人力资源管理-华为

1、骂曾经有一次，华为公司总裁任正非看了一篇质量低劣的报告，在上面批示了几个字：“臭、很臭、非常臭！”还有一次，华为有一位新员工刚到公司没几天，就给任正非写了一封“万言书”，论述公司的经营战略问题，任正非批复：“此人如果有精神病，建议送医院治疗；如果没病，建议辞退。” 华为“骂”文化骂，是一种警示、训戒，是一种宣泄，也许还是一种激励 、也是负激励的一种 艰苦奋斗是华为文化的魂，是华为文化的主旋律，华艰苦奋斗是华为文化的魂，是华为文化的主旋律，华为员工在任何时候都坚守这种文化，任何时候都不会因为华为员工在任何时候都坚守这种文化，任何时候都不会因为华为的发展壮大而丢掉了他们的根本为的发展壮大而丢掉了他

2、们的根本艰苦奋斗艰苦奋斗。华为坚持以奋斗者为本，使奋斗者得到合理的回报。 华为用垫子文化告诉每一个华为员工，只有加得起班，华为用垫子文化告诉每一个华为员工，只有加得起班，耐得住板凳磨的人才可能取得成就。这种垫子文化说的就是耐得住板凳磨的人才可能取得成就。这种垫子文化说的就是艰苦奋斗精神：艰苦奋斗精神： 带着这句话，让我们一起体验华为带着这句话，让我们一起体验华为在人力资源管理上的成功之在人力资源管理上的成功之道。道。组员：组员：汤璐瑞、刘锴汤璐瑞、刘锴 代博伦、袁涛代博伦、袁涛 张永健、赵波张永健、赵波汪旭阳汪旭阳 一、华为简介一、华为简介 二、华为人力资源管理理念及体系二、华为人力资源管理理

3、念及体系 三、绩效管理三、绩效管理 四、薪酬管理四、薪酬管理 五、员工的招聘与培训五、员工的招聘与培训 六、小结六、小结 华为技术有限公司是一家总部位于中国华为技术有限公司是一家总部位于中国广东广东省省深圳深圳市的市的生产销售电信设备的员工持股的生产销售电信设备的员工持股的民营民营科技公司，于科技公司，于19871987年由年由任正非任正非创建于中国深圳，是全球最大的创建于中国深圳，是全球最大的电信网络电信网络络络解决方案提供商，全球第二大解决方案提供商，全球第二大电信基站电信基站设备供应商。华设备供应商。华为的主要营业范围是交换，传输，无线和数据通信类电为的主要营业范围是交换，传输，无线和数

4、据通信类电信产品，在电信领域为世界各地的客户提供网络设备、信产品，在电信领域为世界各地的客户提供网络设备、服务和解决方案。在服务和解决方案。在20112011年年1111月月8 8日公布的日公布的20112011年中国年中国民营民营500500强企业榜单中，华为技术有限公司名列第一。强企业榜单中，华为技术有限公司名列第一。同时华为也是同时华为也是世界世界500500强强中唯一一家没有上市的公司，中唯一一家没有上市的公司，也是全球第六大也是全球第六大手机手机厂商。到今天，它是行业内的领军厂商。到今天，它是行业内的领军者，在国内市场占领了巨大的份额，并已经展开国际发者，在国内市场占领了巨大的份额，

5、并已经展开国际发展的征程。展的征程。积极倾听客户需求；精心构建产品质量；真诚提供满意服务；时刻铭记为客户服务是其存在的唯一理由。 为客户服务是华为存在的唯一理由，客户需求是华为发展的原动力。为客户提供有效服务，是华为工作的方向和价值评价的标尺，成就客户就是成就华为。 华为没有任何稀缺的资源可以依赖，唯有艰苦奋斗才能赢得客户的尊重与信赖。奋斗体现在为客户创造价值的任何微小活动中，以及在劳动的准备过程中为充实提高自己而做的努力。 自我批判的目的是不断进步，不断改进，而不是自我否定。只有坚持自我批判，才能倾听、扬弃和持续超越，才能更容易尊重他人和与他人合作，实现客户、公司、团队和个人的共同发展。 为

