【报告】房地产行业人才研究报告.docx

1、2021 年房地产行业人才争论报告（上）小结：这份调查报告可以看出房地产行业的相关体会特别重要，对于民营和国营房地产都是如此；同时也必需认清一点就是这个行业对于女性的确有很大的挑战和晋升压力；假如接受一般的职位的话仍可以；从薪资水平看的话，民营和国营企业都差不多，国营企业的稳固性、规章性更强些， 对学历、 资格要求高；因此， 第一到治理比较规范的公司进行实习和工作是特别必要的；仍有就是定位自己在房地产公司究竟做哪一行，从本文看是属于工程治理类人才；序言尤里克顾问长期致力于房地产行业高端人才的挑选、评估、举荐和进展， 为支撑上述业务更专业、 更全面的运作， 连续的争论和分析是必不行少的；在日常数

2、据积存、调查访谈、系统争论的基础上，汇总、整理出2021 年度房地产人才争论报告；编写本争论报告的目的有四个方面：（ 1）指导尤里克的猎头业务活动，提升顾问服务水平，有效地满意客户需要；（2）为房地产企业供应人力资源决策 的资讯参考；（ 3）为房地产行业的高端人才供应职业进展决策的资讯参考； （ 4） 为其它相关机构及个人供应资讯参考；遵循服务于人才挑选、 评估、举荐和进展服务的基本思想， 本争论报告立足于连续不断的争论积存工作基础之上，以务实求真的严谨态度， 应用科学的争论方法，针对房地产行业对人才流淌趋势的关注焦点，开展系统的整理、分析，以 求得出尽可能真实、客观的结论；内容摘要本报告就房

3、地产行业高端职位人才2021 年的流淌、特点和动机，房地产企业 2021 年对高端人才需求变化， 房地产企业和高端人才 2021 年对猎头服务需求的变化进行分析；并对2021 年房地产人才流淌趋势提出猜测和相应的计策与建议；报告的内容基于尤里克公司业务数据和专题调研访谈，重点分析的高端职位分别是项目总经理、 工程治理类职位、 营销治理类职位和设计治理类职位； 报告主要结论如下：国内品牌大公司的高端核心人才稳固，流淌率小于往年；2021 年的高端人才薪酬基本平稳，小部分上下浮动；高端人才挑选企业从看重品牌、 项目转变到关注企业的资金实力和进展模式；吸引人才的核心因素是企业吸引力和职位晋升；房地产

4、企业对高端人才的偏好存在明显差异；房地产企业对不同类型高级职位的任职标准是有所不同的；猎头服务和内部举荐取代聘请会和人才网站成为人才引进的主要渠道；房地产行业高端人才对猎头服务的接纳程度逐年提高；企业在挑选猎头机构时首要关注专业度、精确度和反应速度；绪论本争论报告编写的基本原就是： （1）系统性原就 - 从人才流淌、企业需求、猎头服务三个层面和角度绽开；（ 2）连续性原就 - 不局限于本年度的情形，同时也从多年的动态和变化来分析规律性趋势；（3）有用性原就 - 不从理论高度进行探究和发觉， 而是立足于对现实情形的把握， 为机构和个人的决策能供应比较客观的依据；（ 4）直观性原就 - 将调查访谈

5、收集的信息汇总、处理成数据， 让数据和事实说话；报告相关数据的收集以及报告撰写所基于的争论方法主要有：（1）定量分析- 依据对调研数据的分析进行归纳、判定和解读；（2）定性分析 - 依据对事实性质、趋势的整体分析进行归纳、判定和解读；（3）动态争论 - 依据不同时间段（年度）的情形差异分析事物的连续变化及其特点；（4）比较争论 - 依据不同对象、区域、时间的实际情形分析事物之间的共性和差异性；（5）问卷调查- 通过发放、回收、统计调查问卷， 从而猎取被拜访对象的相关客观事实和主观意愿；（ 6）访谈法 - 由调查者直接与被调查者接触，通过当面或电话交谈猎取相关信息；（ 7）案例分析 - 挑选具有

6、典型性的实际事例，进行深化、系统的挖掘，力图猎取全面、多层次的规律关系；本争论的一部分信息数据来源于尤里克公司的日常业务数据收集和信息积 累；大部分数据就是：（ 1）通过历时三个多月的调查问卷发送、回收和统计获得；（ 2）通过 1 个多月对行业高端人才和企业的电话访谈，并对访谈记录的整理、统计获得；（ 3）通过对近一年尤里克猎头机构承接的猎头项目进行分析分析获得；本报告共分五个部分：（ 1）2021 年房地产人才流淌动机、特点和趋势的分析；（ 2）2021 年房地产企业对高端人才需求的变化分析；（3）2021 年房地产行业对猎头服务需求的变化分析； （4）2021 年房地产人才流淌趋势猜测；

