宏观环境分析17第一章 公司基本情况一、 公司简介经过多年的发展，公司拥有雄厚的技术实力，丰富的生产经营管理经验和可靠的产品质量保证体系，综合实力进一步增强。公司将继续提升供应链构建与管理、新技术新工艺新材料应用研发

2、。集团成立至今，始终坚持以人为本、质量第一、自主创新、持续改进，以技术领先求发展的方针。公司坚持提升企业素质，即“企业管理水平进一步提高，人力资源结构进一步优化，人员素质进一步提升，安全生产意识和社会责任意识进一步增强，诚信经营水平进一步提高”，培育一批具有工匠精神的高素质企业员工，企业品牌影响力不断提升。二、 核心人员介绍1、白xx，中国国籍，1976年出生，本科学历。2003年5月至2011年9月任xxx有限责任公司执行董事、总经理；2003年11月至2011年3月任xxx有限责任公司执行董事、总经理；2004年4月至2011年9月任xxx有限责任公司执行董事、总经理。2018年3月起至今

3、任公司董事长、总经理。2、彭xx，中国国籍，无永久境外居留权，1970年出生，硕士研究生学历。2012年4月至今任xxx有限公司监事。2018年8月至今任公司独立董事。3、袁xx，中国国籍，无永久境外居留权，1961年出生，本科学历，高级工程师。2002年11月至今任xxx总经理。2017年8月至今任公司独立董事。4、罗xx，中国国籍，无永久境外居留权，1971年出生，本科学历，中级会计师职称。2002年6月至2011年4月任xxx有限责任公司董事。2003年11月至2011年3月任xxx有限责任公司财务经理。2017年3月至今任公司董事、副总经理、财务总监。5、罗xx，中国国籍，1977年出

4、生，本科学历。2018年9月至今历任公司办公室主任，2017年8月至今任公司监事。第二章 行业背景分析眼科光学仪器属于医用光学仪器的一种，主要有眼前部、眼压、眼底、视野等多种检查仪器。由于眼科光学仪器不属于我国基础疾病诊疗所用的基本医疗设备，受我国医疗市场对其需求影响较大，行业发展相较全球市场而言发展较慢，因此我国眼科光学仪器行业大多依赖进口。由于我国眼科光学仪器技术及生产均和全球眼科光学仪器发展有差距，我国眼科光学仪器以进口为主，我国眼科光学仪器市场需求对进口依赖度较高。自2015年以来，眼科光学仪器行业贸易逆差值均较大且持续增长，2020年贸易逆差值扩大到6.20亿美元。由于我国眼科医疗器

5、械研发创新能力与世界一流水平存在较大差距，眼科医疗市场对于进口产品的依赖度较高，长期以来我国眼科用其他仪器及器具中高端产品进口数量较多。同时随着全球各国对眼部健康重视程度的提高，2015-2019年，我国眼科用其他仪器及器具进出口数量均呈现增长态势，2020年，受新冠疫情影响，我国眼科用其他仪器及器具进口数量为1316.42吨，同比下降14.95%，出口数量为1574.16吨，较2019年减少552.72吨。长期以来，我国眼科用其他仪器及器具进口数量较出口数量低。但由于我国进口产品多以高端产品为主，进口均价较高，导致我国眼科用其他仪器及器具进口总金额远大于出口金额。2015-2019年，我国眼

6、科用其他仪器及器具进口金额不断提高，说明我国眼科医疗器械市场需求对进口产品依赖度的进一步提升。2020年，受新冠疫情影响，我国眼科用其他仪器及器具进口金额约为6.96亿美元，同比下降3.99%，但较2015年增长约3.21亿美元。2020年我国眼科用其他仪器及器具最主要的三个出口国为美国、英国、法国，在我国眼科用其他仪器及器具出口总额中的占比分别为17.09%、10.64%、8.55%。其中我国眼科用其他仪器及器具出口至美国及英国的出口金额均在600万美元之上。从出口均价情况看，2020年我国眼科用其他仪器及器具出口至委内瑞拉的出口均价最高，为394.40美元/千克，其次为德国(119.76美

7、元/千克)，其余主要出口国的出口均价均低于100美元/千克。从区域分布来看，目前美国和英国均是我国眼科用其他仪器及器具的主要出口对象，但我国应进一步扩张在愿意高价收购我国相关出口产品的国家出口规模，以提高出口盈利。我国眼科用其他仪器及器具的进口区域集中度明显高于出口区域，2020年来自我国眼科用其他仪器及器具进口金额排名前十的进口国的进口总额在我国眼科用其他仪器及器具进口总额中的占比超过95%。其中最主要的三个进口国为德国、美国、日本，在我国眼科用其他仪器及器具进口总额中的占比分别为46.57%、21.60%、7.94%。其中我国眼科用其他仪器及器具从德国进口的金额超过3亿美元。从进口均价情况

