人力资源管理师二级之薪酬管理

1、三.网、三.制定簾酬计划的方法制定統酬计划的程序2、建立岗位耍索捋标评价标准滋3、按毁要鳶评价标准对并岗位打分井根据结果划分 岗级4、根据各个岗位的岗级统归入相应的岗等f p307308冃录第五卓轄酬管理第一节翁酬调查第一单元薪酬市场调賁%1. 薪酬遷仓的基本槪念、薪酬调査的种类三、爲酬说査的作用pu岗位评价、绩效考核9離酬背理的关系五、箱酬市场调色过程：（一确定调査目的（：倫定调査粒m（三迭抒调色方式（网妨洌调查数州的统计分析（五提交妬酬调査统计分析报/w设计烘轴调仓问卷的注垃爭项第二单元 员工新酬满怠度调杳%1. 嶄酬満&庾调仓的程序、薪酬调査的内客三、爲酬满急度调査液的分析方法第

2、二节工作岗位分类%1. 工作岗位分类的基本概念工作岗位分类的内涵三、工作岗位分类的相关縑念pu品位分类与岗位分类的区别：%1. 丄作岗位战向分类的旗则%1. 岗位纵向分级的含义%1. 生产与住理岗位统一岗等的基本要求 丄作岗位分类的主委步骤.工作岗位横向分类的步骤与方法 三.工作岗位纵向分级的步骤与方法（三管理性岗位纵向分级的方法网.建立岗位要就常标评价标准衣雋要注怠的绘 五、对岗位的岗级统一列等的方法 第三节 企业工蛰制度设计与调整 第一单元企业工资制皮的设计工资制顷的内涵工资制庾中必须明僦的内容有三、企业工资制庾的分类1. 岗位工资制的槪念2. 岗位丄资制的特点3 岗位丄衍制的主耍类型梨点

3、t.资制的优点 岗位嶄点数的倫定（：技能工资制包播：技术工资、能力工资1. 技能丄衍制的槪念2. 技能工衍制的丽捉3 技能工资的种类4 以持殊能力为基咄的工资的特点（三绩效工资制1. 绩效工资制的槪念2. 紬效丄资的转点3. 紬效矩阵4. 绩效工资制的不足现在企业主权的绩效丄灯形式佣金制的优点佣金制的缺点 决定营第人员丄资塑的变it（ra特殊群体的工资筲理人员工资的沟成2. 经营考年轿制1）实行经营考年耕制应具条的条件2）年薪制的组成形式3）年薪水平的姗定应注怠的树题3. 团队工资制皮（1）团队的定义（2）团队丄衍的主耍组成耍索三、企业丄资制度设讣的主更内容（一丄资水平及其妙响因素 工资水平的

4、影响因索（：工资结果及其类空（三工资等级网、企业丄肝制畏设讣的旗则工资设计的程序%1. 僦定工资饿略%1. 岗位评价与分类%1. 工资市场遍色网.工资水平的倫定五.丄资结构的确定a工资等级的倫定七.企业工资制顷的实命仃修订 第二单元宽带式工资结构设计 一、宽带式工资结沟的内涵宽带式工资结构的作用 宽带式丄资络恂设计程序明僦企业的要求 工资等级的划分 丄资宽帶的定价 员丄丄资的定位 五.wt.t.资的调整第三单元金业工资制皮的调整%1. 工资遍整的含义工资调整的项目f员丄个体丄资标准的调整%1. 员丄丄资标准的整体週整 三、企业员工工资结构的富整 第四节 企业员工新ifflit划的制定一、制定無

5、酬计划的准备工作五.務制计划报告的撰写内客笫五节企业补充保险企业年金的慨念和内容%1. 企业年金基金的管理%1. 企业年金的支付方式企业年金设计程序k确定补充养老金的來源。2、确定每个员工和企业的地费比例3、姗足养老金支何的额虞4、姗足养老金的支付毎式5、确定实行补充弄老保险的时间6、确定弄老金丛金耸理方法%1. 企业定金的符理与监僭%1. 补充医疔保险设计程序正文笫五章 薪酬管理（p27o-35o）笫一节薪酬调査第一单元薪酬市场调査%1. 耕餾调査的基本槪念企业采川科学的方法.涌过各件途径.采集有关企业各 类人员的無術福利待遇以及支付状况的信息.井进行必 要处理分析的过程。兄企业籀酬决策的重

6、要依据z 通过筋酬的市场调冇能够获禅劳动力市场备类企业 包括自己的兗争对乎）员工崭術水平及我结构等方面 的真实信息。%1. 薪醐调査的种类k从调杏方式来呑 正式调乐非正式调杏2、从主持调衣的主体来看：政府调任.行业调資.专 业调査.企业家联合会询査、咨询公司调查.公司自己3、从调疔的细织若来看：商业性调代.专业性调資.4、从调汗的具体内客和对皱來营薪酬巾场调氐企 业员工満倉庾调金5、正式调査可分为：商业件筋iw调査、专业忤崭桃调 査.政府無術调査%1. 耕酬调査的作用目的*保证企业耕酬的外汕公半性；保证企业薪时的内 湘公半性作用1 1）为企业调整员的筋冊水半捉供依据2）为企业调整员.的嶄iw制

7、度典定丿phi企业外部的崭的讷査主要作用在于为企业总伎崭iw水 半的侑定捉供重要的越考依据曲荷史多的企业逐渐从以岗位为丛础的朝酬体系向以 人员为基础的解術休系转移企业就会更依赖与市场崭 债调行以控制其務用i水半.确保公司的游胡制度对外 貝有史强的竟争性c3有助于索拥嶄1w管理的新变化与新趋势由于筋酬调仔中所要了解的数据并不仅仅限于端金工 资金方面的单一信从 它通常还包括奖金、福利、长期 激励、休假等各种福利以及加班时何、各种嶄術计划等 方面的倍息.且至包括其他企业的员工流动率.加薪频 率等4）冇利于控制劳动力成本.増强企业竞争力%1. 岗位评价、绩效考核与薪附管理的关系在设计無制制度之能.为保

