专转本旅游管理专业人力资源管理

1、汉译英第一章人力资源 human resource人力资源管理 human resource management 战略人力资源管理 strategic human resource management, shrm 人事管理 personnel management 人力资源管理职能 human resource functions 人力资源管理的原则 human resource principles 人力资源系统 human resource system 人性假设 hyphothesis of human nature第二章人力资源规划 human resource planning

2、人力资源预测 human resource forecast 人力资源供给预测 human resource supply forecast 人力资源需求预测 human resource demand forecast 人力资源信息系统 human resource information system, hris第三章工作分析 job analysist.作规范 job speci和8啊0八工作描述 job description工作设计 job design职务分析问卷 position analysis questionaire, paq 职能工作分析法 fuctional job a

3、nalysis, fja第四章招聘recrui ting校园招聘campus recruiting甄选selection员工推荐employee referrals面试interview背景调杏background investigation录川placement在职培训 脱产培训 培训方法on - the - job training off - the - job training training method第五章人员培训 employee training培训目标 training objective 岗前培训 pre - job training 培训需求分析 training n

4、eeds analysis培训效果评估 the evaluation of training effecea/r > -弟八草establishment stage maintenance stage beeline stage职业生涯career planning确立阶段探索阶段exploration stage维持阶段成长阶段growth stage衰退阶段尝试阶段trial stage职业性向测试 vocational preference test, vpt第七章绩效评估 performance appraisal绩效管理 performance management绩效沟通 p

5、erformance communication 关键事件法 critical incident method 目标管理法 management by objectives, mbo360 度绩效反馈法 360 - degree performance feedback 平衡计分卡 balanced scorecard, bsc关键绩效指标法 key performance index, kpi第八章能力薪酬 competency-based pay 奖金 premium福利 benefit 法定社会保险social insurance薪酬管理 compensation administrat

6、ion 薪酬设计 compensation design 薪酬水平pay level薪酬结构 pay structure第九章劳动关系 labor relation 劳动合同 labor contract 法定条款 statutory provision 约定条款 pact provision劳动争议 labor disputes 劳动保护 labor protection 压力管理 stress management第十章外包 outsourcing人力资源外包 human resource outsourcing, hro 人力资源管理 e-human resource, e-hr人事代理

7、 personnel agency劳务派遣 labor services dispatching 外包服务商 outsourcing service providers 外包风险 outsourcing risks 风险预警机制risk warning system名词解释人力资源：通俗的理解人力资源是指能够推动社会和经济发展的、具有智力和体力劳动能力 的劳动者总和。专业的理解人力资源是指一个组织或个人所拥冇的潜藏在人身上的、能够被 开发和利用的体力和脑力的总和；包括知识、技能、经验、品行、态度以及身体健康等各种 要素的有机结合。p3人力资源管理：指根据组织少个人发展的需婆，运用现代管理方法，

8、对人力资源的获取（选 人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方血所进行的计划、组织、指挥、控制 和协调的一系列活动，最终达到实现企业发展日标的一种管理行为与活动。p6人力资源职能：是指在各种规模的组织屮用以提供和协调人力资源的任务和责任。p9人力资源规划：又称人力资源计划，是企业根据口身的发展战略、企业h标及企业内外环境 的变化，预测未來企业任务和环境对金业的要求，为完成这些任务和满足这些要求而对所需 人力资源进行供求预测、制定系统的政策和措施，以满足自身人力资源需求的活动。p33 人力资源预测：是以人力资源现状为基础，在充分掌握相关资料的前提下，借助各种分析支 持手段，对人力资源发

9、展的未來状态作出估计、推测和判断。人力资源预测町分为人力资源 需求预测和人力资源供给预测。人力资源需求预测是指企业为实现既定目标而对未来所需员 t数虽和种类的估弘人力资源供给预测是确疋企业是否能保证员工具冇必要能力以及员工 来自何处的过程。p38人力资源信息系统：是获得人力资源决策所需相关和及时信息的有组织的方法。p47工作分析又称职务分析或岗位分析，它是一种应用系统方法对组织屮某一特定的工作做出 明确规定，并确定完成这一工作需耍什么样的行为的过程。p55招聘：是为了实现企业目标和完成任务，山人力资源部门和其他部门按照科学的方法，运用 先进的手段，选拔岗位所需的人力资源的过程。p89申请表：亦