7、（ 5） 相应的计策与建议；第一部分：房地产人才流淌的动机、特点和趋势第一部分列出的是对房地产高端人才2021 年流淌情形、流淌动机的数据统计与缘由分析；本报告提及的 房地产行业人才 界定为房地产开发企业的高端职位的人才，通常 年薪（或年度总收入） 30 万元以上 ；本次调研访谈的房地产高端人才分布于不同区域（主要包括深圳、广州、上海、北京、成都、重庆等一、二 线城市）、从业于不同性质的公司（包括国有企业、民营企业、外资企业等）、 担任不同类别的职位（包括经营治理、营销治理、工程治理、设计治理、通用职 能治理等职位） ；在本报告中重点分析的高端职位分别是项目总经理、工程治理类、营销治理类和设计

8、治理类四个最具有代表性的职位类别；这一部分争论的问题主要涉及以下方面：（1）高端人才的流淌情形；（ 2） 高端人才的薪酬变动情形；（ 3）高端人才的流淌动机情形；1.1 人才流淌情形：项目总经理本项分析的是项目总经理职位， 职位涵盖单一项目总经理、 区域项目总经理等；本次调查访谈的工程治理类人才分布于珠三角、长三角、环渤海和西南四个全国房地产进展水平最高的区域， 涵盖了上海、北京、广州、深圳、杭州、南京、天津、成都、重庆等一、二线城市；访谈对象任职企业基本上是区域内乃至全国极具知名度和影响力的房地产开发企业 ，企业性质包括国有企业、 民营企业、 外资企业；访谈对象的年龄在 30 岁至 45 岁

9、之间 ，从业时间平均在 8 年以上 ，学历以本科为主， 90%以上为男性；项目总经理的流淌性争论主要分析他们的平均流淌周期，即在多长时间内转换服务企业； 人才流淌周期的情形一方面说明人才培育周期与自身进展需要，另一方面反映企业对相关职位的招募需求， 只有这两者相匹配才可能促成人才的有序流淌；问题：“你在目前公司的任职时间多长？”图表 1-1 ：项目总经理流淌情形在调研访谈的样本中， 2021年跳槽的人员占 18%，2007 年跳槽的人员占 26%， 2006 年跳槽的人员占 23%，在同一家企业任职三年以上的人员占 33%；说明项目总经理整体的流淌性是比较强的，稳固在三年以上的仅占 1/3 ；

10、区分访谈对象的各种情形，可以进一步看到：外资企业和国有企业的项目总经理相对稳固， 流淌比率较低； 缘由是这类公司拥有雄厚的资金实力和丰富的资源配置， 操作项目相对简洁， 项目总经理的工作中意度比较高；任职项目总 3 年以上而未流淌的人员中的大部分， 是从公司相对基层的职位上逐步成长到项目总的职位， 人才在同一企业有连续不断的晋升机会和空间，所以流淌性很小；显示企业对人才的培育需要一个较长的时间周期， 同时要有合理、可行的内部晋升机制和职业进展通道；相对其它高端职位，项目总经理整体上流淌比较频繁；主要缘由是在2005到 2007 年间，全国各地地产市场迅猛进展，各大公司全面拓展全国的各区域市场，

11、短时间内加大了对该类人才的需求， 人才也因此择机挑选新的服务企业； 67%的被访者在这期间有过跳槽的经受；进入 2021 年（特殊是下半年），由于新项目的数量锐减，项目总经理人才的流淌因此也出现大幅下降的情形；截至12 月初，只有 18%的被访者挑选了新的服务企业， 他们更加关注服务企业的资金实力， 对企业可连续进展的期望值显著上升；1.2 人才流淌情形：工程治理类人才本项分析的是工程治理类人才， 职位涵盖集团的工程总监、 区域的工程总监、总工程师、项目公司工程总监等； 本次调查访谈的工程治理类人才分布于珠三角、长三角、环渤海和西南四个区域， 涵盖了上海、 北京、广州、深圳、杭州、南京、天津、

