集团人才梯队培养办法方案(试行)

1、企业人才梯队培养办法方案（试行）第一章 总 则第一条 目 的建立和完善假日企业人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划，合理地挖掘、培养后备人才队伍，建立假日企业的人才梯队，为假日企业可持续发展提供人力支持。第二条 原 则坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则。第三条 人才培养目标坚持“专业型培养和综合型培养”同步进行。专业型指在工程、财务、厨房、吧台等专业领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本部门或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。第四条 适用范围假日企业及所有部门的人才培养均参照本办法执行。第二章 后备人才的甄选与培养第五条 人才梯队等

2、级划分（一）一级梯队：假日企业副经理级（含）以上职位及厨师长岗位的在职人员均为一级梯队人才。（二）二级梯队：各部门中层管理干部（主管级）、各专业的高级技术人员均为二级梯队。（三）三级梯队：各部门领班及各专业类的骨干人员为三级梯队人才。第六条 后备人才甄选条件（一）认同企业，有与假日企业共同发展的意愿。（二）工作业绩：平均每月绩效考核成绩在“良”以上。（三）知识经验：岗位专业知识全面、一年以上岗位工作经验，综合素质较强，并且服众。（七）甄选办法：1、基本条件：通过该员工平常工作表现、绩效考核分数及个人材料进行分析。2、关键资质：通过调查表、访谈等形式进行分析。（八）各梯队人才胜任标准：知识、工作

3、经验、工作技能、职业素养知识1、公司知识：行业知识、产品知识、公司知识（发展历史、理念价值等）、组织机构、基本规章制度和流程。2、专业知识：战略知识、营销知识、财务知识、人力资源知识、生产管理知识、专业技术知识、质量管理知识、管理学知识、法律知识、计算机及信息系统知识。（1）管理学知识A类：管理心理学、风险管理、战略管理。B类：风险管理、创新管理。C类：财务管理、人力资源管理、运营管理、质量管理、安全管理。D类：组织、领导、激励、控制、协调。（2）营销知识A类：营销心理学、公共关系学、客户关系管理、营销通路管理、价格管理。B类：预测与调研、营销信息管理市场策划、品牌管理、广告学。C类：推销与销

4、售技巧。D类：竞争情报知识。（3）财务知识A类：会计学、统计学、审计学、投融资管理。B类：餐饮企业财务管理、餐饮企业会计、会计电算化。C类：会计管理、成本管理。D类：税收知识、报表知识。（4）人力资源知识一级：了解一般的人事管理的概念、内容框架和一般流程制度，包括人事档案管理、人事考核、考勤、培训、晋升、薪酬、招聘流程、离职管理等基本人事管理办法。二级：1、掌握人力资源管理的基础概念、内容框架与一般原理和方法，包括激励约束原理、绩效考核、招聘流程、工作分析、岗位胜任力模型、培训规划，了解人力规划、劳资管理以及相关的劳动法律、法规；2、掌握人力资源管理的基础概念、内容框架与一般原理和方法，熟练掌

5、握人力规划、激励约束原理、绩效考核、招聘流程、工作分析设计、岗位职业素养、培训规划、劳资管理中五项以上内容，熟悉相关的劳动法律、法规。三级：熟悉人力资源管理体系及其各系统间的关系，并精通一个或几个系统，包括：人力资源规划、人力成本分析与绩效考核办法的设计、招聘方法与流程的设计、培训规划与管理、薪酬设计与管理、工作分析方法的设计、岗位价值评估方法的设计、岗位胜任力模型管理。四级：精通人力资源管理系统的内在逻辑关系，并能提供设计思路建立HRM系统，其中包括人力资源战略规划、人力成本分析与绩效考核办法的设计、招聘方法与流程的设计与培训管理、薪酬设计与管理、岗位分析方法的设计、岗位价值评估方法的设计、

6、岗位胜任力模型管理。（5）法律知识：安全生产法、合同法、劳动法、税法。（6）出品（生产）知识A类：出品生产安全、出品生产计划。B类：现场管理、生产工艺流程。C类：生产成本控制（生产效率、人员利用率）。D类：生产设备管理。（7）专业技术知识一级：了解工作相关基础理论知识和专业技术知识、技术标准。二级：掌握本岗位基础理论知识和专业技术知识、技术标准、规范和规程，了解技术状况和发展趋势，了解其他相关岗位专业技术知识。三级：掌握本岗位基础理论知识和专业技术知识、技术标准、规范和规程及相关岗位专业技术知识，熟悉技术状况和发展趋势，能对一般技术问题进行总结和分析。四级：精通工作相关基础理论知识和专业技术知

7、识、技术标准、规范和规程、熟悉技术状况和发展趋势，能对重大技术问题进行总结和分析。（8）质量管理知识A类：本岗位质量标准知识。B类：全面质量标准知识。C类：质量检测知识。D类：质量控制方法及管理知识。（9）计算机及信息系统知识一级：了解电脑及网络基本知识。二级：懂得使用电脑、掌握word、excel、officexcel办公软件及网络基本知识。三级：熟练操作电脑、掌握电脑及信息系统软、硬件维护，支持信息系统运行的计算机及网络维护，了解信息系统设计知识。四级：熟悉操作电脑，掌握信息系统设计知识，能配合对信息系统进行升级、改进。工作技能（1）领导能力A、知人善用。B、善于引导下属的工作。C、培养下

