组织系统管理培训记录

1、北京长松咨询培训记录开场观点：1、不能让人才受穷，不能让雷锋吃亏。2、激活英雄，淘汰狗熊建设系统步骤1、 做愿景2、 定战略3、 找人才4、 写标准5、 建流程6、 严执行7、 勤监督8、 做奖惩9、 改措施10、 达目标企业要突破的几道关一、 利润关1、 销售最大化2、 成本最小化3、 定价最优化二、 人才关1、 合伙人2、 收入大于等于出去创业三、 制度和系统四、 人心薪酬的灵魂：上不封顶，下不生存作为老板或者是高管所扮演的角色：高人：造场 1、找人 2、赚钱 3、分钱君子：捧场 1、赚钱 2、赚平台 3、赚人生 小人：破场作为老板：一、 做梦（愿景）做一件好事（国家、客户、员工、社会）老

2、板工资：固定工资+绩效工资+提成+分红+奖金+奖股二、 拍板（决策）战略三、 找人CEO首席执行官CSO营销官CFO首席财务官 先谈利益再谈合作COO首席运营官 破纪录是目标，特认真是文化CHO首席人力官 关键位置必须是自己的人CTO首席技术官 解决公司研发问题四、 分钱把钱给够、把爱说透赚钱是目的，分钱是核心五、 防范风险薪酬设计原则1、 把人分等级2、 科学而不公平3、 同岗而不同酬4、 永远保护优秀的人（批评后更加关心，表扬后更加严格要求）类型指标人员固定工资绩效工资上山型目标管理销售、生产、高管（业绩）40%60%平路型过程和结果管理职能人员、辅助人员（服务）60%40%下山型胜任力短

3、期学不会，技术和研发人员为代表85%15% 管理无情，心中有爱。给标准、做训练、榜样复试、分解动作五级工资制A+超胜任明星（榜样）A胜任优秀A1合格考核A2期望转正（绩效外）A-欠合格试用干部作用：榜样、服务、培养人（重要考核指标）、做监督解放老板两条1、 操盘手培养榜样2、 建立标准、流程、系统复制标准化商业保密金发放人员：（一般是基本工资的10%）公司高管、合作伙伴、财务、人力资源、技术、销售人员、客服或采购。薪酬发放越快越好，激励在当下，机制在未来。事上见人，将心比心。目前中小企业存在的现状：外面的人进不来，里面的人起不来，起来的人留不住，留住的人激不活。我们要让工作变成专业，让专业变成

4、专家。预算营销就是占用别人的时间、空间及预算。要想整合资源价值就必须满足资源的核心利益。招人要点：1、 砸钱2、 随时随地3、 人才储备（建立竞争对手的人才信息库）强大是别人向你俯首称臣的基本前提，整合比你优秀对手的中层到你公司做高层，整合比你优秀对手的基层到你公司做中层。4、 永远不要培养不可替代型人才，关键型人才培养至少要2个或以上。技术人才要挖，管理人才要内部培养。任何岗位都是给标准而不是给任务。一、 工作分析人人有事做，事事有人做二、 解决两大问题1、 谁来做（任职资格）2、 做什么（工作内容） 区分工作内容 区分重要性 测算占用时间 工作标准量化三、 来源1、 本职工作2、 上级安排

5、3、 客户需求4、 战略需要员工干不好工作的原因（解决方法）1、 不清楚（工作标准）2、 不相信（树立榜样）3、 不值得（薪酬分配）招人招的是态度，聘的是技能，管的是人心，理的是系统，要的是结果。简历标杆姓名学历性别年龄行业经验岗位经验籍贯婚否资料完整度大专4分女3分25-26岁4分非同行业3分3年以上3分农村3分全写4分本科2分男1分22-24岁2分同行业2分3年以下1分外城1分1/2完整1分24岁以上0分无0分本地0分1/2没写0分选人标准：1、 匹配的人2、 爱我的人3、 有原动力的人定位步骤：1、 找到岗位上至少3个优秀的人2、 共同特点找到3、 把共同特点做成简历标杆4、 把建立标杆