12、成都、重庆等一、二线城市；访谈对象任职企业的性质包括国有企业、民营企业、外资企业，以大型知名度房地产开发企业为主；访谈对象的年龄在28岁至 38 岁之间，从业时间平均在 8 年以上，学历以本科为主， 95%以上为男性；工程治理类人才的流淌性争论主要分析他们的平均流淌周期、区域性流淌特点、07 年和 08 年的流淌对比分析；问题：“你在目前公司的任职时间多长图表 1-2 ：工程治理类人才流淌情形在所调研访谈的样本中， 2021 年跳槽的人员占 12%，2007 年跳槽的人员占 20%， 2006 年跳槽的人员占 15%，在同一家企业任职三年以上的人员占53%；整体上反映工程治理类人才的稳固性比较

13、高， 这与其工作性质、 作业规范性以及职业进展周期有亲密的关联性；从区域性流淌情形看， 2021 年工程治理人才的流淌以区域内的流淌为主， 很少跨区域转换服务企业；其中西南、华南、长三角区域的流淌性相对较强；从时间动态角度看， 2007 年的流淌性要明显高于2006 年和 2021 年，主要是由于 06、07 两年全国各地房地产市场迅猛进展，各大地产商都不断加大工程的开发力度，对工程治理人才的需求也明显增加；到了2021 年，随着宏观调控成效的不断显现， 加之整个经济走势的下行， 开发商的开发方案进行了调整， 对工程人才的需求有了明显的下降， 人才流淌比率也相对下降， 这一点在下半年的表达尤为

14、明显；从人才流淌方向分析， 07、08 年的工程治理类人才流淌的特点主要是： （ 1） 由施工企业、监理公司流向进展商 ；（2）非上市企业流向上市企业；（ 3）国有企业流向外资企业 ；（ 4）国有企业之间、民营企业之间相互流淌 ；1.3 人才流淌情形：营销治理类人才本项分析的是营销治理类人才， 职位涵盖集团的营销总监、 区域的营销总监、项目营销总监等； 本次调查访谈的营销治理类人才分布于珠三角、 长三角、环渤海和西南四个全国房地产进展水平最高的区域， 涵盖了区内一、 二线城市； 访谈对象任职企业基本上是区域内乃至全国极具知名度和影响力的房地产开发企业，企业性质包括国有企业、民营企业、外资企业；

15、访谈对象的年龄在 30 岁至 42岁之间，从业时间平均在 8 年以上，学历以本科为主， 82%以上为男性；营销治理类人才的流淌性争论主要分析他们的平均流淌周期、 流淌特点和流淌缘由；问题：“你在目前公司的任职时间多长？”图表 1-3 ：营销总监流淌情形在所调研访谈的样本中， 08 年跳槽的人员占 15%， 07 年跳槽的人员占 7%， 06 年跳槽的人员占 13%，在同一家企业任职三年以上的人员占 65%；整体情形说明营销总监类的人才稳固性较高、流淌性较小；到位时间在 1 年以内的这部分受访者短期内有过跳槽的经受， 而且职位普遍有所提升，目前普遍对外部的机会不感爱好；其中60%的人才流淌是通过

16、猎头公司完成的；服务时间 2-3 年的人才大部分是从外部空降过来，大都需要有一段适应期， 以逐步适应现在公司的体制和文化；他们的流淌方向主要是：（1）从中小型房地产公司进入知名企业；（ 2）从区域性公司进入全国性公司；这反映了营销治理类人才的职业进展需要和流淌倾向；服务 3 年以上的被访者之所以比较稳固，其关键因素有：（1）所任职的公司为他们供应了可连续的职业进展空间；（2）公司的进展前景良好，进展方向 明朗；（ 3）营销总监的工作业绩需要时间的沉淀，而不是立竿见影；（4）这部分人大都是企业自身培育并相伴公司进展成长起来的，对企业的忠诚度比较高， 不会轻易离职；2021 年房地产企业对营销治理

17、类人才的需求是很旺盛的，人才流淌也出现较高的比率， 但是真正胜利引进优秀人才的企业并不多； 由于在市场低迷的情形下，营销人才对新机会的挑选仍是相当谨慎的；1.4 人才流淌情形：设计治理类人才本项分析的是设计治理类人才， 职位涵盖集团的设计总监、 总建筑师、 区域的设计总监和项目公司设计总监；本次调查访谈的设计治理类人才分布于上海、北京、广州、深圳、杭州、南京、天津、成都、重庆等一、二线城市；被访对象任职企业均是区域内乃至全国极具知名度和影响力的房地产开发企业， 企业性质包括国有企业、民营企业、外资企业等不同类型；访谈对象的年龄在 30 岁至 45 岁之间，从业时间平均在 8 年以上，学历以本科