8、看，由于不同国家采用的原材料、工艺等差别较大，2020年我国眼科用其他仪器及器具从荷兰进口的均价最高，为11419.06美元/千克;其次是韩国，均价为1128.36美元/千克;我国从其余主要进口国的进口相关产品的进口均价均低于1000美元/千克，但仍较我国相关产品普遍的出口均价高。第三章 项目概况一、 项目概述（一）项目基本情况1、项目名称：xxx项目2、承办单位名称：xxx集团有限公司3、项目性质：新建4、项目建设地点：xx5、项目联系人：白xx（二）主办单位基本情况公司依据公司法等法律法规、规范性文件及公司章程的有关规定，制定并由股东大会审议通过了董事会议事规则，董事会议事规则对董事会的职

9、权、召集、提案、出席、议事、表决、决议及会议记录等进行了规范。 公司始终坚持“人本、诚信、创新、共赢”的经营理念，以“市场为导向、顾客为中心”的企业服务宗旨，竭诚为国内外客户提供优质产品和一流服务，欢迎各界人士光临指导和洽谈业务。经过多年的发展，公司拥有雄厚的技术实力，丰富的生产经营管理经验和可靠的产品质量保证体系，综合实力进一步增强。公司将继续提升供应链构建与管理、新技术新工艺新材料应用研发。集团成立至今，始终坚持以人为本、质量第一、自主创新、持续改进，以技术领先求发展的方针。公司坚持提升企业素质，即“企业管理水平进一步提高，人力资源结构进一步优化，人员素质进一步提升，安全生产意识和社会责任

10、意识进一步增强，诚信经营水平进一步提高”，培育一批具有工匠精神的高素质企业员工，企业品牌影响力不断提升。（三）项目建设选址及用地规模本期项目选址位于xx，占地面积约30.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。二、 项目总投资及资金构成本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资12640.80万元，其中：建设投资9545.47万元，占项目总投资的75.51%；建设期利息139.49万元，占项目总投资的1.10%；流动资金2955.84万元，占项目总投资的23.38%。三、 资金筹措方案（

11、一）项目资本金筹措方案项目总投资12640.80万元，根据资金筹措方案，xxx集团有限公司计划自筹资金（资本金）6947.20万元。（二）申请银行借款方案根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额5693.60万元。四、 项目预期经济效益规划目标1、项目达产年预期营业收入（sp）：25200.00万元。2、年综合总成本费用（tc）：20727.36万元。3、项目达产年净利润（np）：3265.29万元。4、财务内部收益率（firr）：18.68%。5、全部投资回收期（pt）：5.96年（含建设期12个月）。6、达产年盈亏平衡点（bep）：11082.67万元（产值）。五、 项目建设进度规划

12、项目计划从可行性研究报告的编制到工程竣工验收、投产运营共需12个月的时间。第四章 绩效考评系统一、 绩效考评的程序与流程设计（一）绩效考评的程序绩效考评的程序主要有“自上而下”和“自下而上”两种。“自上而下”主要是先确定上级部门的绩效结果，然后对员工的绩效进行评价；而“自下而上”则是先对员工绩效进行评价，然后汇总形成部门乃至整个企业的绩效结果。绩效考评的程序可以采用两种方法进行设计。1、“自上而下”的绩效考评。组织会根据一些组织原则划分成若干层次和数量的群体，群体又由具体的员工组成。对应不同层面的工作活动主体，相应也就产生不同层面的绩效。各个层面之间的绩效并不是孤立存在的，而是相互关联的一个完

13、整的绩效系统，因此组织绩效、群体绩效以及个人绩效之间具有相互牵引、相互支持的作用。基于此，在评价一个员工的绩效优劣与否时，必须要考虑其所在群体乃至更高层级的绩效结果，包括以下具体程序。（1）对单位绩效进行考评。“自上而下”的方法首先需要对组织或群体绩效进行定位，由于组织或群体的绩效范围比较广，为了有效进行衡量，需要对关键绩效指标进行甄选，选择最关键、最核心的指标进行评价。就某种程度而言，单位的绩效就是单位主管领导的业绩，因为领导必须对本单位的绩效负责，这也是绩效体系设计的一般做法，稍有差别的是有时还要对领导的能力和态度指标进行评价，这些绩效内容与单位绩效是有区别的。（2）对单位内部员工进行考评

14、。最理想的情况是，每个员工都有一套科学的、客观的考评指标体系，这样可以有效反映其绩效水平，但现实中很难做到如此精确，特别是对职能部门的员工而言，因此很多单位就由主管领导对所有的员工进行评价，这种方式的前提假设是领导清楚每个员工的绩效，在缺乏客观指标的情况下，评价起来相对准确。无论用哪种方式，都需要对每个员工的绩效进行打分，或排列出相对名次，形成个体的绩效结果。（3）对员工绩效进行调整。组织是一个整体，但各个内部单位之间的情况有所差异，因此在各单位员工绩效得分形成之后就进行总体排名或比较难免存在问题，这就需要将个体绩效与单位绩效联系起来，对个体绩效进行调整。一般而言，调整的方式有两种：一是利用难

