人力资源二级的复习资料

1、1一、1.随着知识经济的到来，企业间的竞争也是人才的竞争，哪个企业拥有大批高素 质的人才，占据了智力资本上的优势，哪个企业就能开发、引进、采用最高最新的技术, 开发研制岀具有高技术含量、高品质、高附加值的产品，并运用最新的经营战略和战术 去占领市场，最终在激烈的市场竞争中克敌制胜。所以，企业要想在激烈的市场竞争中 生存发展，必须重视人力资源的管理，建立和完善人才激励机制，树立以人为木的人才 意识，才能留住人才、任用人才、培训人才，达到人力资源的合理配置，从而提升企业 的核心竞争力。人力资源管理是企业发展的永动力，也是实现资源合理配置的第一步， 人力资源管理是企业昌盛不衰的组织保障，人力资源管理

2、是企业不断创新的原动力，人 力资源管理是企业稳定成长的重要保证。目前，“科教兴国、“全面提高劳动者的素质等国家的方针政策，实际上，谈的是一 个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和 有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。在一个组织中，只有求得有用人 才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人 价值的实现。针对个人，有个潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值， 奉献社会的问题，这都有赖于人力资源的管理。2.对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目 标、价值观念是什么、岗位职责

3、是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目 标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工 十分关心，而又深感困惑的问题。而现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助，一个完善的人力资源管理将会帮助员工合理规划自己的职业生涯，为员工提供各种培训、 激励等，从而实现自己的成就需求及精神需求，实现企业和个人的共赢和共同发展。总之，人力资源管理在当今世界各个领域都具有重要的意义，将成为现代企业管理的 核心、中心和重心，人力资源管理，将帮助一个企业甚至一个国家在日益激烈的竞争中1赢得总体发展战略的制咼点二、如何完善员工的激励机制匸摘W3=企业人力母源营王里王里念的李

4、化笈原 员工漑励 越乘越壹至U企吐嘗理害的董视，咸須见代企Ik人尢I粪源盲王里的核心 内畜之一。员工澈励不 0衣到企业营理的旨个环 而旦迹与员 工切号利盗息急斗氐-合王里地员工激励机制不伽齣多育埶地敷发员 工工作砌貝扳性与主动性，偉便员工绍力勿见企业的 目标，握髙企 亦注为口段引和H呈宵一支素质良站旦育克争力萌员工臥伍提供了彳呆暉。本交連过丸堆11柱实寮5员工过程中岀E见的向题5拄行分析根主居冋题育针丸寸哇的提出建立企1E科学台理的员工漑励机制的 拾5与疋i策 o二、王是胃E丄海I同用UF制曰J3F首厅也j 也质救励与帚神观如目结令 O 牧欣棗査是人白勺第黑芳是 员工b口入企吐巨斤需妾得至U白

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7、U3感 o 在工作中上级令页务寸下级録导査合会匕匕呦JW右聞白勺需习巨旦，企业只育挎牧欣潑融与精神救動t目结令2E主重容，兵行菱別潑励 o 潑励白勺目白勺是提亶貝工ej工知i只尿次不冋，其需求也不4目冋员工的需求星參方面的，既有韧 质右面的需求，2育箱神面的需求。企业柱制詮敷履机制日寸萎考U聞持点和员.工时卜体差环 査丁輪员工白萍求星什么，员 工出廉求是否台理，对于企UL来讲，硼竺需求是企U臼见在可決棘足 的，ifflB些需求星 以后企:山步力#育自進U的。企:!白眉员导耆必浜探入 的进行硏究不断了鰭员工需求廣次和儒枸白裁化輕矜， 只育找淮 了员工的主委救励点，育母屮性白玮取激励捋:#有涯 行

8、更加育效的澈励。4企业文让鐵励。企Ut立让星一i-企业柱世期主产经着中 幵2咸;积累，经过谛选提游幷提1昌的一葩尤离1乍珂行 K）右式烝苗f见念。优秀的企业文化育豹多箱足灵工精神右面事需斐，T廉力员工 的精神力里，便他fHL主i归属感.岂導感和咸;討t感，斯而充分发扌军 他们的巨大潜力，产生弓虽沃的凝秦力。关谨是员工对企业丈:化的3E里解和认冋程厦，只育 员工应寸企=1上立化产生了弓霍回共唱，企:!攻 化由磁励功有 E 能曲军作用，具育持久性、整体性 o 企址要打迭健 康和谐向上的组织豪區h在具整性激励机制的吕EF节设计中应迪合缙参透企业文化，使企业文化够真正的畐蚣至I貝个灵工的ffrf直观，

9、便员工把企业的昌标当咸自己的奋斗昌标，不断为企UL的 凝鹿提供动力 o5建立科学合理的激励机制 O 建立科学的參端酬管理体系， 实行目 标唸脇酬官厘，快员工工作既有压力I貞有动为，柱激励体 系中加入科学的昌标营理、绩效管理、蒜酬育理，确走员工的工作 目标，并不断激励员工向目 标迈进。对员工的工作考评姜本着公 正、公平和公开的原刚，做到科学考评、正确评苗，让繇酬和長工 &责效挂斶，实行多劳莎得，少劳少得，不寿不得 o 企业在制走建立奖励和进贾菅理制1陰日寸，要育广泛的民主蔘与，使企业或单位制 屢夬策肓窗苓真正代表 L 大员工的利缢。祀肮行对長工出藝励或者处 灵旳，要扌責照企业或单位的营理