18、为主， 70%以上为男性；设计治理类人才流淌性争论重点主要是该类人才的流淌情形，包括区域性流淌特点、 07 年和 08 年的流淌对比分析；问题：“你在目前公司的任职时间多长？”图表 1-4 ：设计治理类人才流淌情形在所调研访谈的样本中， 08 年跳槽的人员占 13%， 07 年跳槽的人员占 23%， 06 年跳槽的人员占 17%，在同一家企业任职三年以上的人员占47%；数据反映半数以上该类人才近三年有职位变动，整体流淌性明显；从流淌区域特点分析， 2021 年设计治理类人才的流淌出现跨区域流淌的趋势，由华南流向西南的人才占较高的比例，缘由是华南企业的设计水平和治理水平相对较高，因此华南的人才比

19、较受内地企业的青睐；从时间动态角度分析， 2007 年的流淌性要明显高于2006 年和 2021 年，主要是由于 06、07 两年房地产市场迅猛进展，各大地产商都积极开发新的项目， 对设计治理人才的需求也随之增加；到了2021 年，随着宏观调控成效的不断显现，开发商对开发战略进行了调整， 对设计人才的需求也明显下降， 设计治理类人才流淌比率也随之下降；从人才的流淌方向分析， 2007 年设计治理人才的流淌特点是由进展较为成熟的企业流向处于快速进展过程中的企业；而2021 年设计治理人才的流淌特点是向实力更强的企业流淌；1.5 人才薪酬变动情形：项目总经理项目总经理的薪酬变动情形主要从薪酬结构变

20、动和薪酬水平变动幅度两个方面进行分析； 一方面反映项目总经理的整体市场价值定位及其差异的缘由；另一方面反映项目总经理的市场价值变动情形及其诱因；此处年薪的定义是年度个人税前总收入，包括月度基本工资、绩效工资、年终奖金等；2021 年相关数据截止时间为 11 月中旬；问题：“你目前的年薪估量多少？”图表 1-5-1 ：项目总经理薪酬水平分布在所调研访谈的样本中， 年薪 30 万以下的人员占 2%，年薪 30-40 万的占 20%，年薪 40-50 万的占 18%，年薪 50-60 万的占 7%，年薪 60 万以上的占 53%；整体上可以分为三个档次，即年薪 40 万以下的（合计 22%）、年薪

21、40-60 万的（合计 25%）和年薪 60 万以上的（合计 53%），三个档次之间的薪酬水平差异是比较大的，主要打算因素有：（1）企业的性质与特点； （2）职位的职责与权限； （ 3） 项目的规模大小；（ 4）项目的定位（档次）高低；（5）人才的资格和才能；项目总经理属于房地产企业高管中收入居高的层级，其中负责一个区域内多个项目的高管，薪水在60-150 万之间，通常存在于国内知名的全国性企业；负责单个项目全程开发建设与销售经营的项目总经理，薪水在 50-70 万之间；通常单个项目面积在 40 万平方米以上；被访者中， 在同类岗位上服务 3 年以上者， 具有成熟项目治理体系的公司的人才年薪基

22、本都在 50 万以上；从企业性质的角度分析， 在香港上市的大型企业薪酬最高， 有实力的民营企业和大型国有企业其次，外资地产公司的薪酬相对较低；不同城市人才的薪酬水平也存在很大差异，北京、上海、广州、深圳的人才薪酬处于行业最高水平，而天津、武汉、长沙的人才薪酬处于较低水平；从薪酬结构来看， 大部分项目总经理年收入中 50%左右与销售业绩或项目公司经营指标挂钩，市场相对平稳的城市项目总的年收入也相对稳固；操作城市综合体项目的项目总经理薪酬高出操作一般住宅项目的项目总经理 20%左右；问题：“你估量今年总收入的变化幅度是多少？”图表 1-5-2 ：项目总经理薪酬变动情形在所调研访谈的样本中，估量 0

23、8 年薪酬下调的占 19%，基本不变的占 65%， 年薪上调的占 16%；具体情形取决于区域行情、企业性质和公司进展预期；从整体上分析，与上一年相比 2021 年度薪酬大体平稳，只有个别区域和公司显现较大波动； 所负责的项目处于前期或者工程阶段的项目总经理，薪酬与去年持平；有销售指标的项目总经理， 由于很多公司结合市场变化对销售目标和产品价格进行了下调， 大部分人员能够完成调整后的业绩指标， 总体收入影响不大；从区域分布上看， 不同区域的薪酬变动不尽相同； 调查中广州、 武汉区域项目总经理的薪酬有下降， 最多递减 50%；主要是由于受到当地市场观望气氛影响， 成交量连续低迷， 导致业绩压力加大

