岗薪设计方案

1、人力资源】岗薪设计方案为遵循市场化的运作方式，建立与社会主义市场经济和现代企业 制度相习惯的工资分配制度。按照 公司自身特点，对 公司现有薪酬体系进行改革，具体方案设计如下一、目的优化公司薪资结构，体现岗位劳动差异，建立“ ”的分配机制，实现薪资的合理分配，鼓舞职员爱岗敬业，增强企业 进展核心竞争力，实现企业生产经营目标。二、实施范畴此次薪资改革的实施范畴为 公司总部高管层领导、总部各部门正副职、主管、干事岗位。各下属二级单位可按照自身情形参考本方案 精神，制定适合本单位用工状况的薪资方案。三、岗薪制设计的整体原则1市场化原则：导入市场化的理念，适度将治理、技术、资本要素参 与分配，体现人力资

2、本、智力资本、技术资本的市场价值，逐步实现劳动 力价格的市场化。2系统性原则：全面系统地进行方案设计，结合 公司现有条件和政策环境，把岗薪制的建立与公司人力资源治理和各项经营治理工作 有机结合。3鼓舞性原则：按照岗位分析和评判结果，进行岗薪定位；将职员的 履职结果与公司收益挂钩，实现有效鼓舞；通过岗薪设计中的条件安排， 建立职员能上能下、合理流淌和岗位竞争的机制，实现人力资源的优化配 置。4渐进性原则：岗薪制分两步实施第一步，按照当前职员岗位能 力和薪资状况，通过适当的平移，达到岗位工资的平稳过渡，力求改中求 稳；第二步，按照公司实际经营状况和岗位分析评判体系的逐步完善，对 职员的岗薪级序予以

3、调整，最终达到岗薪设计目标。四、薪资结构新设计的薪资结构包括两部分：岗位工资、绩效工资。岗位工资、绩效工资的比重分别占职员收入的 %、%。实施新的岗薪工资后，公司总部职员的现行档案工资封存进档。（一）岗位工资：总部年度工资总额的 %。岗位工资以岗位作为设计对象，以岗位的责任、技能、强度、环境等 劳动要素为依据，确定岗位分配基数和岗位系数，形成岗薪序列，按照岗、 薪相互对应关系以及岗位的重叠性，确定岗位的差不多级数（具体操作见 岗位评判与分析方案 ）。按照目前 公司的岗位特点，岗位工资共设计七个序列，即：总裁（党委书记）、副总裁（党委副书记、纪委书记、工会主席） 、总裁助理、 总部职能部门正职（

4、含主持工作的副职） 、总部职能部门副职、部门主管和 干事。针对目前各类工资形式的复杂性， 设计为（1级到 10 级副）19个档， 最低级数可参考现有干事类职员的收入水平，最高级数可参考集团副总经 理的收入水平。针对同一序列不同岗位所反映职业素养、技能要求的不同，设置“一 序多薪”。多薪不仅满足不同的岗位要求所反映的收入差异，鼓舞职员以提 升自身业务水平获得更高的收入，而且还满足对岗位和薪级动态评判及调 整的需求，形成岗薪的动态治理。 为打破职位等级工资制度，体现关键性治理岗位和具有专业技能岗位相对 合理的工资收入，鼓舞职员在不同治理、技术领域发挥专长，通过竞争谋 求合理的工作岗位，做到岗才适用

5、，不同序列的级数区间设计一定程度的 重叠（见下图）。（略）岗位工资级序结构见附表一。（二）绩效工资：总部年度工资总额 55%与年度目标完成后利润的提 取值之和。 绩效工资是薪资结构中直截了当体现鼓舞的工资单元。其内容包括月度绩 效工资、年度绩效奖金（见下图所示） （略）。1月度绩效工资：其结构为月度绩效基奖和月度绩效嘉奖。 月度绩效基奖是年度绩效工资在月度的分解；月度绩效嘉奖是月度超 额完成打算利润部分提取一定比例对部门或职员进行的嘉奖。月度绩效基奖二总部年度工资总额 % 12月度绩效嘉奖 =（月度利润完成值月度利润打算值） X 一定比例（1）月度绩效工资的挂钩与分配1）月度绩效基奖与公司考核

6、期内利润指标和部门 （职员）的工作打算挂 钩。月度工作打算量化计分进行考核。完成月度利润指标和月度工作打算即可按月度绩效基奖发放；未完成 月度利润指标的月份，按利润减少的比例同比核减当月绩效基奖总额；未 完成工作打算则按工作打算的完成积分来核减。2）月度绩效嘉奖与部门或职员重要工作（对公司的奉献）挂钩。 依据当月各职能部门有价值的重要工作的完成结果（采纳“工作价值评判法”）确定月度绩效嘉奖分配。部门绩效嘉奖由部门自主分配。3）未完成当月利润指标的月份，在该月绩效基奖总额中提取 %用于绩效嘉奖分配。4）当月度完成利润指标较好时， 月度绩效嘉奖可酌情发放， 盈余部分用 于以丰补歉。月度绩效工资审批程序见附表二。（2）绩效工资的运算公式A .职员月度绩效基奖二月度绩效基奖总额+刀岗位系数 X该岗位系数B .部门绩效嘉奖二绩效嘉奖总额宁刀部门重要工作价值分 X部门重要 工作的价值分2.年度绩效奖金：在完成年度经营目标的前提下，公司按照年度利润 指标的实际完成情形，提取部分对总部职员实施奖励。（三）职员全年收入结构见下表（略） 。 总裁奖励基金：对完成全年工作有突出