8、证内部公平.需要应用 现代企业工作岗位研究的技术和方法.科学地划分岗位 等级.即对企业的备类岗位进行系统调冇和岗位分析， 写出岗位t作说明悅 并依据一套评价标准对岗位进 行全面的评价将这些岗位评价数据进行分析分组和 分级.衍了岗位等级.才能礁定打z对应的辖fsi竽级.岗位分析与评价是企业薪附刨度设计的基本依撫 和前捉。为了保证外部公半性进行调存以脸证岗位评价结 果的合理性。为保证个人公半.还需建立科学的绩效考评体系. 将员工的t灯与企业经营日标达成細门考核结果和个 人考核结!宜接挂钩。%1. 薪酬市场调査过程：（一）确定调査目的为以下t作捉供依据：整体愆酬水半的调整：薪酬芳韭 的调藍：無翫晋升

9、政笫的m：貝体岗位工资水平的调 整（二）确忌调査范围1、确定调杏的企业可供逸择的耕酬凋仔对夔274第类：同行业中同类塑的其他企业第二类：其他行业中有相似岗位或工作的企业弟二类：与本企业底弭同一类的劳动力.可构成人力资 源竟爭対发的金业第四类：本地区在同一劳动力市场上卅聘员t.的企业 第五类：经莒饿略.信fh报饼水平和工作环境均合乎 鮫标准的企业2、确定调查的岗位如果企业想调疔r解的是专业技术类岗位人员的嶄wt 何臥那么就应将相关的职能領城中整个岗位族都納入 调仔范i如因为这类岗位之何的弑n（茅畀往往不是体现 在工作本身，而圧更多体现在所应只各的专业或任职资 格在层次上的护斤性。确定彼调査的岗位

10、吋应当逍希可比件険讣 即选舁彼 调仔岗位时应注重岗位之间在时间和空间券个締度上 的可比性。调住者必须第握垠新的工作岗位说明书。3、确定需姿调告的前附仿息1）与员t呈本丁资相关的信息2）与支何年度和其他奖金相关的信息3）股票期权或场子股票计创尊长期激励计划4）与企业备种福利计划相关的信息5与薪iw政策诸方血有关的信息 总之.解圳询住的常息娶尽可能做到全面、汰入和肛确 不但发廿重调査项目的令血竹即耍调査货币 也耍调直非货币件無酬.同时.还要关注调査数据资料 的动态竹既葵学握当月.当李和当年的数器资料.还 要学握企业同灯岗位过玄三年以上的数据资料.负币游酬：如t.资.哽金.津贴.补贴.劳动分红 非货

11、币性薪啊如为员t.提供的住房、培训、社会保险 和術业保険等4确亢调査的时间段（明确收宋的崭關数据的升始和 黴止时间）（三）选择调査方式常用的调斎方式有：1）企业之间相互调杏2委托中介机构进行调色3采第社会公升信息4）调査问卷p281调育结!何魏与之有关因素：岗位在不同的企业对企业 的价值或贡献大小不同；特定企业的企业文化.符理理 念和耕酬第甌不同；在职若在该岗位上t作时间的长短 不同；在职者在该岗位浮动范惘z中的哪一个点上启不 确定的：不同的行业有不同的惯例：不同企业所处的地 理位置与劳动力市场冇在明赧的差界.（四）薪餾调査数据的统计分析k数据排列法：将调仔的同一类数据待个尊级从瞞到 低排列p

12、283t.资水半低:25绻点处：t.资水半高：?5冬点处或90悅点处t.资水半用中:50冬点处（中位数2、頻率分析法：如果玻调存单位没有给出某类岗位完 报的工资数据只能采集到苯类岗位的平均工资数据. 可采取坂率分析法辺行分析.3、趋中趋幼分析：徇单半均法.加权半均法.中位数 法 284-2854、离做分析：百分位法.四分位法5、冋归分析：spss 2866、统计制图（图农分析法具有xi观、形線、鲜明. 突出和简洁等方血的特点.为很多公司所推崇。287-288（五）提交薪餾调査统计分析报告包括：组织实施情况分析.t.资数期分析.政策分析、 箱势分析.企业丁资状况对比分析.務械水半和制腹调 整的建

13、议五分析一住议x、设计薪酬调査问卷的注怠审项： 填写问卷时佃不应超过2小时c 设计农格的具体要求：k期确嶄iw调查甸卷要时查的内容再设计衣恪2、罚保衣恪中的衬个调行项h都足必要的.经过必要 的审核则除不必要的谶齐项日以捉高调斎何卷的冇效 性和实用性3、说一位同爭來填写茨格样木.恢听反诙慰见.了斛 农格设计是由合理4、要求语言标准.树题简单期确5、把相关的何遞放在一迟6、尽址采用选择判断式捉问.尽fit减少液中文字书写 a8x使用简单的打印样式以确保易于阅读9. 他果觉得有帚助.可注明境衣须如10. 充分考也信息处理的简便件和正确fi11、如果在多种场合需要该依息.可以考虑农格帯有复 写纸12,