24、， 进而影响到年度综合收入； 长三角城市包括上海、杭州、苏州、南京的被访者薪酬稳固于珠三角及其它城市；从企业性质角度区分析， 外资和国有地产公司人员薪酬受影响最小， 这源自于该类企业稳健的经营模式和相对保守的薪酬结构；从将来预期看， 60%的被访者猜测明年的市场情形连续保持低迷，薪酬会有不同程度的缩水；1.6 人才薪酬变动情形：工程治理类人才本项分析工程治理类的薪酬变动情形主要从薪酬结构变动和薪酬水平变动 幅度两个方面进行分析； 一方面反映工程治理类人才的整体市场价值定位及其差异的缘由； 另一方面反映工程治理类人才的市场价值变动情形及其诱因；此处年薪的定义是年度个人税前总收入，包括基本工资和绩

25、效奖金；2021 年相关数据截止时间为 11 月中旬；问题：“你目前的年薪估量多少？”图表 1-6-1 ：工程治理类人才薪酬水平分布在所调研访谈的样本中，年薪 30 万以下的人员占 18%，年薪 30-40 万的占30%，年薪 40-50 万的占 32%，年薪 50-60 万的占 11%，年薪 60 万以上的占 9%；整体上可以分为三个档次，即年薪40 万以下的（合计 48%）、年薪 40-60 万的（合计 43%）和年薪 60 万以上的（合计 9%），整体上工程治理类人才的年薪水平分布匀称，最高与最低年薪差距较大，主要打算因素有：（ 1）企业的性质与特点；（ 2）具体职位的高低；（ 3）具体

26、职责权限范畴的大小；（ 4）人才的资格和才能；工程治理类人才属于房地产企业中高管收入居中的层级，集团和区域公司的工程总监、总工程师，年薪在 40 万以上；负责区域或者单个项目的工程总监，因项目类型、 规模、业态的复杂程度的不同，薪酬水平存在显著差距； 一般住宅项目的工程总监薪酬从20 万到 40 万之间；城市综合体以及高端别墅项目的工程总监薪酬基本在40 万以上；从企业性质的角度分析， 在香港上市的大型企业薪酬最高， 有实力的民营企业和大型国有企业其次，外资地产公司的薪酬相对较低；从薪酬结构来看，大部分工程总监的薪酬有60%-70%是固定薪酬，其它部分是与绩效挂钩的， 也会有少部分与盈利状况相

27、关， 所以工程治理类人才的收入趋于稳固；问题：“你估量今年总收入的变化幅度是多少？”图表 1-6-2 ：工程治理类人才薪酬变动情形在所调研访谈的样本中， 工程治理人才 2021 年降薪的比率为 16%，下降幅度基本在 20%以内，极少数降幅超过20%；薪酬基本不变的占 65%；薪酬上涨的占 19%，上涨幅度在 20%以内的占 10%，上涨幅度超过 20%的占 9%；具体情形取决于区域行情、企业性质和公司进展预期；降薪情形分析： 在全部样本中，降薪的比率是 16%；下降的部分主要是奖金， 此类人才薪酬中有一部分奖金与集团或项目公司的利润相关， 假如年度盈利状况不抱负，人才的奖金部分会受到直接影响

28、；涨薪情形分析：在全部样本中，涨薪的比率是 19%；主要是基于以下几个缘由：（1）所在项目盈利状况好，奖金有增加；（ 2）职位晋升导致基本工资有较大幅度的增加；（ 3）跳槽致使薪酬水平有大幅度的增加， 2021 年工程治理类人才的跳槽主要集中在 6 月份以前；地区间薪酬有差距， 从整体上看， 珠三角、长三角区域高于环渤海和西南区域；从企业性质角度区分析， 外资和国有地产公司人员薪酬受影响最小， 这源于此类企业稳健的经营模式和相对保守的薪酬结构；从将来预期看， 70%以上工程治理类人才认为明年的薪酬会基本持平；基本工资在薪酬总额中占比不高的人才，对明年的收入表示很不乐观；1.7 人才薪酬变动情形