6、了更好地满足客户需求，华为积极进取、勇于开拓，坚持开放与创新。任何先进的技术、产品、解决方案和业务管理，只有转化为商业成功才能产生价值。 胜则举杯相庆，败则拼死相救。团队合作不仅是跨文化的群体协作精神，也是打破部门墙、提升流程效率的有力保障。 华为只有内心坦荡诚恳，才能言出必行，信守承诺。诚信是华为最重要的无形资产，华为坚持以诚信赢得客户。建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍创造并营造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才创造并营造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制脱颖而出的机制为什么要建立人力资源？人力资源管理的基本原则： 公

7、平、公正、公开文化与价值观文化与价值观远景与战略目标远景与战略目标()培培训训开开发发(育育) 用用绩绩效效管管理理(招招聘聘调调配配选选)报报酬酬认认可可留留) 双双向向 沟沟通通业务管理业务管理职位族与任职资格职位族与任职资格理念：人力资源管理大厦准则：华为不搞终身雇用制，但这不等于不能终身在华为工作华为主张自由雇用制，但不脱离中国的实际方法：建立内部劳动力市场，在人力资源管理中引入竞争和选择机制通过内部劳动力市场和外部劳动力市场的置换，促进优秀人才的脱颖而出，实现人力资源的合理配置和激活沉淀层，使人与职位有更好的匹配组合准则：准则： 方法：方法：准则方法决定个人绩效成绩的关键所在1 1、

8、素质的冰山模型素质的冰山模型技能知识技能知识社会角色、价值观社会角色、价值观自我形象自我形象品质品质动机动机1 1个人素质的冰山模型个人素质的冰山模型技能知识技能知识社会角色、价值观社会角色、价值观自我形象自我形象品质品质动机动机组织绩效模型：组织绩效模型：技能：指一个人将事情做好所掌握的东西，如：阅读一份盈亏报告；技能：指一个人将事情做好所掌握的东西，如：阅读一份盈亏报告；知识：指一个人对于一个特定存在领域的了解知识：指一个人对于一个特定存在领域的了解 如：基本工业工程原理；如：基本工业工程原理；社会角色：指一个人留给大家的形象。它反映一个人的价值观，即他社会角色：指一个人留给大家的形象。它

9、反映一个人的价值观，即他所坚信要做的所坚信要做的如培养他人或提供使命感和方向感；如培养他人或提供使命感和方向感； 自我形象：是一个人对自己的看法自我形象：是一个人对自己的看法即内在自己认同的本即内在自己认同的本我，如我，如视自己为教师或领导；视自己为教师或领导； 品质：指一个人持续而稳定的行为特性，如：是一个好的听众，或品质：指一个人持续而稳定的行为特性，如：是一个好的听众，或能通过似乎无关的因素认识模式；能通过似乎无关的因素认识模式； 动机动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如：成就、亲：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如：成就、亲和、影响力），它们将驱动、引导和决定一

10、个人的外在行为。和、影响力），它们将驱动、引导和决定一个人的外在行为。独立贡献者成就亲和影响力510510成就亲和影响力管理者510成就亲和影响力领导者企业的发展不仅要关注个人绩效，更要关注组织绩效企业的发展不仅要关注个人绩效，更要关注组织绩效个人个人素质素质管理管理风格风格职位职位要求要求组织组织气氛气氛组组 织织 绩绩 效效职位要求职位要求个人素质个人素质组织气氛组织气氛最终最终绩效绩效主管的管理风格主管的管理风格 绩效管理：绩效管理：是一个管理过程是一个管理过程强化公司价值导向强化公司价值导向为员工改进绩效提供指导和激励为员工改进绩效提供指导和激励为报酬制度和人力资源为报酬制度和人力资源

11、管理提供依据管理提供依据绩效计划计划实实施施考核考核报报酬酬宏观绩效管理宏观绩效管理微观绩效管理微观绩效管理计划计划辅辅导导检查检查反反馈馈绩效管理绩效管理 绩效考核绩效考核落实公司战略目标落实公司战略目标绩效考核是绩效管理过程中的一绩效考核是绩效管理过程中的一种手段种手段绩效考核绩效考核： 在既定的战略目标下在既定的战略目标下工作业绩进行评估工作业绩进行评估 对员工将来的工作行为和工作业绩产对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法生正面引导的过程和方法l1 1、为、为实现目标的决心实现目标的决心： 清楚的目标和坚强的组织决心给予管理者信心，管理者会觉得为清楚的目标和坚强的组织决

