人力资源管理师二级薪酬管理

1、第九章薪酬管理第一节薪酬调查第一单元薪酬市场调查【知识要求】、薪酬调査的基本概念二、薪酬调查的种类 x（薪酬调杳：是指企业采用科学的方法,通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理 分析的过程。薪酬调查的意义：国内外绝大多数的企业在确定口己员工的薪酬水平时，为了赢得人才竞争的优势，都非常重视市场薪酬调查数 据的釆集和分析按照市场竞争的基本法则，确定员工的薪酬水平，支付劳动者报酬，才是比较公止公平的举措两种心态：在劳动力市场的竞争过程中，薪酬水平的高低表现为用人单位与劳动者z间的博弈通过薪酬的市场调查，能够获得劳动力市场各类企业（包括口己的竞争对手）员工薪

2、酬水平及其结构等方血的真实信息v人力资源管理咨询公司的重要服务项目之一，是为企业提供薪酬调查报告r商业性薪酬调查正式薪酬调查j专业性薪酬调查从调杏方式上看，薪酬调查分为j （从调查的组织者來看）1政府薪酬调杏非正式薪酬调查从主持薪酬调查的主体來看，薪酬调查分为：政府调查、行业调查、专业协会或企业家联合会调查、咨询公司调查从薪酬调查的具体内容和对象来看，薪酬调查分为：薪酬m场调查、金业员工薪酬满意度调查厂薪酬水平调整的依据：社会消费水平和牛活成本变动、员工的绩效改善、企业的经营状况与支付能力的变化、竞争对手薪酬水平的调整1. 为企业调整员工的薪酬水平提供依据r企业需要通过薪酬调查来了解竞争对手的

3、薪酬变化情况，针对性地制定自己的薪酬调整对策，以免在劳动力市场的竞争中处于不利地位三、薪酬调查的作用j 2.为企业调整员工的薪酬制度奠定基础3.有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势'4.有利于控制劳动力成本，增强金业竞争力：即不能因为薪酬水平太低而失去优秀的员工，也不能因为薪酬水平过高而影响公司产品 的竞争性（恰好足够的科学解释）特定岗位的薪酬水平都是在直接或间接进行的薪酬调查某础上确定的r岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提为了保证企业薪酬管理制度对外的公止公平性，述耍进行薪酬的市场调杳，根据可比性数据，对岗位评价结果的 合理性进行验证（岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系：

4、书p273图51）卩u、岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系企业为了实现对员工公平公正的薪酬原则, 要建立科学的绩效管理体系，目的为：r 1、将员工的薪酬与生产经验口标的完成程度直接挂钩2、将员工的薪酬与员匚所在小组或部门的考评结果直接挂钩3、将员工的薪酬与个人的考评结果直接挂钩4、最大限度地激励员工的积极性5、最大限度地激励员工的主动性和创造性【能力要求】薪酬市场调査的程序图，p274图5-2 薪酬市场调查过程如下：确定调杳h的确定调杳范围一一选择调查方法统计分析调查数据-、确定调杳h的：薪酬调查的结果对以为以下工作提供参考依据：整体薪酬水平的调整、薪酬差距的调整、薪酬晋升政策的调整、具体岗位

5、薪酬水平的调整薪酬调查的程序为：1、确定调查范围；2、选择调查方式；3、薪酬调查数据的统计分析；4、提交薪酬调查分析报告（同行业中同类型的其他企业 其他行业中有相似相近工作岗位的企业c 一般对企业來说，可供调查的选择范围有f与本企业雇佣同-类的劳动力，可以构成人力资源竞争对象的企业 在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业1、确定调杏的企业1经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业1考虑到调查数据分析的需要，参调查的企业数量越多，做回归分析或者是对数据进行分类分析的效果越好厂确定被调查的岗位，应遵循可比性原则（即选择被调查岗位时，应注車岗位z间在时间和空间多个维度可比性）企业需要确

6、定被调查的岗位，应具有可比性，包括：工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资2、确定调查的岗位格、能力要求、劳动强度、环境条件从岗位描述的详细程度上看，在理想被调查的岗位属于企业的最高经营层或首席执行官z类岗位二、确定调查范围j情况下，岗位描述不宜兀长。有两种3情况属于例外i被调查岗位属于行业内已经标准化的岗位（超市收银员、银行前台营业员、机场安全检查员、车站售栗员）c与员工基本工资相关的信息与支付年度和其他奖金相关的信息（必须是年度平均数值）3、确定需要调査的薪酬信息5股票期权或影子股票计划等长期激励计划与企业各种福利计划相关的信息1与薪酬政策诸方而有关的信息< 4、确定调查