14、 toljft农格收集的数据使用ocr和omr处理.这 两件方法使信息可以自动读入计算机，茨格則需要非常 仃细的设计.保证准确的完城数据处理.笫二单元员工薪酬满恋度调査能力要求%1. 薪侧满怠度调査的程序1. 确定调杏对彖：企业内部所有员t2. 确定调戏方式：通沼是发放调衣茨3. 姗足開查内容：%1. 耕酬调査的内容：1、员丁薪佻福利水半2、餅1w福利结沟比例3、游駅福 利差即4、嶄酬福利的决定因渎5、嶄iw福利的询整6、 薪觥福利的发放方式等的満总度°还可以包括调杳员工 对丁作本身、t.作环境竽非财务酬赏的满倉度%1. 薪酬满恋度调査农的分析方法：数据统计软件进行分析如频率分析.排

15、序分析、相x 分析等二、無酬满慰度调住衣的设让p291三、耕酬满总度凋仔结!8的分析p293笫二节工作岗位分类一、工作岗位分类的基本槪念k职系：职系足由工作性质和基本特征相似相近，而 任务轻重.责任大小、喪简难易程度和要求不同的岗位 所枸成的岗位序列.个职系就相当于种专门职业. 职系足岗位分类中的细类,2、职组： 财是由t作岗位特征相似相近的若t职系 所构成的岗位群©职组足岗位分类中的中小类。3. 职m 职门是工作性质和待征和似的若干职纽的集 合.若丁丁作性质和特征相近的职组归结在一起.就构 城了某 职门凡是属于不同职门的岗位.它们的工作 性质完全不同。职门足岗位分类中的大类。4.

16、岗级：岗级足岗位分类中堆览要的概念。同在一职 系中.工作岗位忤质、任务轻重、繁简易难程度.贯任 大小以及所需人员资恪条件相同或相近的t.作岗位集 合.岗等岗毎是将作性质不同.但丁竹儒简难易、 费任大小以及所需资恪条件等因索相近岗位纳入统 的岗等.从而枝各个职系中來属于不同岗级的岗位納入 了统 的岗等维度之中。岗等与岗级的区别在于它不 是同一职系内不同岗位之间的等级划分.而是不同职系 之间的郴同相似岗位零级比牧和平衛.%1. 工作岗位分类的内涵匸作岗位分类亦称岗位分类分级或岗位归级.在国家机 关行政人爭洽理中被称为职位分类，职位分类启在岗位调处 分析.设计和岗位评价的丛础 上.采用科学的方法.根

17、据岗位白身的性质和特点对 企爭业单位中全部岗位.从横向打纵向两个维极上所逬 行的划分从而区别出不同岗位类别和等级作为企事 业甲位人力沟源管理重要基础和依据.职系和职组足按鹽岗位丁作性庾和特点对岗位所进行 的横向分类，岗级和岗等是按照岗位贯任大小.技能要 求、劳动强度、劳动环境尊耍索指标对岗位所进行的纵 向分级.岗位分类於岗位研究的礙要组成部分%1. 工作岗位分类的相关概念1、岗位分级与职业分类怵准的关系2、岗位分级与岗位分类3、岗位分级与品位分类%1. 品位分类与岗位分类的区别：l分类标准不同。岗位分类以爭为标准（爭在人先、 以节斥人：品位分类以人为标准（人在爭先.以人择 那）2. 分类依据不

18、同。岗位分类是根据t.作或岗位的性质、 繁徇建冰贵任轻重和所需资格条件进行对爭不对4 品位分类根据对人员资历、学历.劳动态度、综合缢效 和贡献率的分析，达到对人员进行分类的目的，对人不 对轧3. 适用范国不同。岗位分类适用于专业性、机做性、 爭务性强的岗位因为这类岗位的职务和t.&较容易 眾化.而且工作比皎固定：品位分炎则适合于工作经帘 变化.工作效果不肪址化的岗位或工作.如对緬导贵任 较大、需要发挥个人枳极性与能动性的岗位以及机密 性、临时性等工作.%1. 工作岗位横向分类的原则k岗位分类的层次宜少不宜多。2. 玄按生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与 协作的件质与特点來确定：而

19、管埋人员岗位的分类则应 以它们貝体的职能來划分.3、大类、小类的数日多少与划分的粗细程度冇关.在 分类的粗细方面.应以实用为第一原則.不宜将类别划 分的过细.沢、岗位纵向分级的含义岗位纵向分级是指在岗位分类的羞础i：.根据岗位工作 繁徇雄易程度贵任夫小以及本岗位人员任职资搭条件 爭因給对同一职系中的岗位划分出不同的岗级.井对 不何的职余中的岗位进行统 规定岗零的过程.七.生产与管理岗位统一岗等的基本要求企业在对生产性岗位和骨理性岗位分刖进行了内济分 级（岗级列等（岗毎之后.需要将两若有机地紡按 起來.根据生产性和骨理性岗位的岗级.完成岗位的统 一列银1、箜充分考电岗位工作任务的难易程度2、耍考

20、也对员t.行为激励的程巫3、要体现企业员t.t.资管理的策貉能力妥求%1. 工作岗位分类的主要步欣l岗位的陨向分类.即根据岗位的工作竹质及转毎将它们划分为若干类别：2. 岗位的纵向分级二即报据毎一岗位的緊简难易程度、 贵任轻重以及所需学识.技能、经脸水半尊因素.将它 们归入一定的档次级别；3. 很据岗位分类的结果.制定各类岗侍的岗位规范即 岗位说明书并以北作为备项人力资源符埋工作的依据4. 建立企业岗位分类图衣.说明企业各类岗位的分布 及共配置状况为企业员丁的分类恸理捉供依%1. 工作岗位横向分类的步驟与方注（一）t作岗位横向分类的步骤k猶企爭业单位内全細岗位.按照t作性质划分为若 t大类，即