6、放到任职资格里量化主动性1级等候指示（安排）1分2级询问有何指示2分3级提出建议（方案），请示工作3分4级工作，特殊情况请教，给结果4分5级工作，直接给结果5分不能发感觉薪酬而要发价值薪酬考核原则：1、 要什么就让做什么2、 做什么就要考核什么3、 考核什么就会得到什么高管不能不知道的：1、 薪酬体系2、 组织架构3、 企业股权和规划操盘手必备六大能力：1、 愿景塑造能力2、 PK机制与员工潜力激活能力3、 人才引进与人才培养能力4、 薪酬激活能力5、 文化与心灵契约能力6、 企业操盘手风险管控能力马：能力强，忠诚度高（超前使用，破格试用），管理团队式人物狼：能力强，忠诚度低（不能带团队，适合

7、做明星），明星式人物牛：能力弱，忠诚度高（适合技术、监督类人员）猪：能力弱，忠诚度低（必须要杀掉）狼式员工特点：1、 出业绩，爱邀功，只报喜不报忧2、 爱拍马屁3、 不培养人4、 拉帮结派马式员工特点：1、 出业绩，很少汇报工作2、 培养人3、 定标准，建流程，复制团队4、 敢于为公司和团队利益跟老板叫板牛式员工特点：1、 爱较真，认死理2、 唱黑脸，不怕得罪人3、 无论领导对错永远支持4、 严以律己，是公司制度最佳执行者猪式员工特点：1、 工作很少、很少工作2、 爱打小报告3、 传播负面语言，爱挑事4、 循公肥私，公司制度的破坏者，徇私舞弊人员使用步骤：一、 列清单（从高到低）二、 杀猪（从

8、小到大）三、 用马（破格使用）四、 放狼（让狼做明星）五、 训牛（做监督、技术）六、 循环以上五步涨工资要点1、 主动涨2、 让涨工资的人有感觉（最小感觉差11.6%-12%）顺序：先营销后职能，先高管后员工，先新部门后老部门，先新员工后老员工。3、 符合战略需要（市场领先战略、市场平和战略、市场跟随战略）上山型：营销人员工资结构1、 底薪+提成2、 固定工资+绩效工资+提成 生产人员工资结构1、 计件2、 计时（定额）3、 团队计薪 高管人员工资结构1、 固定工资+绩效工资+商业保险金+分红2、 固定工资+绩效工资+商业保险金+提成+分红3、 固定工资+绩效工资+商业保险金+提成+分红+股份

9、平路型：职能人员工资结构1、 固定工资+绩效工资2、 固定工资+绩效工资+提成辅助人员工资结构1、 固定工资2、 固定工资+绩效工资下山型：技术人员工资结构1、 固定工资+绩效工资+效益工资+商业保险金2、 固定工资+绩效工资+效益工资+商业保险金+成果工资3、 固定工资+绩效工资+效益工资+商业保险金+成果工资+股份企业做好满足五大因素：1、 要有好人才（人才是企业的魂，产品是企业的根）2、 要有好产品（客户需求的产品）3、 好营销（不仅仅卖产品而是整合资源）4、 好制度（制度系统化，样板店要慢，扩张店要快）5、 好收益企业的十一种死法1、 不正当竞争2、 媒体的不正当报道、敲诈勒索3、 黑

10、社会（不与黑社会有财务往来）4、 政府主管部门搞你5、 造假（小额收编购买，大额造假创新）6、 恶意的消费者（用钱砸死他）7、 违法（法律顾问、健康顾问、企业顾问）8、 诈骗（凡是高收益必存在高风险）9、 得罪手中有权势的官员10、 红眼病（老板要学会示弱而不是逞强）11、 老板的人身安全12、2014年企业面临形势；1、有核心的技术的企业占领市场 2、有系统的公司抢占市场，快速发展 3、巨资抢占利润市场 4、电商对传统行业的影响 5、人口红利正在消失 6、区域化与外来企业的竞争 7、有陌生对手与陌生客户抢市场8、品牌沉淀与产能过剩9、追风行业（如地产、投资、典当等行业）风险10、人才贫瘠发展