10、称为工作申请表或入职屮请表，它是企业为收集屮请人的与应聘岗位有关的全部 信息而专门设计的一种规范化表格，它可使金业比较精确地了解到申请者的历史资料。p100履历表：又称为传记资料清单、个人履历或简历。它是申请者职业经历、教育背景、成就和 知识技能的总结。p101员工培训：是人力资源管理的重要内容，是指组织根据组织hl标，采用各种方式对员工实施 有目的、有计划的系统培养和训练的学习行为，使员工不断更新知识、开拓技能、改进态度、 提高工作绩效，确保员工能够按照预期的标准或水平完成本职工作或更高级别的工作，从而 提高组织效率，实现组织目标。p117培训需求分析：是指在规划与设计每-项培训活动z前，由

11、培训部门、匸管人员、工作人 员等采川各种方法与技术，对各种组织及具成员的ri标、知识、技能等方面进行系统的鉴别 9分析，以确定是否需耍培训及培训内容的一种活动或过程。p121职业生涯：是员工个人职业的发展历程，包括员工职业地位在一个或几个组织中的垂直或横 向的变化，即职位的升降及横向转变。p142职业生涯管理：是通过分析、评价员工的能力、兴趣、价值观等，确定双方能够接受的职业 牛涯目标，并通过培训、工作轮换、丰富工作经验等一系列措施，逐步实现员工职业生涯目 标的过程。p143绩效：是指个体或组织在一定的时间和条件下，为完成工作任务所采収的有效工作行为以及 实现的有效工作结果。p165绩效评估：

12、也叫绩效评价、绩效考核或绩效考评。它是衡量和评价员工的工作绩效的过程。 p167绩效管理：是指管理者通过持续有效地管理员工，确保员工在组织目标与如何实现组织目标 上达成共识，并努力实现预定的目标，进而促进个人和组织共同发展的管理过程。p169关键绩效指标法:也叫关键业绩指标法。它通过对企业输入和输出过程屮关键参数进行设置、 监控、分析、管理，使企业运营的最终目标得以实现，是把企业的战略目标分解为可运作目 标的一种工貝，是企业绩效管理系统的基础。p201薪酬：是对员工所付出劳动的重要回报。广义：即员工由于完成了自己的工作而获得各种内 在报酬和外在报酬，包括经济性报酬和非经济性报酬。中观层：指员工

13、作为雇佣关系的一方 所得到的各种货币收入、服务以及福利之和。狭义：即薪酬仅仅包括经济性报酬中的肓接薪 资部分（基本工资、加班工资、奖金、津贴等），但不包括福利。p211-212薪酬管理:是指纽织根据员工生产的产品或提供的服务来确定他们m得的报酬总额以及报酬 结构与形式的一个过程。p214奖金：是纽织对员工超额劳动劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬，是组织为 了鼓励员工提高工作效率和工作质量而支付给员工的货币奖励。p229福利：是指组织为吸引员工或根据需要为员工提供的除货币之外的各种物质待遇和服务形 式，是组织提供给员工的间接报酬。p235特殊福利政策：就是只有少部分员工享受的一些福利

14、项目，而且可能是专门为那少部分员工 设计的福利。p239劳动关系：是指劳动者与川人单位在劳动过程屮所形成的社会经济关系的统称。p245我国劳动关系：是指劳动者在运川劳动能力、实现劳动过程屮与川人单位之前产牛的经济社 会关系。p245劳动合同：乂称劳动契约或劳动协议，是指劳动者与川人单位之间确立劳动关系明确双方权 利和义务的i办议。p250劳动争议：又称劳动纠纷，或劳资争议，是指劳动关系的双方主体及其代表z前在实现劳动 权利和履行劳动义务等方面发牛分歧而产牛的争议或纠纷。p261外包：指企业整合利用外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、捉高效率、充分发挥 自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速

15、应变能力的一种管理模式。p276人力资源外包：狭义：是指将原来由企业内部人力资源部承担的工作职能，包括人员招聘、 工资发放、薪酬方案设计、保险福利管理、员工培训与开发等，通过招标的方式，签约付费 委托给专业从事相关服务的外包服务商的做法。广义任何以购买或付费方式将组织内部人 力资源活动交由组织外部机构或人员完成的做法，都可视为人力资源外包。p276简答题人力资源的特征 p451. 能动性：主体是人，有意识，能发明创造，能自我强化。2. 社会性：体现在人与人的交往以及由此产生的人与群体、人与社会的各种关系中。3. 差异性：是指不同的人力资源个体在个人的知识技能条件、劳动参与率倾向、劳动供给 方向