21、职门.即将t作性质相同或充分相似的都归 为同个职门2、将备职门内的岗位.根据t.作性质的斤同继续进行 細分.把业务相同的匚作岗位归入相同的细织，即将大 类细分为中类3、将同一职组内的岗位再一次按照t.作性质进行划分. 即将大类下的中类在细分为若小类.把业务郴同的岗 位细成一个职系.职系的划分足岗位横向分类的录后- 步.毎一个职系就見-种专门的职业.二）工作岗位横向分类的方法k按照岗位承扌1!者的性质和特点.对岗位进行横向分类.2、按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分。二、工作岗位纵向分级的步欣与方法（一）工作岗位纵向分级的步骤1、按照侦龙标冷进行岗位排序并划分出岗级2、统倘等。（二）牛产性

22、岗位纵向分级的方法k遠择岗位评价耍素（三）筲现性岗位纵向分级的方#人芳数企业甲位设世的竹艸岗位没冇经过科学的设计 岗位设置庞杂混乱.因人设岗的现線比校严里给管理 人员岗位归级帯來极大冈走.在总结田内外岗位分析和 分类的先进经够的丛砒上.捉出以下分级电路和鱼议：1粘简企业组织结构加錢産編定岗定员管理对 企业岗位进行科学的设计和改进.2对恸理岗位进行科学的横向分类.在将管理人员 岗位划分为若干中或小炎的过程中应充分体现分类管埋的甌则将企业单位管尺岗位划分为管理类技术类、 爭务类等多个中类之后再细分为若t小类.并在毎一 职系建立相应的岗位评价播标体系和评价标准。 为了有效地完成管埋岗位划岗归级的任务

23、评价 要澳的项目分档要多.岗级数目也应筝于宜按生产岗位 的岗级数el（tr为1.44.6倍儿（4）在对管理岗位划岗归级后应对管理岗位岗级进 行统一列等.从而建立管理类、技术类以及爭务类等管 理岗级z间对应的关系。四、建立岗位要索指标评价标准表需妥注直的是：1、为了方便起见，町以先依据岗位评价要激何相对重 要程度.确定程度垠低和最高要横并赋丁它们点数.2、采用相对比较的的方法.猶其饱诸耍素揩标与极限 要素播标一一比较.以认定它们的相对位置.并帜p它 们点数3、将评价要素.依程度高低.分割为数个档次.毎个 档次都是等趾的五、对岗位的岗级统一列等的方法：经脸判斯法、丛本点数换览法、交艾岗位换览法第三

24、节企业工资制度设计与调整第一单元企业工资制度的设计一、工资制度的内涵t.资制度是根1«国家法律和政策制定的.琵与t.资的制 定与分配相关的一系列准则标准、规定和方法的总和 它在依照国家法律、政策制定的同时也要休现金业白身 的生产经营状况。二、工资制度中必须明确的内容有：工资分配政策、原則、工资支付方式.工资标來、工资 结恂、工资等级及级弟、奖金、津贴、过渡办法、其他 規定尊。三、企业工资制度的分类-p308-320（一）岗位工资制，包括:岗位笹级丁资制（如一岗一 耕制、一岗多薪制九岗位前点t资制.1岗位工资制的槪念岗位t资制兄以员t在生产经营t作中的岗位为丛础 确定工资等级和工资杯进

25、行工资给予的工资制度. 它代衣了工资制度发展的主流为越来越多的企业所采 hh适合于专业化、白动化程度高流水作业、t.种技 术比较单一的t.作岗位。2岗位工资制的特点岗位工资制的戢大待点就绘工资的给子“对岗不对人” 工资水平的差异來液于员工岗位的不同衽相同的岗位 上工作的员工获得相同的工资而很少考电员工的年 龄.资八技能等个人因渓。1）根据岗位支付资同t同駅）2）以岗位分析为區础3）客观性牧强3岗位工资制的主要类壘1）岗位等级工资制（1）一岗一薪制一岗一薪制是播岗位只有一个t.资标准.凡在同一岗位 上t.作的员t.都按照统一的t.资标准获徉t.资。适合于专业化、白动化程度高流水作业、t猝技术比

26、较单一的t.作岗位。一岗一薪制.岗内没有t资零级. 员工卜.岗时采到“试用期”或“熟练期“的办法。（2）一岗多游制一岗多薪制.兄fit在一个岗位内设置儿个t.资标准以反 映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位工资制度。适用于那些岗位划分较祖.岗位之问存在t.作第别.岗 位内部的员存在技术熟练程度芳异的企业或海 门。2）岗位前点t资制p3i1解点工资制是在岗位评价的基础卜.用点数和点值来确 定员工工资的工资制度。）岗位蒜点t资制的主要特点是t资标准不是以金额农 示的.而是川報点表示的.而且点個的大小由金业或部 门的经济效磁确定。在实际操作比岗位等级t.资制史为 灵活覇点工资制的优点：1>.岗位

27、嶄点工资制便工资分配直接与企业效益和员 t.的t.作业绩相联系.休现了效率优先的0则.符合市 场畝向的要求；2>. t.资川薪点表示.比岗位等级t.资制史客易做的将 t.资分配向关键岗位、技术岗位倾斜通过規定员t.个 人耕点点数的标准可以促进坊t.学习技术.提高其素 质和业绩水平充分发挥了工资激働作用。3>.在駢点值的确定过程中浮动值是按照部门的效益 或业绩来确定的.这就要求员t.必须加强单位或部门的 团队合作.有利于提高团队的协作将神.岗位崭点数的确定：1、薪点数的确定：员t.的新花样点数是员t所在的岗 位耕点、员t个人的农现蒜点以及企业或部门预先規定 的增加纺点的二项点数之和。