11、备用金、扩张备用金；公司盈利提成10%作为发展备用金高端人力资源分类及分股原则：1、有钱的2、有专业技能的3、有项目或专利的2年内只给分红股，2年后转注册股 ，2任总经理离职第一任总经理必须出让股权未来具有投资潜力的行业1、 节能环保产业2、 生态产业3、 海洋产业4、 信息和数据产业5、 绿色制造业6、 文化产业7、 健康养老产业8、 民营金融业9、 现代物流10、 现代农业11、 私人定制或个人服务共同点；1、 符合消费结构升级方向2、 符合绿色低碳方向3、 符合政府政策鼓励方向 分子公司战区扩张法 分股注意事项；1、 对外来公司只允许开一家，不允许参与其他扩张模式2、 2年内虚拟股，2-

12、5年给期权股，5年后给注册股3、 总公司永远控大股4、 必须预留至少20%给后来新人员工5、 创始人也要参与股权奖励6、 培养了干部或团队的才能扩张7、 扩张备用金达到标准才能允许扩张8、 具备市场开办的空间才能扩张9、 如总公司需从分公司调人必须拿出新任公司老总的50%给分公司给分公司老总。一般给半年，顶多给一年10、 所有的股权约定必须在文字里面说明11、 不可替代原则（可替代的人、离的开的人，尽量少给股份）建立系统之路；1、 找一家大型咨询公司2、 自己学着建系统3、 长松帮助建系统系统建立七步；1、 人才培养体系2、 招聘体系3、 绩效体系4、 薪酬体系5、 工作分析6、 组织架构7、

13、 企业定位股权体系高管分红的步骤；1、 设定目标；分为三个目标；保底目标、平衡目标、冲刺目标。采用正推法2、 找出绝对关键人才，贡献关键人才3、 找出核算账目公式4、 罗列提成的指标（销提、利提、PM项目提成、模块提成等）5、 依据组织机构图，测算分红及销售额提成总比例6、 分配提成比例，并做考核表7、 做出晋升标准表及考核奖金对应表8、 与所有高管签订目标责任书9、 兑现承若战略规划围绕的核心；A、 利润；1、销售额 2、成本3、市场 B、管理成熟度；1、产品 2、人才3、系统化 4、数据化 销售额考核指标； 1、销售额 2、预收款 3、应收款 4、销售比 5、前端产品销售量 用相对的价格换

14、取客户的认可度，熟识度。企业的业绩都是设计出来的。 成本考核指标；1、制造成本 2、采购成本3、营销成本 4、广告成本5、人工成本 前期发展代理商、中后期发展分子公司1、 市场分类；金标市场主要利润来源；选竞争对手最少的市场黄标市场次要利润来源；，开始于代理商成功于分子公司蓝标市场潜力市场绿标市场代理高开发市场黑标市场慎入市场 直营公司考核；1、销售额 2、利润率3、团队干部人数 4、团队总人数5、产品分布率2、管理；代理商考核 ； 1、公司规模 2、一次性进货量 3、客户的付款率 4、未来规划产品指标考核； 1、新产品研发 2、产品标准建立 3、公司工艺流程 4、产品合格率5、公司产品专利申

15、请率 人才指标考核；1、公司关键人才达成率2、公司人员流失率3、新进人员合格率4、干部的培养数量5、干部、关键人才训练营开办数区分处理好四个部门的关系：监事会董事会生产部技术部客服部销售部总裁财务挣钱的不花钱、花钱的不管钱、管钱的不花钱适合范围：直销、主动营销、招商客户备案制（为了防止抢客户）上下工资不低于1.7倍服务业提成小于等于销售额21%菲尔德一（三级九岗）SMW法则岗位固定工资绩效工资提成部门组织奖备注高级总监3000450018%-2%总监2000300018%-2%代总监1200180018%-高级经理1200180018%-经理1200180018%-代经理60090015%3%