10、流程公升履行兑现，发挥员工的监 督作用。员工激励是企业人力奏源曹里的重要内吝，企业管理者应该以 科学的态度和观念看待员I攘励管理，重视亦t企吐员工的激励。在 设计员工激励机制B寸，菱从自己企Ut的实际岀发，根主居企业内夕卜环 墳的不箭变化，不断采用合适的员工励描施 o 企业要综合运用多 粗细Eh机制，把激励的手段和目酬结合起来，改变思维方式，真正 建立起适应本企业特点日寸代特点和员工需求的幵融的激励体杀） 不断激炭戻工潜力和工作积根洼，提高企业的核心堯争力，彳呆持1M上持续.健JS瞇康。JZ2L、制定绩效LI标、确定绩效标准、实施绩效考评、实施绩效面谈、制定绩效改进讣划、实施绩效改进指导绩效考

11、核流程：1、制订考核计划1）明确考核的目的和对象。2）选择考核内容和方法。3）确定考核时间2、进行技术准备 绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考 核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。3、选拔考核人员 在选择考核人员时，应考虑 的两方面因素：通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常 见偏差。在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。4、收集资 料信息收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。5、 做出分析评价1）确定单项的等级和分值。2）对同一项目各考核来源的结果综合。3）对不

12、同 项目考核结果的综合。要将员工的职业生涯规划同绩效挂钩。员工的绩效，不仅仅是体现出了员工某一时期 的成绩和问题，还在很大程度上反映岀了员工的工作能力和工作态度，也体现出企业内 的人岗匹配度，一个员工是否适应现有的岗位，是否有更合适的岗位让它发挥更大的作 用，他在哪些方而的能力欠缺，需要什么样的帮助等等，这些都可以从员工的绩效中反 映出来。1绩效反馈是绩效管理过程的终点，也是下一个绩效周期的起点，反馈的效果如何，直 接影响到了在下一个周期中员工的动力的大小。考核不是为了给员工判刑，而是为了激励员工。四、1.岗位分析2.招聘过程3.薪酬和绩效，制定有吸引力的薪酬制度4.人力资源规划，没有废物，只

13、有放错地方的宝贝。五、1.加大劳动法制宣传，增强劳动关系双方的法律意识。劳动者要进一步学习劳动法，增强 法制观念和分辩能力，对因少数人煽动而引发出的上访、上诉事件，要清醒地分清到底 占不占理，有理才能得到支持，无理闹事，不仅得不到法律的支持，还会因影响社会治 安受到处罚；劳动者对因用人单位违法克扣、拖欠工资问题，经济补偿等问题积极走法 律途径解决问题，及时向劳动监察部门举报，或及时向劳动争议仲裁委员会提起劳动争 议仲裁，避免过激行为给自身和社会造成不良后果；企业 管理者应增强依法治理企业意 识，认真学习，深入贯彻国家的劳动法律、法规、政策。2.规范企业劳动人力资源管理，指导其依法操作。市场经济

14、是法制经济，劳动管理方面也应依法管理，依法办事。因此，用人单位为防范违法操作而引发集体劳动争议， 加大劳动管理的同时， 应加强对劳动管理人员的法律知识培训和再教育， 逐渐实行劳动 管理人员定期培训及上岗证制度，以减少盲目操作而引发的集体劳动纠纷。3.规范企业用工，强化对违法用工 行为的监督检查。有关劳动监督检查部门应进一 步规范用工秩序，督促未依法签订劳动合同的用人单位，及时与劳动者补签劳动合同， 以劳动合同规范企业工资、工时等制度， 并加大对拖欠工资、 延长工时等违法行为的查 处和处罚力度， 以遏制劳动违法行为的蔓延。4.加大集体劳动争议和突发事件的排查力度，建立紧急调处机制。集体劳动争议和

15、突 发事件往往1涉及人员多，社会影响大，处理不及时会矛盾升级，甚至会导至恶性治安事 件的发生。因此，加大集体劳动争议和突发事件的排查力度，及时发现和消灭争议隐患, 才能防患于未然。7弋、因此，如何让员工从耕酬上得到最大的满意，成为现代企业组织应当努力把握的课题。应该从以下方而把握：一、为员工提供有竞争力的嶄酬，使他们一进门便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使岀来。支付最高工资的企业最能吸引并且留住人才，尤英是那些出类拔萃的员工。这对于行业内的领先公司，尤英必 要。较髙的报酬会带来更髙的满意度，与之俱来的还有较低的离职率。一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度，应 能留住优秀的员工，淘汰表现

16、较差的员工。二、重视内在报酬。实际上，报酬可以划分为两类：外在的与内在的。外在报酬主要指：组织提供的金钱、津贴和晋升机会，以及 来自于同事和上级的认同。而内在报酬是和外在报酬相对而言的，它是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、 成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上，对于知识型的员工，内在报酬和员工 的工作满意感有相当之大的关系。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报 酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。三、把收入和技能挂钩。建立个人技能评估制度，以雇员的能力为基础确左苴嶄水，工资标准由技能最低直到最高划分岀不同级别。基 于技能的制度能在调换岗位和引入新技术方而带来较大的灵活性，当员工证明自己能够胜任更高一级工作时，他们所 获的报酬也会顺理成章地提髙。此外，基于技能的嶄资制度还改变了管理的导向，实行按技能付酬后，管理的重点不 再是限制任务指派使其与岗位级别一致，相反，最大限度地利用员工已有技能将成为新的着重点。这种评估制度最大 的好处是能传递信息使员工关注自身的发展。四、增强沟通交流。现在许多公司采用秘密工资制，提薪或奖金发放不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。 人们既看不到别人的报酬，也不了解自己对公司的贡献价值的倾向，这样自然会削弱制度的激励和满足功能，一种封