29、：营销治理类人才本项分析营销治理类人才的薪酬变动情形主要从薪酬结构变动和薪酬水平 变动幅度两个方面进行分析； 一方面反映营销治理类人才的整体市场价值定位情况及其差异的缘由； 另一方面反映营销治理类人才的市场价值变动情形及其诱因；此处年薪的定义是年度个人税前总收入，包括基本工资、项目奖金和年终奖金；2021 年相关数据截止时间为 11 月中旬；问题：“你目前的年薪估量多少？”图表 1-7-1 ：营销总监薪酬水平分布在所调研访谈的样本中， 年薪 30 万以下的人员占 7%，年薪 30-40 万的占 17%，年薪 40-50 万的占 36%，年薪 50-60 万的占 13%，年薪 60 万以上的占

30、27%；整体上营销总监职位的年薪水平大部分集中在30-50 万之间（合计 53%），最高与最低年薪差距较大，主要打算因素有： （1）企业的性质与特点；（ 2）项目的定位（档次）高低；（ 3）项目的规模大小；（ 4）人才的资格和才能；有全国业务的区域的营销总监薪水集中在40-50 万之间，与所负责项目的销售业绩挂钩；集团的营销负责人或重点区域营销负责人的薪水就在60-150 万之间；这部分人为营销治理的核心人员； 通常他们的薪酬与整个公司的经营目标实现程度挂钩；地区间的营销总监薪酬有明显差距， 珠三角高于国内二线城市， 长三角高于环渤海；值得指出的是， 个别公司在不同区域业绩不同， 其营销人员的

31、薪酬差异可以很大；负责高端别墅项目的营销总监的平均薪酬高于一般住宅项目20%左右；具有本科以上学历， 有过区域内知名项目的营销治理体会或服务过知名公司的地产营销总监的年薪通常处于行业内较高水平；问题：“你估量今年总收入的变化幅度是多少？”图表 1-7-2 ：营销总监薪酬变动情形在所调研访谈的样本中，营销总监2021 年降薪的比例占 10%，加薪的比例占 17%，基本不变的占 73%；营销总监的薪酬结构中与业绩钩挂的部分较大，因此受区域、项目的差异化影响，个人具体的年收入也会有较大的波动；从整体上看， 2021 年营销总监的薪酬水平连续保持平稳，但涨幅不大；主要是由于受到 2007 年市场的影响

32、，前半年销售良好回笼了部分资金，与业绩挂钩的营销奖金就影响甚微；从加薪的情形分析：有 17%以上的受访者有薪水上涨的机会，主要是由于其职位提升和所操作项目所在区域地产进展稳固而销售获益，带来固定工资和浮动奖金的上涨；从降薪的情形分析： 今年资金链绷紧的企业和过度扩张的企业， 营销总监的薪酬有明显下降的现象； 另外，所负责项目销售价格与地面价格接近造成利润下滑也是部分营销总监薪酬削减的直接因素；从区域分布上看， 天津地区、 武汉地区、 珠三角地产营销总监的薪酬有下滑的迹象，但长三角、北京的依旧平稳，主要跟当地交易量的是否平稳有关系；1.8 人才薪酬变动情形：设计治理类人才本项分析设计治理类的薪酬

33、变动情形主要从薪酬结构变动和薪酬水平变动幅度两个方面进行分析；此处设计治理类人才包括集团的设计总监、总建筑师、区域的设计总监、 项目公司设计总监； 一方面反映设计治理类人才的整体市场价值定位情形及其差异的缘由； 另一方面反映设计治理类人才的市场价值变动情形及其诱因； 此处年薪的定义是年度个人税前总收入， 包括基本工资、 项目奖金和年终奖金等； 2021 年相关数据截止时间为 11 月中旬；问题：“你目前的年薪估量多少？”图表 1-8-1 ：设计治理类人才薪酬水平分布在所调研访谈的样本中， 年薪 30 万以下的人员占 3%，年薪 30-40 万的占 26%，年薪 40-50 万的占 22%，年薪

34、 50-60 万的占 19%，年薪 60 万以上的占 30%；整体上设计治理类职位的年薪水平分布匀称， 最高与最低年薪差距较大， 主要打算因素有：（1）企业的性质与特点； （2）具体职位的高低产； （ 3）品业态与定位；（ 4）人才的资格和才能；设计治理类人才属于房地产企业中高管收入居高的层级，集团的设计总监和总建筑师，薪水在 60-100 万左右，甚至更高；负责区域或者单个项目的设计总监，因项目类型、 规模、业态的复杂程度的不同，薪酬水平存在显著差距；一般住宅项目的设计总监薪酬从20 多万到 50万之间；城市综合体以及高端别墅项目的设计总监薪酬基本在50 万以上；从企业性质的角度分析， 在香