28、包括岗位裁点的确定.个 人裁点的倘定、加分薪点数2、饼点值的确）也饼点垃的岛低按照企业效益的好坏 进行确定.便t.资水半与企业的效磁相联系。分为羞值（由企业够休经济效磁确定）和浮动值（由部门的生产 经营状况决定人（二）技能工资制：包括技术工资、能力工资。1. 技施工资制的概念技能t.资制是一种以员t.的技术和能力为垄础的t资< 技能t.资制与传统的岗位t.资制不同它强谶根据员t. 的个人能力提供t.资。2. 技能工资制的前提必须占察白身的生产经营怙况管理休制的环境。金业还 应该考电企业的文化.企业岗位与人员结沟.企业经营 目标尊儿个因眾（1）明确对员t的技能要求（2）制定实他与技能匸资制

29、度配套的技能评估体系（3）将工资计划与培训计划相结合3. 技能工资的种类<1）技术t资技术工资足以应用知浜和操作技能水平i：为基础的工 衍主要应用于"蓝领”员t它的丛本思想是根据员 t的通过证卩或培训所证明的技术水半支付其t.衍.而 不管这种技术是否在实际工作中或实用。<2）能力t资（ilill!能力t资、特殊能力t资 与技术t扶相对应.能力丁负主要适用于企业的专业技 术和管理员属于“白领”工资-这种工资给予的标准 比较抽皱.而且与具体的岗位取系不大。4. 以特殊能力为基础的工资的特点：k设计的制定过程足白上而下的。（敢决于企业啟岛耸 理者对金业的核心竞争力的定义）2、给

30、子对彖主要是企业的技术或经营管理方曲的令门 人才&（三）绩效工资制：包括：计件t资、佣金制1. 细效工资制的穩念绩效工资绘以员工的工作业绩基础支付的工资.支付的 <根据或主要根据是工作成绩和劳动效率.但是在实 际中.由于绩效的定址不易操作所以除了计件工资制 和捉成制（佣金制外.史券的是依jkwt.的绩效而进 行的丛本t资调整以及增发的咳戲性工资2. 绩效工资的特点1）注重个人缜效芳畀的评定。反映了个人能力和匸作 动机方面的茅异2）关于个人绩效的大多数信总都足由主管人员收笊上 来的同级评定和下级评定比较少.即使企业使用了同 级评定和下级评定.这两种评定所山的分址也兄比较轻 的.不如

31、i：级评定所占分处重.3）在这种t.资制度下.反tfi的频率不是很高通托是 毎年绩效考评时才会出现，而且反馈方向大部分是单方 向；从伶理人员向下属员t.反馈。3. 细效矩阵两因k个人的绒效评价等级：2、个人在工资浮动 范国中的位置.即员工个人的实际工资与市场工资之间（或企业内都的半均t资水半）的比较比率&4. 细效工资制的不足（1>缁效丁资制的丛础缺乏公半性（2纳效i走过于强调个人的细效（3）如果员工认为绩效评价的方式方法不長公平的、 粘确的盟个绩效工资制度就有册溃的危殓. 现在企业主要的绩效工资形式（1）计件t资制计件丁资制忌根据员t生产的合格产品的数虽或完成 的作业罐，按照预

32、先規定的计件单价支付的劳动报州<2）佣金制（提成制佣金制又称捉成制.是主要用于营销人员的工资支付制 度。它宜按按照管销人员营销额的一定比例确定共丁衍 报酬.是一甘典里的绒效丁资形式.佣金制的优点：可以充分地调功营馋涎欲滴人员的营希枳极性：可以使 营希人员觉褻到b己的工作投入对企业的重要性.对营 销人员冇激励作用佣佥制的缺点：使营销人员和企业之间产生较大的离心力易造成企业 创适的收入过过多地依榛营销人罚的工作.从而适诫企 业生存和发展潜力的弱化，还会增大企业生存和发展的 不可揑制性.决定营销人员工资童的变童：k 一定时期的irifta.（可以是销害产出駅.销鲁收入 址.实现的利润址）2、捉

33、城比例.要考世的因素包插：定的俏fit或定 的销何牧入中包含的利润.企业产品销何的主要门路 企业产品与相关企业的产品的竞争强庾等（四）特殊群体的工资1. 巒理人员的工蛰制度管理人员工资的构成：（1）羞点工资-基本工资是管理人员的工资体系说基 本也是最重要的一都分.因为其他丁灯项h的确定比 如宏金.红刊.福刊津贴都兄根据丛本t资礁定的.（2）资金和红利.资金和红利是工资体系中的弹性部 分。它们与笹理人员的t作绩效之间的联系较为密切， 它们将倉理人m的刊益与企业的整体刊梏结为一体.（3）福利与津贴.管理人员可享用的福利津貼很多. 主要有丰厚的养老金计划.住房补贴.各件術业保险. 舒适的工作办公环境

34、茅。2. 经营者年薪制p318经营拧年籀制兄捋以金业的一个经济核竦年度（通常为 一年）为时何单位俺定经营再（主要是企业的厂长.经 理、即法人代滋的丛本丁资.井根携其年终经营成果 确定其效益收入（可变t加）的一种t.资制度。年筋制-嗷由固定工资（取决于市场t贯率和企业的支 付能力）与可变工资（即浮动工资.联决于企业的经营 状况）构成。1）实行经落者年耕制应貝备的条件> 健全的经营者人才市场.完箸的竞争机制：> 明脩的经晋者业绩那核指标体系；> 健全的职工代衣大会制度.完皙的群众监幣机 制&2）年瞬制的组成形式，丛本t.资加风險牧入：年薪加年终奖佥3）年薪水平的确定应注怠