7、的时间段r 1、企业之间相互调查2、委托中介机构进行调查：聘请企业外部的专业化咨询机构进行企业薪酬调查，已成为企业人力资源管理工作中一种常见外包形式三、选择调查方式 3、采集社会公开的信息：数据的特点是针对性不强4、调查问卷：有人约20%-25%的企业采用正式的问卷调查的方式r工资水平高的企业注意75%、90%点处 （、数据排列法：调查同一类数据山高至低排列，计算数据排列中的中间数据彳 工资水平低的企业注意25%点处即25%、50%、75%点处的工资水平匚一般企业注意50%点处计算公式：px（n+1）； p点数（例如25%、50%竽；n标准数；得出结果四舍五入，然后从后往前数2、频率分析法：如

8、果被调查单位没有给出某岗位完整的工资数据，只能采集到某岗位的平均工资数据，用频率分析法四、薪酬调查数据的统计分析五、提交薪酬调查分析报告3、趋中趋势分析（重要方法之一）简单平均法 加权平均法 中位数法4、离散分析（重耍方法0，但不常用）厂百分位法：主耍应用于企业工资水平的战略定位上5、冋归分析法6、图表分析法：特点为宜观、形象、鲜明、突出、简洁薪酬调查的组织实施情况分析 薪酬数据分析政策分析趋势分析企业薪酬状况与市场状况对比分析薪酬水平或制度调整的建议【注意事项】填写问卷时间不应超过2小时r 1、明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计表格2、确保表格中的每个调查项目都是必要的3、请一位同事來填写

9、表格样本，倾听反馈意见4、要求语言标准，问题简单明确5、把相关问题放在一起调查问卷设计农格具体要求6、尽量采用选择判断式提问7、保证留有足够的填写空间8、使用简单的打印样式以确保易于阅读9、如果觉得有帮助，可以注明填表须知10、充分考虑信息处理的简单性和止确性11、如果在多种场合需耍该信息，可考虑表格带有复写纸，以免多次填写表格'12、如果表格收集的数据使用ocr和omr处理，使信息可以口动读入计算机，表格则需耍非常仔细地设计，保证准确地完成数据处理第二单元员工薪酬满意度调杏（薪酬满意度调查的内容：p290,表5-7）1、确定调查对彖：是企业内部所有员工一、薪酬满意度调查的程序彳2、确

10、定调查方式：常用的方式是发放调查表j 3、确定调查內容二、薪酬满意度调杳表的设计：薪酬满意度问卷的分析可采用的方法：频率分析、排序分析、相关分析 三、薪酬满意度调杳结果的分析：详见p291-p293第二节工作岗位分类【知识要求】厂1、职系：是山工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗 位序列。小学教师就是一个职系。2、职组：是由工作岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。教师就是一个职组。、工作岗位分类的几个基本概念3、职门：是工作性质和特征和近的若干职纟i的集合。4、岗级：是岗位分类中最重要的概念。在同一职系中，工作岗位性质、任务轻重、

11、繁简难易程度、责任大小以及所 需人员资格条件相同或相近的工作岗位的集介。、5、岗等：是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入统一的岗等, 从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的岗等维度z中。（岗等和岗级的区別：它不是同一职系内不同岗位之间的等级划分，而是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡）按照大小分：岗级一一职系职组职门职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类二、工作岗位分类的内涵（岗位分类分级、岗位归级、职位分类）岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。岗位分类

12、是岗位研究的重要组成部门三、工作岗位分类的相关概念岗位分级与职业分类标准的关系r岗位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构；岗位分级适用于实施岗位分类法以外企事业 岗位分类与岗位分级§岗位分类很大强制性，实就范围广泛；岗位分级局限在本企业，只具有参考性，不具有强制性i两者实施难度不同。厂1、定义：品位分类，是一种按照预定分类原则和方法根据人员的学历、资历及贡献大小等资格条件，将人员分成不同品级的人事制度。 岗位分级与品位分类是人员招聘-、录用、考核、晋升、培训、工资、奖惩等各项人力资源管理的重要依据。分类标准不同，岗位以事为标准，品位以人为标准2、岗位分类与品位分类的区别分类的依据