35、港上市的大型企业薪酬最高， 有实力的民营企业和大型国有企业其次，外资地产公司的薪酬相对较低；从薪酬结构来看，大部分设计总监的薪酬有60%-70%是固定薪酬，其它部分是与绩效挂钩的， 也会有少部分与盈利状况相关， 所以设计治理类人才的收入趋于稳固；与同级别的其它治理岗位相比，设计治理类的人才薪酬水平要更高一些；问题：“你估量今年总收入的变化幅度是多少？”图表 1-8-2 ：设计治理类人才薪酬变动情形设计治理人才 2021 年降薪的比率为 16%，下降幅度在 20%以内占 12%，下降幅度超过 20%的占 4%；薪酬基本不变的占 64%；薪酬上涨的占 20%，上涨幅度在20%以内的占 7%，上涨幅

36、度超过 20%的占 13%；降薪情形分析： 在全部样本中，降薪的比率是 16%；下降的部分主要是奖金， 该类人才的薪酬中有一部分奖金是与集团或项目公司的利润相关的，假如年度的盈利状况不抱负，奖金部分会受到直接的影响；涨薪情形分析：在全部样本中，涨薪的比率是 20%；主要是基于以下几个缘由：（1）所在项目盈利状况好，奖金有增加；（ 2）职位晋升导致基本工资有较大幅度的增加；（ 3）跳槽致使薪酬水平有大幅度的增加；设计类人才的薪酬水平不存在显著的区域差异；从企业性质角度区分析， 外资和国有地产公司人员薪酬受影响最小， 这源自于该类企业稳健的经营模式和相对保守的薪酬结构；从将来预期看， 60%以上设

37、计治理类人才认为明年的薪酬不会有明显的变化；1.9 人才流淌动机：项目总经理项目总经理的人才流淌争论主要从挑选现有机会的动因和挑选将来机会的动因两个方面进行对比分析； 一方面反映项目总经理的整体求职和择业动机；另一方面反映吸引项目总经理跳槽的关键因素；在挑选现有机会和新机会的动机中，本争论区分：（1）企业吸引力（包含企业规模实力、品牌知名度、企业文化、经营团队、企业领先位置等）；（2） 职位晋升机会（现有职位较原先的有所提升，职业进展通道明晰）；（3）薪酬提升（薪酬福利待遇较原先的有明显提高）；（4）地域因素（区域内房地产市场的总体水平、工作条件及生活习惯、家庭与社交等）；（5）其它（应届生毕

38、业、转换行业、具体的项目等）五大类别；（下同）问题：“你挑选现有任职机会的动机有哪些（可多项）”图表 1-9-1 ：项目总经理挑选现有机会动机分布在所调研访谈的样本中， 73%的受访者挑选企业吸引力，位居第一位，53% 的受访者挑选职位晋升，位居其次位，挑选薪酬提升的只占30%；整体上看绝大部分项目总经理人才都特别看重企业吸引力和职业进展机会，薪酬只是其中的次要动机；在企业吸引力选项中， 受访者最常提到的因素是： （1）公司的知名度；（ 2） 公司是否有清晰的近期战略规划； （3）是否有异地拓展的项目； （ 4）公司是否已经上市或预备上市等； 从中可以看到， 项目总经理人才的流淌决策时首要考虑

39、的是企业进展机会给自己供应的职业平台；从受访者的职业进展通道分析，53%的受访者在挑选现在的机会之前均属于专业领域人士，如营销治理、工程技术、建筑施工治理等领域的高级职位；通过新的机会使其全面提升了项目治理才能，晋升到项目治理职位类别；另有23%的受访者通过挑选现在的机会， 进一步晋升到了区域公司总经理的职位； 因此可以看到，获得职位晋升并沿着职业进展通道连续上升， 是项目总经理流淌的另一重要影响因素；问题：“你在挑选新机会时会优先考虑哪些因素？（可多项）”图表 1-9-2 ：项目总经理挑选新机会动机分布在所调研访谈的样本中， 83%的受访者首选企业吸引力， 67%的挑选职位晋升， 60%的挑

40、选地域因素， 43%的挑选薪酬提升；整体上看绝大部分项目总经理人才对于挑选新机会的动机仍旧是企业吸引力，说明企业吸引力始终是主导跳槽择业的最重要考虑因素；这也充分反映出对于高端人才对任职企业的期望值不断上升，对职业平台的要求不断提高；有三分之二的受访者在跳槽时关注职位晋升， 反映大部分人才对自身的职业生涯进展特别看重， 特殊是相伴近年来房地产行业的蓬勃进展， 人才的职业提升动机强劲；60%的人才在新的机会挑选时会考虑区域因素，一方面反映他们对工作区域硬件条件的要求正凸现出来， 另一方面区域差异对职位工作重点和形成的瓶颈也有所不同，特殊是在目前的行情之下；与之前的机会挑选相比，薪酬提升的动机挑选