16、、工作动力、工作行为特征等方面均存在一定的差界。4. 时效性：是指人力资源的形成、开发和使用受牛命周期及时间变迁的限制与彩响。5. 资本性：是指人力资源具有价值创造和磨损的资本特性。6. 非经济性：指作为人力资源实体的人，除了追求经济利益外，还冇非经济方面的需求。7. 再生性：主要源于人口的再生产和劳动力的再生产，即通过人口总体内个体的不断更新 和劳动力的自我恢复来实现人力资源的再生性。人力资源管理的内容 p71. 人力资源战略规划：为适应内外环境的变化，依据组织总体发展战略，并充分考虑员工 的期望而制定人力资源开发与管理的纲领性长远规划。2. 人力资源管理的基础业务：岗位分析与岗位评价。3.

17、 人力资源管理的核心业务：包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理。4. 人力资源管理的其他工作：包括其他日常事务性业务，如人事统计、员工健康为安全管 理、人事考勤、档案管理、员工合同管理等。人力资源管理的原则 p14-171. 系统优化原则：是指对人力资源系统进行组织、协调、运行、控制过程中，应遵循使群 体的整体功效达到最优的原则。2. 同素异构原则：指同样数量的人、用不同的组织网络联结起来，形成不同的权责结构和 协作关系，可以取得完全不同的效果。3. 能级层序原则：对于具有不同能力的人，应配迸在组织屮的不同职位上，给了不同的权 利和责任，使能力与职位相匹配，组织结构才会相对稳定。4互补增值原则：

18、指将各种差片的群体，通过个体间取长补短而形成整体优势，以实现组 织目标。5. 利益相容原则：是指当双方利益发生冲突时，对原方案进行适当的修改、让步、补充或 者提岀另一个方案，使双方均能接受从而相容于一个统一体屮。6. 激励强化原则：是指通过不断地满足员丄的需求，强化期望行为，激发、调动其积极性, 从而达到提高生产率、实现组织ri标的冃的。7. 弹性冗余原则：是指人力资源在聘任、使用、解雇、辞退、晋升等过程小要留有充分的 余地，使人力资源在整体运行过程中具有一定的弹性，当某个决策发生偏差时，帘有纠偏和 重新决策的余地。&动态适应原则：指随着时间的推移，员工个体状况与纟r织结构及外部环境都

19、会发生变化, 人力资源管理也需适吋予以调整，以适应各种变化。9.文化凝聚原则：指以价值观、理念等文化因索把员工凝聚在一起。工作分析在人力资源管理中的作用 p601. 有利于人力资源规划：工作分析能够为人力资源规划提供必要的信息，通过工作分析，管理者才能清楚地了解企业 的岗位空缺以及所需人员要求。2. 为招聘和甄选工作奠定基础：根据工作分析的结果，人力资源管理者可以明确招聘对象的标准，帮助金业能够尽快找到适 应工作岗位的求职者。3. 有利于科学评价员工绩效，合理确定员工报酬：工作分析的结果既为员工指明了努力的方向，又为组织提供了绩效评估的评定标准，从而保 证了绩效评估的公平和公正，也使工资发放有

20、了可参考的依据，保证组织内部薪酬的公平。4. 有利于人员培训开发：通过工作分析，可以明确任职者技能和心理条件的要求，准确地进行培训需求的分析，根据 实际工作的要求以及所聘人员的不同情况，设计合理的培训方式和内容，有助于提高培训的 吋效性，降低培训成本。5. 有利于职业生涯规划：工作分析町以帮助员工老姐岗位相关信息，为员工规划白身的职业牛涯发展方向捉供证据。工作分析所要收集信息的内容：6w1h p611. what （做什么，指所从事的工作活动）2. why （为什么，表示任职者的工作目的）3. who （用谁，指对从事某项工作的人的要求）4. when （何时，表示在什么时间从事各项工作活动）