13、不同，岗位对事不对人，品位对人不对事i 适用范围不同，岗位适用专业性、机械性、事务性强的岗位, 品位适用于工作经常变化、工作效果不易量化的岗位岗位分类的层次宜少不宜多（两个层次以下）四、工作岗位横向分类的原则j直接牛产人员岗位的分类应根据金业劳动分工协作的性质与特点來确定；而管理人员岗位的分类以他们具体的职能划分1大类、小类的数h多少与划分的粗细程度有关五、岗位纵向分级的含义：是在岗位横向分类的基础上进行的，根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以及本岗位人员任职资格条件等因素，对同一职系中的 岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的岗位进行统一规定岗等的过程。r要充分考虑岗位工作任务难易程度六、生产

14、与管理岗位统一岗等的基本要求§耍考虑对员工行为激励的程度i要体现企业员工工资管理的策略【能力要求】1、岗位的横向分级，即根据岗位的工作性质及特征，将他们划分为若干类别2、岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将他们归入一定 <的当次级别。一、工作岗位分类的主要步骤3、根据岗位分类的结果，制定岗位说明书i 4、建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布极其配置状况1、工作岗位横向分类的步骤：是一个由粗到细的工作过程二、工作岗位横向分类的步骤与方法彳按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分.2、工作岗位横向分类的方法&#

15、167;匚按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分r按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级k岗位纵向分级的步骤§l统一岗等技术密集型企业：上岗技能要求因素在首位劳动密集型企业：工作责任或劳动强度为首位选择岗位评价要怒技术工种岗位: /*依据岗位所配设备的繁简难易、耕确程度、价j熟练工种岗位:2、生产性岗位纵向分级的方法建立岗位要素指标评价标准表 （大多采用点数法）值高低等因素评价三、工作岗位纵向分级的步骤与方法根据对产吊成本、质暈、数量所负的责任评价经验判断法j根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等基本点数换算法交叉岗位换算法：熟练工种又可以归 为技术工作的某些特殊工种，先分别划分岗级

16、，然后按照两者交叉换算比例为2： 1 r加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进对管理岗位进行科学的横向分类3、管理性岗位纵向分级方法为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要索的项目分档要多，岗级数目也 应多于直接生产岗位的岗级数目，一般为1.4-2.6倍.对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术 类以及事务类等管理岗级z间对应的关系第三节企业丄资制度设计与调整 第一单元企业工资制度的设计【知识要求】 一、工资制度的内涵：是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。工资制度大体上是通过工资等级表、

17、工资标准表、技术（业务）等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定。工资制度中必须明确的内 容有：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定等。二、企业工资制的的分类（概念：是以员工在生产经营工作中的岗位为棊础确定工资等级和工资标准，进行工资给与的工资制度。他代表了工资制度发展的主流1、岗位工资制r根据岗位支付工资 岗位工资制的特点 （以岗位分析为基础 （最大特点就是工资的给予“对岗不对人”）i客观性较强2、技能工资制3、绩效丄资制一岗一薪制：适合专业化、自动化程度高，流水作业、工种技术比较单一的岗位r岗位等级工资制彳（岗位工资反映的只是不

18、同岗位之间的工资差别，不反映岗位内部的工作和相应的报酬差别） i一岗多薪制：适合岗位划分较粗，岗位z间存在工作差别，岗位内部的员工z间存在技术 熟练程度差异的企业或部门岗位工资制的主要类型jr定义：在岗位评价基础上，用点数和点值來确定员工工资特点：工资标准用薪点表示，点值的大小山企业或部门的经济效益确定i薪点值分为j基值：由企业整体经济效益确定i岗位薪点工资制ji浮动值：由部门的牛产经营状况决定体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求i优点使薪酬容易向关键岗位、技术岗位倾斜i有利于提高团队的协作精神r技能丄资制的概念：是一种以员工的技术和能力为基础的工资技能工资制的前提：需要做好以下工作.（不

19、是所有企业都适合）技能工资的种类才技术工资: 工能力工资:（绩效工资的概念明确对员工的技能要求制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系将工资计划于培训计划相组合（技能工资制能激励员工参加企业培训的积极性）是以应用知识和操作技能水平为基础的工资，主要应用于“蓝领”员工 主要适用于企业的专业技术和管理人员，属于“白领”工资 包含基础能力工资特殊能力工资（特点）才设计、制定过程口上而下工给予对象是企业的技术或经营管理方而的专门人才:是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率 :销售提成工资制和佣金制注重个人绩效差异的评定绩效工资的特点j大多数信息都是rh主管人员

