和谐薪酬管理一种新的薪酬宏观点

1、和谐薪酬管理 一种新的薪酬宏观视点2报告目录报告目录 一、问题的提出一、问题的提出 基于效率提高的薪酬变革基于效率提高的薪酬变革 基于员工满意的薪酬变革基于员工满意的薪酬变革 二、和谐薪酬管理的四大特征二、和谐薪酬管理的四大特征 平衡双方利益平衡双方利益 恰当的收入分布恰当的收入分布 员工价值优先考虑员工价值优先考虑 员工参与分享员工参与分享 三、总结与思考三、总结与思考3一、问题的提出一、问题的提出基于企业效率的变革基于企业效率的变革 进行组织优化，提高组织效率，让多出的人离开； 让能力或绩效低的那部分人工资降下来； 让变动部分（即绩效工资）的比例更高一些问题：问题： 新的薪酬体系到底能不能

2、起到提高效率的作用是个疑问 新的薪酬体系一定会产生负作用 通过增加薪酬中的变动部分来提高薪酬体系的激励作用，员工的满意度会大大降低，对新员工的吸纳作用也会大大降低 通过绩效考核的方式把一些所谓绩效不合格的员工清除出公司，可能使大家一开始就对绩效考核体系和薪酬变革体系存有抵触，从而使薪酬变革体系的推行遇到很多的障碍，加大企业的制度变革成本 更糟糕的问题是过分强调所谓激励的薪酬变革和过分强调绩效的薪酬变革会使员工对公司的认同感和信任感下降，员工觉得自己和企业之间的关系就是一个简单的买卖关系4基于员工满意的变革基于员工满意的变革 提高大多数人的满意度 兼顾少数弱势的、低层次人的利益问题：问题： 牺牲

3、了企业效率 员工从个人角度出发，一般希望获得高稳定的收入5 矛盾矛盾 企业效率vs员工满意 一种新的薪酬宏观视点和谐薪酬管理6二、和谐薪酬管理的四大特征二、和谐薪酬管理的四大特征1. 平衡双方利益2. 恰当的收入分布3. 员工价值优先考虑4. 员工参与分享71、平衡双方利益、平衡双方利益企业效率与员工满意看上去是一对矛盾，但实际上二者之间也是统一的如果一个企业缺少对员工的尊重，让员工感觉到只注重企业的利益而不顾及员工的利益时员工对企业的认同感就非常低，结果绩效也非常的低、流失率很高，这一点在企业并购案中表现得尤为明显更严重的是员工对企业没有长期的承诺，企业的核心能力也很难发育和发展，长期的绩效

4、也非常低。企业在什么情况下可以得到最大的绩效？是在员工觉得他们受到尊重，包括人格上和利益上受到尊重的情况下，绩效最高。梅奥在美国西方电器公司霍桑工厂长达九年的实验，结论之一就是提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求的合理满足。 和谐薪酬制度是一种兼顾效率与公平、企业和员工双方利益平衡的制度安排。和谐薪酬制度是一种兼顾效率与公平、企业和员工双方利益平衡的制度安排。8从上图中，我们可以看到员工满意与企业效率存在一种替代关系 假设降低1%的员工满意度，企业效率可能提高5%；提高1%的员工满意度，企业效率可能降低5%；但企业整体经营目标都还是停留在m1上。 e1e2

5、e0m2m1员员工工满满意意s企业效率企业效率e9大多数员工满意大多数员工满意 把核心员工吸纳到把核心员工吸纳到公司并保留、激励公司并保留、激励 薪酬支付的同时，实现企薪酬支付的同时，实现企业的经济目标，即企业目业的经济目标，即企业目标达成标达成 兼兼顾顾企企业业和和员员工工双双方方利利益益的的最最佳佳报报酬酬制制度度安安排排员工薪酬满意度：从变革员工薪酬满意度：从变革前的前的60%上升到变革后上升到变革后75%企业核心员工流失率：变企业核心员工流失率：变革后不超过革后不超过3%润增长（销售增长）：变润增长（销售增长）：变革后超过革后超过20%102、收入分布合理、收入分布合理（1）恰当的收入