16、高级业务员60090015%3%业务员60090012%6%实习业务员1000010%8%注意事项：1、 总监和高级总监，经理和高级经理不能在一个部门，一个部门不能有两个头。2、 高级业务员和代理经理，高级经理和代总监收入是一致的。3、 公司最低业务员的提成大于经理提成除以2。4、 最低业务员给到经理的提成必须要小于自身的提成。5、 培养接班人才能晋升，没有接班人不能晋升。6、 晋升和考核指标必须公开透明。7、 薪酬、考核、晋升必须三位一体，缺一不可。设计步骤：1、 测试公司最大的市场容量。2、 制作营销组织编制。3、 设定层级及薪酬（三级九岗）。4、 设定奖金和提成办法。 （服务型行业给业务

17、员的总提成小于等于销售额的21%代理型行业给业务员的总提成小于等于销售额的7%快速消费品行业给业务员的总提成小于等于销售额的21%工业品按毛利比给业务员的总提成小于等于销售额的21%）5、 制定晋升和降级标准6、 签订目标责任书7、 严格进行考核与规定的奖金提成对应如何判断一个干部是不是人才：1、 发现问题2、 提出解决办法3、 制定可行的方案与措施4、 激活员工，带领大家执行5、 达成结果到底如何培养人才：1、 找到优秀的人2、 设定优秀的标准3、 对优秀的人进行动作分解4、 建立工作标准和流程5、 让优秀的人来训练6、 根据优秀人才的标准进行考核与通关7、 对合格的人才放到所属岗位进行试用

18、（一般3个月）8、 合格的转正，不合格的调离（回炉）财务核心：平衡战略与资源，平衡控制与效率，平衡利润与风险。财务是我们工作计划，资源整合的数字化表现。财务系统的作用：一、 监控企业的运行状态，老板离场管理的基础。1、 现金流2、 毛利率3、 库存4、 应收账款5、 销售额管理报表包含：1、 资金管理类2、 销售收入类3、 成本费用类4、 资产管理类5、 风险提示二、 保护公司和个人的安全 股东预借款超过12月31日视为分红。 偷逃资本罪三、 企业操盘手老板不得不考虑的两个问题：一、 企业历史遗留的风险怎么处理？ 两套账：股权与分红风险，财务风险 现金流断裂，职业舞弊，成本过高，投资风险二、

19、企业做大做强如何管理？ 决策支持，做好预算，成本管理，风险控制，商业模式与现金流，上市好财务标准：1、 能走出办公室了解业务的才是好财务2、 能跳出数字谈业务的才是好财务合理做账：1、 合法外账2、 提高内帐准确性3、 后期做两账合一股权治理结构大于公司架构公司适合那个形式：1、上下游 母子公司（从风险角度比较适合）2、同模式 总分公司（从税收角度比较适合）3、多元化 兄弟公司（从融资角度比较适合）收益率=净利润率*周转率*财务杠杆（投资额）-融资能力一、 财务管控（个人、公司、家族）有一个合理的现金流二、 投融资管控（读懂资产负债表，回报）三、 利润管控（设计利润，利表）四、 现金流管理（现金流预测）五、 运营管控（生产、销售、研发、采购）六、 税务风险管控七、 财务人员管控 资产=负债+收益 投融资的结果是资产负债表公司资源有限市场优先型：低价促销或高价兼并其他企业（格兰仕微波炉） 降低信用条件进行赊销（南孚电池）适用于融资或并购休假离职测试：让员工去长期旅行与休假，假期很长，一周甚至半个月。员工去休假后，公司或部