20、搜集上来的，同级评定和下级评定的做法比较少反馈的频率不是很高，通常是每年绩效考评阶段才会出现，而且，反馈的方向大部门是单方向的绩效矩阵：报酬成本增长大都是因为多数员工的工资故终超过工资浮动范i韦i的中点，从而导致比较比率超过1.0绩效工资制的基础缺乏公平性绩效工资制的不足j绩效工资过于强调个人的绩效i如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效工资制度就有崩溃的危险计件工资制：是根据员工生产的合格产品的数量或完成的作业量，按照预先规定的计件单价支付的劳动报酬 绩效工资形式 j定义：主要用于营销人员的工资支付制度，是一种典型的绩效工资形式1仰金制（捉成制）优点：才可以充分地调动营销

21、人员的营销积极性i工可以使营销人员觉察到口己的工作投入对企业的垂要性i缺点：使营销人员和企业之间产生较大的离心力c管理人员是企业中的重要员工，企业的一切重要经营管理决策都要由他们来决策和控制管理人员的工资制度§r基木工资i管理人员工资的构成§奖金和红利1福利与津贴律营者年薪制的构成耍素：固定工资和可变丄资（浮动工资）在总的年薪收入中，浮动收入大于相对固定的收入经营者的利益与员工的利益相分离，而与企业利益相联系年薪制的内涵特点j经营者的年薪与员工工资制度相分离，而与工作责任、决策风险、经济效益挂钩i年薪不在员工工资总额内列支，固定工资从管理费用中支出，浮动工资从企业税后利润支

22、出经营者年薪制经营者的年薪及调報山企业的董事会或股东大会决定健全的经营者人才帀场，完善的竞争机制4、特殊群体的工资实行年薪制具备的条件明确的经营者业绩考核指标体系i健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制年薪制的两种组成形式r基本工资加风险收入丫年薪加年终奖金（与上血的区别是：年薪不是预付性质的而是固定的，奖金条件只是考核经济效益指标，不考虑风险报酬）经营者的工作是高级的复杂劳动，经营者的年薪应该数倍于企业员工的年平均工资 论薪水平的确定§年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能力，又耍能够吸引到人才i得到年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收入与福利待遇，年薪制是一种特殊的工资制

23、度，它与企业的员工工资制度是平行的r团队的定义：是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织团队分为：平行团队、流程团队、项目团队团队工资制度团队工资主要组成要素：基本工资、激励性工资、绩效认可奖励（两种形式：货币性奖励和ii：货币性奖励，区|别在于：非货币的奖励用来认可优良的业绩表现，货币性奖励用来认可优良的工作结果）平行团队工资制度的设计：企业应该确保成员将小部分的时间和经理投入到团队中j团队工资设计注意问题i去，而将大部分的时间和精力投入到自c的常规工作中去i流程团队的工资制度设计：应该使员工的工资差距最小化'贝h团队工资制的的设计：按照基本工资的相同比例來支付项h团队成员的激

24、励性 工资三、企业工资制度设计的主要内容市场因素 i生活费用和物价水平r外部影响因素i地域的影响1、工资水平及其影响因素匚政府的法律、法规ir企业所属的行业1内部影响因素i企业的规模i企业所处的发展阶段 j企业决策层的工资态度工资结构彳固定工资部分（基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资）2、工资结构及其类型i工浮动工资部分（效益工资、业绩工资、奖金等）c以绩效为导向的工资结构（绩效工资制）：j工资结构类喊以工作为导向的工资结构（岗位工资制）：i以技能为导向的工资结构（技能工资制）：1组合工资结构（组合工资制）：工资结构类型特点优点缺点适用范围举例绩效工资制根据近期劳动绩效来决定激励效果

25、好%1 只重视眼前效益%1 只重视自己绩效%1 工作任务饱满，有超负荷工作的必要%1 绩效能自我控制，员工可以通过主观努力改变绩效计件工资、销售捉 成工资、效益工资岗位工资制根据-担任的职务重要程度、 任职要求高低及劳动环境激发员工工作热 忱和责任心无法反映在同一职务上工作 的员工因技术、能力和责任心各工作之间的责、权、利明确的企业岗位工资制、职务 工资制对员工的影响來决定不同而引起的贡献差别技能工资制根据具备的工作能力与潜 力來确定激励员工技术、能力企业工资成本较高使用范围窄技术负责程度高、劳动熟练程度怎别人 的企业；或处在艰难期、急需提高企业 核心能力的企业职能工资、能力资 格工资、技术等