12、心给予管理者信心，管理者会觉得为 绩效评估花点时间和精力是值得的，员工也会感兴趣用绩效评估来绩效评估花点时间和精力是值得的，员工也会感兴趣用绩效评估来 进行为和绩效。进行为和绩效。l2 2、绩效分析：、绩效分析： 为组织提供综合、准确的工作岗位职责。收集具体的工作信息。为组织提供综合、准确的工作岗位职责。收集具体的工作信息。（信息的种类、来源、收集方法和时间）。（信息的种类、来源、收集方法和时间）。l3 3、绩效测量：、绩效测量： 绩效测量结果给决策者提供有效的信息。绩效测量结果给决策者提供有效的信息。四、薪酬管理四、薪酬管理v 个人必须了解现有的报酬制度，而且感到有吸引力；个人必须了解现有的

13、报酬制度，而且感到有吸引力；v 个人必须准确地了解什么样的行为可以得到自己的期望及报酬；个人必须准确地了解什么样的行为可以得到自己的期望及报酬；v 个人必须感到自己有能力产生这种行为；个人必须感到自己有能力产生这种行为；v 个人必须看到行为与报酬之间有直接的关系；个人必须看到行为与报酬之间有直接的关系；v 个人必须看到自己的表现得到准确、公正的评价。个人必须看到自己的表现得到准确、公正的评价。1.1.对外公平对外公平劳动力市场的界定，市场的调查劳动力市场的界定，市场的调查薪金水平的政策薪金水平的政策2.2.对内公平对内公平工作分析、工作描述工作分析、工作描述工作评价、薪金结构及薪酬政策工作评价

14、、薪金结构及薪酬政策3.3.员工公平员工公平绩效考核、任职资格认证、绩效考核、任职资格认证、薪酬政策薪酬政策增进工作效益增进工作效益与效率与效率 华为的股权结构奇特而难以捉摸，根本无法理解。任正非是中国最富有的人之一，他的净资产估计有4.5亿美元，而他的股份只占到了华为的1.42%，其余大约98.56%归员工所有五、员工的招聘与培训五、员工的招聘与培训招聘调配原则招聘调配原则高层干一行爱一行实行岗位轮换高层干一行爱一行实行岗位轮换基层爱一行干一行基层爱一行干一行内部流动实现个人与企业的双增值内部流动实现个人与企业的双增值招聘调配工具招聘调配工具不同职类的素质模型不同职类的素质模型认知能力测评认

15、知能力测评专业技术考试专业技术考试行为事件访谈行为事件访谈具体用人部门各干部部（处）人力资源部审核用人需求维持人力资源挑选所需人员汇总审核用人需求技能考核复审筛选初审分流明确用人需求寻找合适人力资源华为培训华为培训进入华为的新员工都要接受华为的培训。华为已经形成了自己的培训体系：1、在深圳，华为有自己的培训学校和培训基地。2、华为的所有员工都要经过培训，并合格后才可以上岗。3、华为也有自己的网上学校，通过这个虚拟的学校华为可以在线为分布在全世界各个地方的华为人进行培训培训成为一种习惯 培训系统化，有专门培训岗位和培训师，培训有计划 培训成为一种投资 华为培训的教材自己编写 培训的效果有严格考核

16、评估 上岗培训上岗培训岗中培训岗中培训下岗培训下岗培训上岗培训上岗培训岗中培训岗中培训下岗培训下岗培训军事训练 企业文化车间实习技术培训营销理论上岗培训上岗培训有计划地，持续地对员工进行充电，让员工能够及时了解通信技术的最新进展、市场营销的新方法和公司的销售策略。主要的培训形式是实行在职培训与脱产培训相结合，自我开发与教育开发相结合的开发形式，传统教育和网络教育相结合。岗中培训岗中培训由于种种原因，有一些销售人员员工不能适合本岗位，华为则会给这些员工提供下岗培训。主要内容是岗位所需的技能与知识。要是员工经过培训还是无法适合原岗位，华为则会给这些员工提供新职位的技能与知识培训，继续帮助他们继续成长。下岗培训下岗培训1.由人力资源管理制度建设，转向制度内部的修复和完善2.人力资源管理由严谨/规范转向柔性化和弹性化3.由人力资源管理体系建设，转向人力资源开发工具的开发4.人力资