35、的何题：a经莒者的工作足岛级的熨杂劳动.其劳动耗费卅普通 以t劳动桶费的倍加.所以经营者的年籀应该数倍于企 业员工的年平旳工资“b年耕水半的确定既要照極到员t.的心理承受能力.又 要能吸引刑企业需要的经营符理人才.c得到年筋的经营者不再李受企业以丁的资性收入与 福利待遇.它与企业的员工工蛍制度定平行的.3. 团队工资制度p319（1）团队的定义团队是由纱具备特定技能的人员结合在起的行为 组织c团队成坊为共同的目标第力t.作彼此相互袴鱼 团队分为平行团队、流程团队、项目团队等.（2）团队工资的主耍组成耍素1. 丛本t.胃2、激励性丁资3.绩效认可奖砂.（3）团队工资设计应该注窘的问题k平行团队通

36、常不使用激働件工资形式.而认可奖励 x其是非货币性的认可奖励比较适用2. 流程团队预先罚定的激妙性t资启t.资t作中的一 个重要环节。3. 企业在设计项目团队的t.资计划时要避免使用过多 的激励竹:工资.%1. 企业工资制度设计的主耍内客（->工资水平及梵形响因素丁衍水半是播企业一定时期内所有!4t.的半均丁资.它 是由企业的丁.资总领与员丁的总人数决定的.其计算公 式迪工资水平-工资总额/企业平均人数工资水平的影响因素：1. 企业外器影响因索：巾场因素.生活费用和物价水 半.地城的®响、政府的法律法規的响2. 企业内部影响因素,企业白身特征的彩响、企业决 策层的工衍念度（二）

37、工资结果及其类型1工资结构t资结恂是指员ht资的餐构成项日及各白所山的比 例。一个合理的细合t负结构应该是即有同定丁资油 分.如基本工负.岗位工资、技能或能力工资、工龄工 衍等.又有淳动t资豁分如效益t宏.业绩丁.资.衍 金距2工资结构类型1）以绩效为导向的丁宏结构（缄效工宏制员工 的工资主要依据其近期的劳动绩效来决定处干同职 务.岗位或同 技能水平的员工会因为劳动绩效址的不 同而获得数额不同的劳动报州c适用性；适合任务饱满、超额丁作必要：绩效能fl我控 制：以丁可通过主观努力来改变绩效的企业。实施汁件 工资.销吿捉成工资.效谥工资等属于此种工资结构.优缺点，激働效果好.但使员工只垂视眼擔效益

38、.不里 视长期发展.没有学习新知识.技能的动力：只重视自 己的绩效，不重视与人合作、交渝.（2）以t.作为导向的t.资结沟（岗位t.资制）m 丁的t 贯主要根据其所承担的职务或岗位的重要程度、 任职要求等*决定.不同的职位或岗位的员工获得的劳 动报侧不同.适用性：该工负结构忽视j技术能力水卩与实际贡献之 间的可能的非孤。该结梅适用于各丁作之何的贵、权、 利明礁的企业。岗位丁宏制.职务工资制等的丁宏结枸 都属于此井丁.资结构。优缺点：有刊于激发员丁的作热忱和贵任心但无法 反映在同一职务上t.作的员丁因技术.能力.贵任心不 同而引起的贡献差别.<3）以技能为导向的工资结沟（技能工资制）m 丁

39、的t灯主要以员t.所貝备的工作能力与潜力来侑定. 适用性：企业工资成本较高适合于技术父杂程度高. 劳动赠练程度芳别大的企业.或忌处在艰堆期，总需捉 高垓心竞争能力的企业.优缺点：有利于漱励员t提高技术、能力但魅力了工 作绩效及能力的实际发挥程度等因素.企业丁资成本比 较高适用范因亿只适用于技术貝杂程度臥劳动熟 练程度差别大的企业或处在仗难期急需捉高企业核 心能力的企业。（4）细合t.资结构（组合t.kfed将t扶分解为 几个都分.分别依据绩效.技术和培训水半、职务或岗 位.年龄和工龄等因秦脩定工资®g适用性；该工対结构使员工只要在某个因素上比别人出 色.部能在工资上反映出来。在企业实

40、际中申独以绩 效或岗位为导向的工灯结枸井不多，史多的启把炙中体 系结合起来.该丁资结梅适合于各类企业 优缺点全面考电了员工对企业的投入.适用于各种类 型的企业.（三）工资等级1. 工资等级t衍等级主要反映不同岗位之间的丁资结枸中的芳别. 它以岗位评价和岗位分级的结梅为依据根据岗位评价 得到的毎卜岗位的址终点数.划分岗位等级井使工资 等级与岗位等级一一对应.2. 工资档次由干同工资笹级的员工在能力上有差别.在实际工资 耸理中企业可根据wt.fis力.绩效等饬况将匸衍答级 进一步细分.即将同一t.资等级划分成若丁个档； 3工资极差丁资级芳是捋不同等级之间丁资相茅的幅度.即企业内 區崙年级与呆低栄级

41、的匸资比例关系以及其他各尊级 之间的t.负比例关系。4. 浮动幅度浮动帼度是播在同个工资等级中.呆岛档次的工沟水 平与垠低档次之间的工次差灰也可以播中点档次的工 资水半与赧低档次或蛾烏档次之间的工灯茅¥氐5. 等级重叠等级乱叠足揩各个相邻的t资等级浮动幅度在数值上 的交叉程皮&四、企业工资制度设计的刼则p32&327（一）公半性如则（内都公半、外郃公半） 按照亚当斯的公半理论.当员丁取得了一定的成绩井获 得了报用1以后他不仅关心报酬的绝对虽而且还关心 报附的枷対址.因此.他要送行种种比较來确定fl己刖 获报帆足杏公半合珅，而比较的结果将h接妙响到今后 t作的积极性.二