26、级 工资组合工资制依据绩效、技术和培训水 平、职务、年龄和工龄等因 素确定工资额全面考虑了员工 对企业的投入/各种类型企业岗位技能工资、薪 点匚资制、岗位效 益工资制c工资等级工资档次3、工资等级j工资级差：在高级别岗位之间的工资级差要人一些，在低级别岗位之间的工资级差要小一些浮动帕度：在同一个工资等级中，最高档次和工资水平和坟低档次z间的工资差距，也可以指中点档次的工资水平与授低档次或授高档 次之间的工资差距等级重叠公平性原则：内部公平性和外部公平性 激励性原则四、企业工资制的设计的原则§竞争性原则经济性原则1合法性原则【能力要求】制定健全、合理的工资制度是人力资源管理中一项至大的

27、决策，设计程序包括：确定工资策略、岗位评价与分类、工资市场调查、工资水平的确定、工资结构 的确定一、确定工资策略（性质上分三类严r高弹性类高稳定类1折中类：高级管理人员工资结构中长期激励部分比较大，中级管理人员比重小，一般员工没有二、岗位评价与分类：主耍内容包括岗位分析、岗位评价以及分类分级三、工资市场调杳四、工资水平的确定五、工资结构的确定彳工资构成项日的确定丫工资构成项目的比例确定：应视从事不同性质工作的员工比例有所不同才分层式工资等级类型工资等级类型的选择、宽泛式亦即宽带式工资等级类型六、工资等级的确定3工资档次的划分1浮动工资（奖级或绩效工资）的设计/确定浮动工资总额 丫确定个人浮动工

28、资份额七、企业工资制度的实施与修正第二单元宽带式工资结构设计【知识要求】一、宽带式工资结构的内涵：又称工资宽带，是对传统的垂直型工资结构的改进，本质上也是一种工资结构c宽带式工资结构支持扁平型纽织结构宽带式工资结构能引导员工口我提高二、宽带式工资结构的作用s宽带式工资结构有利丁岗位变动宽带式工资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变j宽带式工资结构有利于工作绩效的促进：通过弱化头衔、等级、过于具体的岗位描述，以及单一的向上流动方式，向员工传递 一种个人绩效文化，推动企业绩效的发展【能力耍求】（一、明确企业的要求c界定新价值观创立新的培训和开发计划通用电气公司采用工资宽带设计步骤s重新

29、界定领导者和管理层的角色真正授予员工以简化流程的权利j改革工资宽带式工资结构设计程序二、工资等级的划分r绩效曲线法三、工资宽带的定价严格按照员工的新技能获取情况，确定他们在工资宽带中的定位i确定一明确市场工资水平，在同一工资宽带内咅町对低于的，根据员工知识、技能、能力和绩效定位；工对高于的，根据员工的关键能力开发情况定位四、员工工资的定位（五、员工工资的调整：企业必须建立对员工的技能或能力评价体系以及绩效管理体系，这是企业实施宽带式工资的一个前提条件第三单元企业工资制度的调整【知识要求】个体工资标准的调整一、工资调幣的含义：主要指工资标准的调整3幣体工资标准的调整l结合内部分配改革对工资结构的

30、调整 （工资定级性调整物价性调整二、工资调整的项廿j工龄性调整i奖励性调整效益性调整j考核性调整【能力耍求】r工资等级调整一、员工个体工资标准的调整j技变”晋档i工资标准档次的调整i “学变”晋档i “龄变”晋档j “考核”变档二、员工工资标准的整体调整定期普遍调整工资标准l根据业绩决定加薪幅度三、企业而员工工资结构的调整四、应用实例r基本工资岗位工资 工资结构调整后，员工工资主要由以下四个部分组成j岗位绩效工资、特殊工资：某事业单位转为企业单位后，员工新工资构成'率位基木工资，占岗位工资标准60%岗位绩效工资，占岗位工资标准40%政策性津贴、补贴年终奖金如殊贡献奖第四节企业员工薪酬计划的制定【能力要求】一、制定薪酬计划的准备工作从下