6、分布比例 “二八定律” 的问题 从结果看，是少数人创造了大多数财富 上述结论并不意味着80%的人不重要，或可以被忽略 韦尔奇认为，前20%是最优秀的人，但中间70%人做了最多的事情，他们是公司的主体，也是ge业务成败的关键 “hpway”（惠普之道）的五个核心价值观之一是公司的成功是靠大家的力量来完成，并不是靠某个个人的力量来完成 nba火箭队的姚明和麦迪 财富创造定律并不是分配定律财富创造定律并不是分配定律 和谐薪酬制度是一种能够保证合理的收入分配分布从而保证良好报酬分配生态的制和谐薪酬制度是一种能够保证合理的收入分配分布从而保证良好报酬分配生态的制度安排。度安排。11（2）良好的收入分布生

7、态 20%的人获取80%的收入及80%的人获取20%的收入都是不合理的，都可能会破环企业内部的收入分配生态 那么20%的人应该拥有多少收入比较合适呢？12国家基尼系数国家基尼系数 企业收入分布系数企业收入分布系数级别级别员工员工一般管理者一般管理者中层管理者中层管理者高层管理者高层管理者员工占总体的比例员工占总体的比例57.6%17.5%21.7%3.2%员工累进比例员工累进比例57.6%75.1%96.8%100.0%收入占总体的比例收入占总体的比例41.9%14.6%25.8%17.6%收入累进比例收入累进比例41.9%56.5%82.3%100.0%例：医药行业某企业收入分布，收入分布系

8、数大约为0.2 13国家基尼系数国家基尼系数 企业收入分布系数企业收入分布系数例：电力行业某企业收入分布，收入分布系数大约为0.25级别级别普通员工普通员工核心员工核心员工中层中层高层高层员工占总体的比例员工占总体的比例74.7%20.3%3.6%1.4%员工累进比例员工累进比例74.7%95.0%98.6%100.0%收入占总体的比例收入占总体的比例53.5%36.3%6.5%3.7%收入累进比例收入累进比例53.5%89.8%96.3%100.0%143、员工价值利益优先考虑、员工价值利益优先考虑人本管理理念实现员工价值最大化 （1）协助员工进行职业生涯设计，做好职业选择和职业生涯规划 d

9、essler教授认为，赢得雇员献身精神的一个关键因素是帮助员工自我实现使他们都充分发挥自己的潜能并获得成功的同时，产生了企业最高的人员效率。 （2）以职业发展为导向的绩效管理体系： 企业绩效管理不是简单的业绩统计与工资奖金核算，而是从提高人的潜能出发，将工作绩效记录、职业选择与员工职业发展需要结合起来，设计晋升发展计划或业绩改进计划，从而帮助员工掌握终身就业的能力，同时企业也建立起人员阶梯和人才蓄水池。企业以人的价值最大化进行管理，实质是双赢的管理。 和谐薪酬管理是一种员工价值利益优先考虑的制度安排。和谐薪酬管理是一种员工价值利益优先考虑的制度安排。154、员工参与分享、员工参与分享 斯坎伦计

10、划 使工人在拉角公司这样一个处于破产边缘的企业中保持工作热情，使拉角钢铁公司免于破产 免除了裁员风险，改善了企业与员工的紧张关系利润分享计划、股票/期权激励计划等. 参与创造成果的分享，既降低了代理人风险，也缓和了企业与员工的对立态度 和谐薪酬管理是一种鼓励员工参与分享的制度安排，其中最为著名的分享计划是斯和谐薪酬管理是一种鼓励员工参与分享的制度安排，其中最为著名的分享计划是斯坎伦成本节省计划。坎伦成本节省计划。16三、简要的总结与思考三、简要的总结与思考和谐薪酬管理一定是兼顾企业与员工双方利益，并形成收入生态平衡的制度安排。和谐薪酬管理一定是兼顾企业与员工双方利益，并形成收入生态平衡的制度安排。企业要检测评估自身的薪酬和谐度，可以从五个维度来思考：企业要检测评估自身的薪酬和谐度，可以从五个维度来思考：企业的薪酬分配价值观企业的薪酬分配目标企业的薪酬