42、）澈励性原則激戲性就是弄别性.即根据匸作的芳别确定报桃的弄 别.体现丁资分配的导向作用及多劳多得的妹則.（三）竞争性原則家企业的匸衍水平在市场中应该处于什么样的水半. 要根据该企业的支付能力、所需要的人才的可获得性年 具体条件而定<ra）经济性廉則捉高企业的t衍标准，固热可以捉高共激励性，但同时 也不可避免地导致人丁成本的上升所以丁资制度还要 受经济条件的制约.（五）合法性原則企业的工沟制度必须符合党和国家的政笫与法律.如国 家对最低工资标准、t.作时间、经济补偿金、加班加点 付耕的有关规定银工资设计的程序，p327429%1. 确定工资策略1. 高弹件类。该类工负结构的特点是：员工的工

43、资在 不同时期个人收入思伏牧大绩效工资与狼金占的比血 较大.以绩效为导向的丁资结构属于这种类型.2. 高稳定性。该类丁资结悔的特点是：员t.的t和与 实际绩效关系不太大.而主要取决于年功及企业協体经 营状况3折中类。即有高弹性成份.以激励対工提高绩效. 又有高復定诫分以促使员工沖邈长远h标.如以能力 为导向的丁资结构、以岗位为导向的丁资结构及细合丁 资结构，%1. 岗位评价与分类岗位评价的h的在于通过址度企业内部各个岗位的价 值井建立起岗位何的相对价值关系.以此为丛础來保证 工负制度的内部公平件.梵主要内容包括岗位分析、岗 位评价以及分类分级%1. 工资市场调査工资的市场调査旨在考察某行业或地

44、区中某岗位 在共他企业中的丁资水半.即考粲该岗位的市场环境.%1. 工资水平的确定l将t.资水半完全建立在巾场t.资调存数据的星础上。 2 根据工资曲线僦定工资水平。%1. 工资结构的确定1. 工资构成项h的确左> 同一企业内从爭不同性质丁作的员t.t构 成项日有所不同> 同一企业内不同t资水半的wt.tk-j成项 日也可以有所不同.2. 工资构成項ii的比例确迄> 应从事不同件质工作的员工比例有所不同> 不同工资水半的员tt资结恂比例也应有所 不同.g工资等级的确定i. 丁资答级类型的确定（分层式t资等级类空、宽泛 式即宽帯式丁衍笹级类型）2工资档次的划分3浮动丁资的

45、设计（浮动工资总额.个人浮功t资份 额）七.企业工资制度的实施与修订第单元宽帝式工资结构设计%1. 宽带式工资结构的内湖腿帯式丁资又称丁资宽帝它是对传统的摒宜型t资结 构的改进.本质上也是种工资结构.宽带式工资结构 是将传统的10个、20个.甚至30个工资等级及其变动 范困进行重新捷合.压缩嫌有丁衍等级的fell.扩大孑 个工资的答级覆語的岗位范谢.拉宽各个丁资誓级的浮 动范樹.从而形成一科績的工资耸理系统.用禺值和朮低值z间的区间变动比率要达纳1倍或1倍 以卜有吋能超过200%以h,传统的通希只有 40%-5（>% %1. 宽带式工资结构的作用k w式丁资结构支持帀半型组织结枸.扌j破

46、了传 统工资结构所堆护和强化的那种严搭的等级制.有利于 企业捉高效率以及创造零与型和学习型的企业文化.同 时对于企业保持白身纟h织结构的灵活性以及迎按外部 竞争都有苓枳极的慰义.2. w式t资结构能引导员t.e我提高。3. 宽带式t轻结构有利于岗位变动。4. 童帯式工资结构有利于管理人员以及人力资源专 业人员的和色转变.5. 宽带式t轻结构有利于t.作绩效的促进。p335 宽带式工资结构设计程序：%1. 明确企业的要求打先审疔白己的文化、价值观以及经营战路的基本耍 求.呑它们与宽带式工宙设计的战本理念是否致- 宽帝式t资耍求企业必须形成相应的绩效文化.团队文 化、沟通文化.零与文化.%1. 工

47、资等级的划分工対等级的划分实际上绘指工対宽诒数竝的谕定.（4-8 个.10-15个不同工资宽带之间的分界线往往是在艸运要的“分水 岭”即在t.作技能或能力要求存在较夬并畀的地方。%1. 工资宽带的圧价參照市场工资水半和丁资变动区仙 在存在外納h场芳 舁的情况下.对同一工资宽带z中的不同职能或岗位旅 的工资分别进行定价井以此为依据向处于同宽带 之中.但是职能却孑不柿同的员工支付工方.%1. 员工工资的定位：将员丁放入工资宽带中的特定位置的匚作.三种方法：1、绒效曲线法.（适用于那"匕着w强询绩效的企业）2、严格按照员丁的新技能获取佈况.确定他们在t资 宽带中的定位（适用于那些强凋新技能

48、获取的企业）3、那业强询员工能力的企业.首先确定荣明确的市 场t.资水半。然后.在同一丁衍宽帝内孤.对低于市场 t.资水半的济分.根据员t.的知识、技能.能力和绩效 辺行工资定位：对于奇于该市场工资水平之卜的部分. 则根据坊丁的关键能力开发佶况进行t.资定位。五、员工工资的调整企业必须建也对员工的技能或能力vt价体系以及績效 管理休系才能确定客观.公半的员t.t.资变动依据. 爭实上.这是企业实施宽帯式t.资的一个丽從条件。 笫三单元企业工资制度的调整%1. 工资调整的含义工资询整.主要是播工资标准的询整。工资杯冷调整. 大致又可分为三类：啖是个休工资标冷的询整.包括 t.资茅级的凋整.t.资