21、5. where （在哪里，表示从事工作活动的环境）6. for whom （为谁，指在工作中与哪些人发生联系，发生什么样的联系）7. how （如何做，指任职者怎样从爭工作活动以获得预期的结果）工作分析的基本原则 p621. 系统原则：在对某一职务进行分析时，要注意该职务与其他职务的关系，从总体上把握 该职务的特点及对人员的要求。2. 动态原则：工作分析的结果并不是一成不变的，要根据组织战略意图、环境变化、业务 调整等，经常对工作分析的结果进行调整，工作分析是一项常规性的工作。3. 目的原则：根据工作分析的目的，注意工作分析侧重点不一样。4. 参与原则：工作分析尽管是由人力资源部主持开展的工

22、作，但它需要各级管理人员与员 工的广泛参与，尤其需要高层管理者的重视，以及业务部门的人力配合才得以成功。5. 经济原则：工作分析是一项费吋、费心、费力的工作，同吋又很费钱，它涉及组织的各 个方面，牵涉部门众多，因此耍本着经济性的原则，根据工作分析的冃的，选择合理的方法。6. 岗位原则：工作分析的出发点是从岗位出发，分析岗位的内容、性质、关系、坏境以及 人员胜任特征，即完成这个崗位工作的从业人员盂具备什么样的资格与条件，而不是分析在 岗的人员如何。工作设计的方法 p79821. 工作轮换:是为了避免工作专业化的缺陷，让员工积累更多的工作经验而较早采用的工作设计方法，主 要有两种类型：纵向的和横向

23、的。2. 工作扩大化：是指工作范围的扩人或工作多样性，从而给员工增加了工作种类和工作强度，它使员工有更 多的工作可做，可以承担几项工种，或者作周期性更长的工作，以减少职务循环重复的频率。3. 工作丰富化：也被称做充实工作内容，是指通过工作内容和工作责任上的改变，赋予员工更多的责任、口 主权和控制权。4. 工作团队：当职务是围绕小纟r而不是个人来进行设计时，结果就形成了工作团队。内部招聘的途径 p931. 晋升：是指一种用现冇员工来填补高于他（她）原级别职位空缺的政策。2. 职务调动：是指在平级的岗位中调换员工的工作。3. 工作轮换：职务调动通常是永久性的，而工作轮换往往是临时性的。4. 返聘：

24、是指将解屣、提前退休、已退休或卜岗待业的员工再召回组织來工作。5. 员工推荐：是指通过现有员工的推荐，聘用他们的家属或朋友。外部招聘的途径 p94961. 发布招聘广告：是指能把企业的招聘信息传达给那些具备最有效地完成工作所必需的才 能的人，并促使其采取最强烈的响应行动的广告。2. 职业介绍机构：作川是帮助企业选拔人员，节省企业时间。3. 猎头公司：是与职业介绍机构类似的就业中介结构，但由于它特殊的运作方式和服务对 彖的特殊性，经常被看做是一种独立的招聘渠道。4. 亲友介绍：主要用于少数的空缺岗位。员工培训的内容 p117-1181. 知识的学习：是员工培训的主要方而，包括事实知识与程序知识学

25、习。员工应通过培训学握完成本职工作 所需耍的慕本知识，组织则应根据经营发展战略耍求和环境的变化，有计划、有组织地培训 员工，使员工了解组织的发展战略、经验状况、规草制度、文化基础等。2. 技能的提高：知识的运用必须具备_定的技能o培训首先对不同层次的员匚进行岗位所需的技术性能力培 训。3. 态度的转变：态度是影响能力与工作绩效的重要因素。员工的态度打培训效果和工作表现是直接相关的。 管理者重视员工态度的转变使培训成功的对能性会增加。金兹伯格的职业生涯发展理论 p1471基本观点：%1 .职业选择是一个发展过程，它不是一个单一的决怎，而是一个人在一段时间川做出的一 系列决定。个决定都依赖于%1

26、.这个职业选择过程大部分是不可逆转的，因为在这个过程中做出的每 个人的年龄和发展。%1 .这个过程以一种这种的方式结束。一系列内外因素影响个人的决定，一个人必须在影响 择业的主要原因z前取得平衡。2. 主要时期:%1 .幻想期（11岁以前）：这个期间，儿童往往会想象他们将來会成为什么样的人，并且在 儿童游戏群体中扮演他们所喜欢的角色。在这个时期儿童的职业期望是由其兴趣所决定的, 并不考虑也不可能考虑£|己的能力和社会条件。%1 .尝试期（11-18岁）：一个人正在初中和高中学习，处于由少年向青年过度的时期。在 这个吋期年轻人开始有规律地扩大对口己职业选择因素的考虑，不仅注意口己的职业