15、度系数进行调整，即根据不同部门的工作难易程度赋以不同的难度系数。例如，工作较难完成的系数为工作难易程度一般的系数为1.而工作较容易完成的系数为8员工绩效评价完成后乘以相应单位的难度系数，即形成了其最终绩效结果，二是根据部门绩效结果进行调整，对员工绩效评价时，可能有的部门领导比较严格，员工总体得分都比较低，而有的部门领导比较宽松，员工总体得分都比较高，但实际上前面部门的绩效更好一些，如果不进行调整难免出现问题，这就需要根据部门绩效结果对员工绩效结果进行修正，以确保绩效考评结果总体上的客观公正。2、“自下而上”的绩效考评。这种方式一般是先从基层员工开始，进而对中层人员考评，形成自下而上的过程。这种

16、方式的假设是个体绩效的加总就等于单位的绩效，因此这种考评方式更适合于生产、市场等部门，而对于职能部门并不十分合适。这种方式的操作程序如下。（1）以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评。考评分析的单元包括：员工个人的工作行为，如员工是否按规定的工艺和操作规程进行工作，各级主管在计划、组织、协调、监督和指导下属的过程中是如何具体实施的；员工个人的工作效果，如产品产量、废品率、原材料消耗率、出勤率、工时利用率、能源消耗率等；影响员工行为的个人特征、心理品质和能力素质，如价值观、信念、态度、知识、技能、期望与需要等。（2）在基层考评的基础上，对各个中层部门进行考评。其考评范围和内容，不仅包

17、括对各个中层部门主管的个人行为与工作业绩的考评，也包括对该部门总体的工作绩效，如计划任务完成率、员工劳动生产率、产品合格率、成本收益率等主要生产经济技术指标的考评。（3）在完成逐级考评后，由企业的上级机构或董事会对企业高层领导进行考评，其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况，如总产值、总收益、市场占有率、成本利润率等。（二）绩效考评的流程无论是“自上而下”的绩效考评方式，还是“自下而上”的绩效考评方式，都需要遵循绩效考评的基本步骤。一般而言，完整的绩效考评主要包括以下几个步骤。1、科学确定考评的基础。（1）确定工作要项。工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。一项工作往

18、往由许多活动构成，但考评不可能针对每个工作活动进行。一个岗位的工作要项一般不应超过4-8个，抓住了工作要项就等于抓住了关键环节，也就能够有效地组织考评。（2）确定绩效标准。绩效应以完成工作所达到的可接受的条件为标准不宜定得过高。由于绩效标准是考评评判的基础，因此必须客观化、定量化，具体做法是将考评要项逐一分解，形成考评的评判标准。2、评价实施。具体做法是将工作的实际情况与考评标准逐一对照，评判绩效的等级。3、绩效面谈。面谈是绩效考评极为重要的环节，但常常被忽略。通过面谈能使员工发扬成绩，纠正错误，以积极的态度对待过去，满怀信心地面对未来。4、制订绩效改进计划。绩效改进计划应当切实可行、由易到难

19、，要有明确的时间，计划要具体，要得到上下级的认同。改进计划是绩效考评的最终落脚点。5、改进绩效的指导。切实保证本岗位工作的有效性，应当是考评者与被考评者讨论的核心问题。上级主管应经常对下属工作绩效的改进作出正确指导，并在精神上、物质上予以必要的支持。二、 确立绩效评审与申诉系统的内容和意义绩效考评阶段是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及员工当前和长远的利益。为此，除了需要对绩效考评过程中上述可能出现的各种考评误差给予高度重视，以确保绩效考评准确性的同时，还应当重视考评的公正公平性，带有偏见、缺乏公正公平性的考评可能滋生员工中不良的思想情绪，不但损害组织和各级

20、主管人员的管理活动，还会对以后的绩效管理活动产生严重的干扰和破坏。为了保证考评的公正公平性，企业人力资源部门应当确立两个保障子系统。1、企业员工绩效评审子系统。这一系统的主要功能是：监督各个部门的领导者有效组织员工的绩效考评工作；针对绩效考评中存在的主要问题进行专题研究，提出具体的对策；对员工考评结果进行必要复审复查，确保考评结果的公平公正性；对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突。为了保障该子系统的运行，企业应由人力资源部门牵头，建立一个由高层领导和专家、专业人员组成的非常任的工作小组，定期开展活动（如每个月开展一次活动）承担起监督评审考评结果的工作任务。2、企业员工绩效

21、申诉子系统。为了广开言路给被考评者提供一个发表意见的通道，企业应建立员工申诉的子系统。这一系统的主要功能是：允许员工对绩效考评的结果提出异议，他们可以就自己关心的事件发表意见和看法；给考评者一定的约束和压力，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集和证据的获取；减少矛盾和冲突，防患于未然，将不利的影响减少到最低限度。为了保障该子系统的运行，企业人力资源部门应建立一个工作小组全面负责员工的申诉接待和调处。有些企业设立了劳动争议调解小组，本项工作职责也可由其承担。一般来说，在绩效考评的面谈中，考评者应当允许下属就考评结果发表意见，尽可能地达成共识，如果对某项结果争持不下，可以记录在考评回馈的表格上，保存在个人档案里作为以后的参考。如果员工仍不满意，可以通过申诉通道，要求更高一层的领导者听取员工的申诉，并给予解决。