49、档次的凋整：列一类兄筋休t.资 标准的澗能；第二类見结合内部分配改革对t.资结构的 调整。二、工资调整的项目（及注总因素）（ >工资定级竹调整:试用期满.新调入引进.军队 转业人员注盘以下因禺：（二物价性适当加笳 弥补物价上涨对t.资水 半的损失（三t.龄性调整:对t.龄增加閲t的普富性加驀（何奖戲性m：有突出贡猷的员t.特殊咲励 g效益件询整：企业效益規高时普这件奖働 （六场孩性m：绩效号孩后的对应凋整%1. 员工个体工资标准的调整（>工资等级询整（二t.资标准档次的凋整k“技变”晋档取得有效证苗之月起2、“学变”晋档：取側高一等级证节之刀起3、“龄变"晋档：-般从当年

50、的1月5日起4、“考核”变档 般从变档年度的1月5日起%1. 员工工资标准的整体调整（->定期普於调整工资标准 整休凋整t.资标准.综自了居民消费价恪增长.礼会和 本金业劳功生产率的增长.如t生活水半的捉奇等多件 因黍，堆“闭关普照式调整。殷来说按照政府颁布的工资播导线的基准线计班工 资增邀氏中30%-50%用于个别员工工资标准的诡侬 j余的70%-50%用于员t.整休t.资标准的调热（二根据业绩决定加薪幅度（不适用三、企业员工工资结构的调整企业员工工资结构的调整亦即工资构成的调整。伴随苕 毎一次的t.资改苹.都要进行一次t.资结构的凋整工 资结沟的调整涉及所有的员工.但它不是全员式普邃

51、 性调整.如果没有t.资增址则一般兄t.作存址的再分 配。四、应用实例p340笫四节企业员工薪侧计划的制定金业坊t.的崭酬讣划.亦即员t.薪酬的侦乳 裁酬足金 业人工成本的主要组成部分而人工成冷的开支是不能 永无止境地不断上升的。因为这样无止境的持续下玄 不但彩响企业在市场上的竟争力.总至会成为企业生死 存亡的关键。%1. 制逗嶄酬计划的准备工作牧集资制.进行分析.检处所需资料包括员t.駅酬的 羞本资制.企业人力资源规划资料物价、市场薪酬水 平.国家薪iw.税收玫樂的变动资料.企业第酬支付能 力资料等%1. 制兀嶄酬计划的方法（从卜而上从上而下）（->从下而上法t.作程序：根据部门的人力

52、资源規划和金业的毎一位员 工在耒来一年薪酬的预妙估计敌字，计算出真个部门所 需要的妙制支出然后汇蕖所有部门的预班数字編制 出企业整体的期酬汁划。从下而上法比较实际.灵活.且可行性高。但不易 控制总休的人t.成本。（二从上而下法t.作程序：先由金业的高层主符根据人力资源规划需决 定企业整休的纺酬讣划飆和增駢的数紈 然后再将整个 计划数h分配到毎个部门。各部门按照所分配的计划 数额.根据本部门内部的实际悄况.将数飆分配到毎一 位员t，从i:而下法虽然可以控制总体的期酬成木.但缺乏 灵活性.而且确定駅酬总额时主观因渡过多降低了计 划的准備性.不利于调动员丁的枳极性。通給金业会同时采川这两种方法.h先

53、根据企业 制定的企业整休薪酬讣划决定各海门的纺酬讣划飆 热 后根据企业规定的用资准則预测个别m t的增前幅 滋垠后比牧这两步得出的结果确保员工的增资能 符合济门的崭酬讣划飆如果两若之间的芜畀较大.就 要适当调能济门的讣划孤%1. 制逗薪侧讣划的程序k通过薪酬市场调b比较企业丼岗位与市场上相对 应岗位的解酬水平（这里的解酬水平是播总筋酬水平 包括工资.奖金.福利.长期激励等.2、了解企业的财务状况.根据企业人力资源策略礁 定金业薪制水半采用何种市场薪酬水林 是9（诧点处、 75%点处.还是50%点处、25%点处。3. 了觥企业人力资源规划4、将谕三个步骤结合画出一张筋iw计划计算表。5. 根据经

54、营计划滇计的业务收入和酣儿步骤须计的駢 fffl总额.计毎薪iw总额/销售收入的比值.将计算出的比 值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较如 果计算的比個小于或零于同业或企业往年水竹 则该耕 险计划可行如史大于同业或企业往年水平.可以根据 企业业爭会对嶄酰计划的要求将各岗位的駢iw水半适 当降低。6、各部门根据企业se体的耕騙计划和企业薪iw分配删 麼戏定.考息本部门人员变化情况、各员t的丛本饬况 如丁龄.业绩考核结臥 能力捉高祸况等出海门的薪州 计划井上报划人力资源温 由人力资源部进行所有部 门藕酬计划汇总。7、如果汇总的各部门薪酬计划与整体筋酬计划不一致. 需要再进行调整.8、猶确定的前iw计划上报企业领导.建爭仝报批。五.薪醐计划报告的撰写内容包括本年度企业務酬总额和各主要都门的游酬总额；人 力资源规划情况.如预计的m.晋升.辞退（职人 岗位伦换等情况：侦测的下年度企业殺附总额利嶄附 增长率以及各主要部门崭酬增长率.笫五节 企业补充保险一、企业年金的槪念和内客<-）金业年金的概念企业年金.足指企业及其员工在依法零加基木养老保険 的基晞匕自爆建立的补充养老保険制度.（二）企业