27、兴趣, 而r已经能教客观地认识自己的能力和价值观，并注意到职业角色的社会意义。%1 .现实期（18岁以后）：在现实期，一个人开始山中学进入大学或直接步入社会从事职业 活动。在这个时期，他们已经开始把自己的主观愿望、主观条件与社会现实协调起来，兴趣、 能力、价值观等个体化因索不再是择业的唯一决定因素，人们必须面对现实做出抉择。萨帕的职业生涯发展理论 p148-1491. 成长阶段，属于认知阶段大体可以界定为从014岁这一年龄段上。在这一阶段，个人通过对家庭成员、老师、朋友 的认可及互相作用，逐步建立起自我概念，并经历对职业从好奇、幻想到兴趣，再到有意识 培养职业能力的逐步成长过程。%1 .幻想期

28、（10岁之前）：儿童从外界感知到许多枳业，对于口己觉得好玩和喜爱的职业充 满幻想，并进行模仿。%1 .兴趣期（1172岁）：以兴趣为屮心，理解、评价职业，开始作职业选择。%1 .能力期（1374岁）：开始考虑自身条件9喜爱的职业是否相符冇意识地进行能力 培养。2. 探索阶段，属于学习打基础阶段大体上发生在1524岁这一年龄段上。这一阶段个人将认真地探索各种可能的职业选择， 对自己的能力和犬资进行现实性评价，并根据未來的职业选择做岀相应的教育决策，完成择 业及初就业。%1 .试验期（1577岁）：综合认识和考虑口 c的兴趣、能力与职业社会价值、就业机会， 开始对未来职业进行尝试性选择。%1 .转

29、变期（1821岁）：止式进入劳动力市场，或者进行专门的职业培训，由有般性的 职业选择转变为特定h标的选择。%1 .尝试期（2224岁）：选择工作领域，开始从事某种职业，对职业发展h标的町行性进 行实验。3. 确立阶段，属于选择、安置阶段-般为25-44岁这一年龄段，经过早期的试探与尝试后，最终确立稳定职业，并谋求发展 的阶段。这一阶段是大多数人职业牛涯周期屮的核心部分。%1 .尝试期（2530岁）：対初就业选定的职业和目标进行检讨，如有问题则需重新选择、 变换职业工作。%1 .稳定期（3144岁）：最终确左稳左的职业目标，并致力于实现这吐目标。%1 .职业中期危机阶段：在3040岁中的某 时期

30、可能会发现自己并没有朝着自己的职业 目标靠近或发现了新的目标，因而需重新评价门己的需求和目标，处于一个转折期。4. 维持阶段，属于升迁和专精阶段此阶段约在45-64岁这一年龄段上。这一阶段的劳动者长吋间内在某一职业上工作，在该 领域已具有一席z地，一般达到常言所说的“功名成就”悄景，已不再考虑变换职业，只力 求保住这一位證，维持已经取得的成就和社会地位。5. 衰退阶段，属于退休阶段人达到65岁以上，临近退休时，其健康状况和工作能力逐步衰退，即将推出工作，结束职 业生涯。因此，这一阶段要学会接受权利和责任的减少，学习接受一种新的角色，适应退休 后的牛活，以减轻身心的衰退，维持生命力。格林豪斯的职业生涯发展理论 p151-1521. 职业准备（典型年龄段为0-18岁）：主要任务是发展职业想彖力，对职业进行评估和 选择，接受必需的职业教育。2. 进入组织（18-25岁）：主要任务是在一个理想的组织中获得一份工作，在获取足量信 息基础上，尽量选择一种合适的、较为满意的职业。3. 职业生涯初期（2540岁）：学习职业技术、提高t作能力：了解和学习组织纪律和规 范，逐步适应职业工作，适应和融入组织；为未來职业成功做好准备，是该时期的主要任务。4. 职业生涯中期（4050岁）：主耍任务：需要对早期职业生涯重新评估，强化或转变口 己的职业理想；选定职业，努力工作，有所成就。5.