8、属的能力。D、建立公平的管理机制。E、激励员工的能力。（2）解决问题的能力A、发现并合理解决问题的能力。B、较强的协调能力。C、面对问题时敏锐的反应能力。D、成本意识。E、较强的时间观念及时间管理能力。（3）其他关键能力A、分析判断能力（决断力）。B、管理控制能力。C、应变能力。D、执行力。E、人际关系能力。F、团队合作能力。G、承受压力的能力。职业素养（1）团队精神一级：能在团队中配合其他成员，有较好的合作精神，态度端正，能考虑团队目标与利益。二级：尊重团队中的每一位成员，能在团队中积极配合其他成员，有较好的合作精神，态度端正，当团队利益与人个利益冲突时，以团队为先。三级：经常为团队提出有意

9、义、建设性的意见，当团队利益与个人利益冲突时，总是以团队为先。四级：能主动加强与团队中其他成员的合作意识，当团队利益与个人利益冲突时，总是以团队为先，并愿意牺牲个人利益。（2）责任感：在工作职责的基础上完成任务的意识。一级：能够按照工作标准完成工作目标。二级：有高度的自学性与主动性，严格按照工作标准完成工作目标。三级：能够对工作标准和职责履行情况进行审视，提出改善意见。四级：能够对工作方法、流程进行分析，并提出改善方案。（3）服务意识：在工作中满足顾客需求的意识。一级：根据工作职责提供必要的服务。二级：以内外部顾客需求为导向，主动提供服务。三级：以内外部顾客需求为导向，改善工作流程、方法以提升

10、服务质量。四级：以顾客利益为中心，全面建设服务氛围。（4）进取心：树立更高的工作目标、不懈追求发展。一级：热爱本职工作，积极努力地完成工作任务，主动寻找差距。二级：具有事业心，为更好的达到工作目标，主动学习、注重创新。三级：具备较强的使命感和事业心，坚持学习，吸收新的知识，为自己树立更高的目标。四级：具有强烈的使命感和事业心，主动迎接工作挑战，不断地向更高的目标奋进。（5）廉洁：不利用岗位权利之便、损公肥私。一级：严格遵循公司行为准则，不做有损于公司利益的事。二级：能以身作则，并积极引导员工遵循公司行为准则，不做损公肥私之事。三级：能对现有的管理制度进行审视，提出修改建议，并能勇于制止或揭发损

11、公肥私的行为。四级：能坚决与损公肥私的行为作斗争，并能不断的思考与创新，创造良好的公司企业文化和管理体系，以提升员工职业素养。（6）诚信一级：工作中不说假话，诚实可靠。二级：工作中不说假话，而且对于诚诺的事能勇于承担责任，决不抵赖。三级：工作中以身作则，找能用具体行为或诚信言语来影响别人诚信做事，努力创造诚信氛围。四级：工作中以身作则，建设公司诚信文化。（7）忠诚度：对工作、团队、组织的信任及忠实的程度。一级：忠实于本职工作，保守公司秘密，不做任何对公司不利的事。二级：忠实于团队，对团队成员充分信任，积极维护团队利益。三级：忠实于假日，对危害企业利益的行为，进行批评与纠正，并采取适当的防范。四

12、级：忠实于假日利益，积极主动影响组织成员忠诚于企业。第八条 甄选细则 （一）人才盘点，确定关键岗位： 各部门根据工作需要，对部门人才的现状及发展需要进行盘点，确定需要储备后备人才的关键岗位。关键岗位确定后，人力资源中心建立关键岗位人员档案，记录其基本信息情况。 （二）选拔程序： 根据人才盘点结果，对各级后备人才进行选拔评估，评估合格者正式成为公司后备人才，纳入人才培养计划。后备人才选拔程序： 1、由目前各级梯队对应的关键岗位在职人员初定本岗位的后备人员统一上报人力资源中心，如无合适人选提出原因。 2、每个关键岗位提供12名后备人才。 （三）培养方案： 1、各级梯队现职人员本着传、帮、带的原则，

13、根据各自后备人才的实际情况，为其制定针对性强、详细切实可行的提升培养方案，同时统一上报人力资源中心。2、培养方式：参加培训课程、轮岗培训、继续教育以及其他方式。 3、建立后备人才培养档案：（1）人力资源中心负责公司所有人才培养档案的建立与管理。2）档案建立的原则为一人一档，需要签定培训协议的按公司规定签定培训协议。第三章 考核与评价第九条 考核对象 各级梯队现职人员及其对应的后备人才第十条 考核周期：考核周期为一年。第十一条 考核内容（一）对后备人才的选拔、培训实施、计划的落实、人才培养等的实施情况，由培训中心、人力资源中心共同负责组织。（二）对各级梯队岗位人员主要考核其对后备人才培养工作的实

14、施情况，由培训中心、人力资源中心共同负责组织。（三）对后备人才主要考核一年来的工作表现、培养结果及进步情况，各级梯队人才由对应的岗位人员及人力资源中心、培训中心共同负责组织，并报总经办审定。第十二条 考核结果（一）各部门及关键岗位现职人员的后备人才建设工作考核作为年度考核的重要组成部分，占年度考核权重的5%。（二）后备人才综合考评成绩为“优秀”的，在晋升、培训机会等方面给予优先考虑；考评成绩为“良好”的，可以再给予适当的培训及轮岗机会，帮助其提升能力；考评结果为“差”的，取消其后备人才资格，退出后备人才培养计划，并重新选拔。（三）后备人才的晋升包括薪酬等级的上调和职位的提升。第四章 竟 岗第十三条 企业人才梯队培养目标通过竞岗活动方式实现。第十四条 竟