传统国有企业人才队伍建设困境和对策

1、传统国有企业人才队伍建设困境和对策 传统国有企业人才队伍建设逆境和对策 人才的竞争是企业竞争的关键，也是企业进展的核心动力之一。据相关讨论显示，较为注意人才引进、擅长留住人才的企业往往具有较强的创新力量，它们思维也较为活跃，因而，能够实现稳定的进展。方案经济时代产生的传统国有企业，在企业特性、员工年龄和学问结构等方面具有特别深厚的时代烙印。因而，怎样培育、吸引和留住自身进展所需要的人才，让人才团队在自身的进展过程中产生更强的推动作用，是社会主语市场经济环境下传统国有企业寻求进展的重要策略。 一、传统国有企业人才队伍建设的现状分析 1.1人才吸引力不强，拉力有待进一步提升 待遇和薪酬标准是吸引人

2、才的直接动力。作为国有经济的重要组成部分，传统国有企业在薪资制定方面往往是在参考社会薪酬的基础上，多层级的进行薪资发放体系设计，这种薪酬设计方式尽管具有肯定的科学性，但很过国有企业“国有老大”的心态使得其薪资标准往往总会稍稍低于社会评价水平，进而给自身的优秀人才引进造成了很大的限制和约束。 1.2推力不足，优秀人才激励机制仍需进一步完善 激励能让人更好的发挥自身的才智。健全的人才激励机制能在很大程度上激发员工的乐观进取精神。通过对传统国有企业人才队伍进行讨论，我们发觉国有企业职工工作乐观性的欠缺，并非完全来自薪酬、福利的约束，还有激励机制不完善和执行不到位的缘由。随着社会的进展，国有企业尽管也

3、普遍在肯定程度上进行了激励机制革新，但国有企业传统“激励机制”仍在很大程度上获得了保留，既基于企业维稳的角度实行的单一嘉奖措施，且没有对应的惩戒机制。这必定会让激励机制失去其应用的公正性和公正性，让员工觉得做多做少一个样、做好做坏没差别，进而导致员工的工作乐观性难以获得有效发挥， 企业创新驱动力量不足等弊病。 1.3掌握力不稳，需进一步完善优秀人才选拨任用机制 传统国有企业的性质属性打算了其衡量标准不但要包括经济利益，而且也要 涉及社会效益。因此，传统国有企业优秀人才选拨机制指标体系的缺乏也是其人才队伍建设的重要约束。同时，一些国有企业人才培育专项基金配置的不明确，和相关特地机构设置的不合理，

4、也会对员工职业技能、人才熬炼和优秀员工的引进等产生不利影响，而人文关怀的欠缺又会使这一问题更为突出，导致人员的退出通道非常狭窄，这都会导致优秀人才的进一步流失。 二、传统国有企业人才队伍建设的对策建议 针对上述传统国有企业人才建设的客观实际，并集合当前国有企业的进展现状，本文认为，国有企业在人才队伍的构建中，应将主要精力放在优秀人才任用、选拔、熬炼、评价等方面，通过人才管理评价体系的构建和完善，不断强化自身人才队伍建设，让人才队伍建设更具效能性和针对性。 2.1要知人善用、量体裁衣 当前，人资市场上不乏具出名校训练背景和留学深造经受的高端人才，对于我国传统国有企业而言，学术性和科技性要求并非首

5、要要求，国有企业更需要那些执行力和责任心较强的综合型人才。因此，国有企业应立足于现实，通过人才聘任制度的完善，重点进行人才招录方式创新，特殊是不要让学历和经受成为资深人才聘请的障碍。 在人才使用方面，要擅长量才使用，用当其位。要注意员工专长的发挥，让每个人都能充分释放自身的能量，将擅长于技术攻难的人放在技术岗位上；把组织力量出众的人放在管理岗位上等，以实现人尽其能、才尽其用的效果。 在人才激励方面，要注意精神和物质的结合运用。同时，要不断进行操作手段的项目化探究，通过项目小组的构建，依据项目工作的实际状况和完成质量以及进度，进行专项奖金发放，以激励员工自主 进行专项技能和创新力量提升。要坚持职

6、业晋升与绩效考核的相互结合，通过岗位体系的调整针对性的进行职位提升，对于那些工作水平较低、质量不高的管理人员，要依据实际状况进行警告甚至降级。通过这种任用选拔措施，提升广阔员工的工作乐观性，进而提升国有企业的活力和生气，为其进展制造更多的驱动力。 2.2完善人才培育制度 进行人才培育试点孵化。依据自身管理现状，进行试点单位或者部门确立，通过合格人才的聘请、任用和选拔，进行重点培育对象设置，并相应的依据培训体系进行专项基金设立，对储备人才进行针对性的岗位指导和培育，培育期结束后，进行顶岗考核和轮岗熬炼，对于那些表现突出、进步明显的人员，进行定向职位提升也专项奖金发放。通过这种方式为自身人才队伍建

7、设树立标杆和示范。同时，要不断进行规章制度完善和革新，在统一思想的引领下，将行为制度化、规范化，并大力进行规章制度宣扬，让员工心中有制度、行为讲制度，按制度管人、用制度办事，进而形成良好的制度规范环境，为自身的长期进展奠定制度规 范基础。 2.3评价标准要注意业绩的突出 在制定标准时，国有企业应充分考虑各种问题，尽可能多的猎取多方看法和建议，将人才队伍建设纳入到自身进展战略中去，以实际业绩为重点，制定包含德、智、绩、识等要素的综合人才评价指标体系；依据年龄、实际岗位和职称特点等分类别的进行细化，最大程度的将优秀人才分散到自身长远进展的事业中去。 结语：总之，随着经济社会的进展和经济产业转型的持续深化，行业市场竞争越来越白热化。对于任何行业而言，市场竞争的关键都在于人才的竞争，特殊是对于诞生于方案经济时代的传统国有企业来说，要想在激励的竞