41、比例从30%提高到 43%，说明相当部分人才对薪酬待遇仍是特别关注， 其中的缘由相当程度上是以薪酬高低来评判职位的价值和自身的价值；1.10 人才流淌动机：工程治理类人才工程治理类人才流淌争论主要从挑选现有机会的动因和挑选将来机会的动因两个方面进行对比分析；一方面反映工程治理类人才的整体求职和择业动机；另一方面反映吸引工程治理类人才跳槽的关键因素；工程治理类的职位涵盖集团的工程总监、区域的工程总监、总工程师、项目公司的工程总监；问题：“你挑选现有任职机会的动机有哪些（可多项）”图表 1-10-1 ：工程治理类人才挑选现有机会动机分布在所调研访谈的样本中， 70%的受访者挑选企业吸引力，位居第一

42、位，挑选职位晋升和薪酬提升的分别占 32%和 20%；总体看来，工程治理类人才在职业进展的某一个阶段对企业吸引力是最为关注的；在企业吸引力选项中， 受访者最常提到的因素是： （1）公司的知名度；（ 2） 公司的成长性； （ 3）公司的工程治理水平；（ 4）能否给到晋升空间等；从中可以看到，工程治理类人才在职业进展过程中对企业的成长性、自身才能的提升和职业的进展是最为关注的；当工程治理类人才在规范的大企业完成才能的提升和体会的积存，而又得不到职位晋升的时候， 他们会比较倾向于挑选新的机会， 这是他们关注最多的是职位的晋升和薪酬的提升， 对企业吸引力的关注度会稍有弱化， 但仍是会强调企业的实力和进

43、展潜力；问题：“你在挑选新机会时会优先考虑哪些因素？（可多项）”图表 1-10-2 ：工程治理类人才挑选新机会动机分布在所调研访谈的人才中， 对新机会的首选动机是职位晋升， 挑选人数达 77%， 其次是企业吸引力和薪酬提升， 分别占 63%和 60%，地域因素也很重要， 占 30%；整体说明挑选新的机会时关注的因素以职位晋升、 企业的吸引力和薪酬提升为主；访谈中提及最多的企业的吸引力包括资金实力、治理水平、进展潜力、品 牌等；职位的晋升是工程治理类人才挑选新机会最主要的缘由，但是他们不会一味的关注职位， 企业本身的实力也是衡量新机会的关键指标； 薪酬的提升不是工程治理类人才进行职位变动的打算性

44、因素， 但是高级人才的变动往往相伴着薪酬的大幅上涨；本次调研的很多人才在以往的工作中比较看重职业进展，忽视了地域因素， 由于考虑到家庭、 社交等和不同区域市场的进展前景等因素， 有相当比例的人才在挑选新机会时会关注地域；1.11 人才流淌动机：营销治理类人才营销治理类人才的人才流淌争论主要从挑选现有机会的动因和挑选将来机 会的动因两个方面进行对比分析；一方面反映营销总监的整体求职和择业动机； 另一方面反映吸引营销总监跳槽的关键因素；调查访谈中营销总监类职位同样涵盖集团的营销总监、区域的营销总监、项目营销总监；问题：“你挑选现有任职机会的动机有哪些（可多项）”图表 1-11-1 ：营销治理类人才

45、挑选现有机会动机分布在所调研访谈的人才中， 对现有机会的首选动机是企业吸引力，挑选人数达80%，其次是职位晋升，挑选人数有 27%，再次是薪酬提升，挑选人数有 23%，最终是地域因素，挑选人数只有 10%；在企业的吸引力中， 受访者关注最多的因素依次是可连续进展才能、资金实力、企业品牌形象， 都是与营销决策直接相关的制约因素； 同时也反映随着国家政策的调整和市场的理性回来， 大众对房地产企业的整体期望有所加强， 营销总监职位直接感受到了这一压力；职位晋升和薪酬提升是仅次于公司吸引力的挑选因素；受访的营销总监中有66；8%的人期望向区域公司的治理层进展， 而不是仅仅局限于营销治理领域； 少数的受

46、访者期望向集团的综合治理层进展；今年以来， 工作区域逐步成为营销总监类人才机会挑选的重要因素， 由于在不同区域房地产行情受影响的程度不尽相同， 市场成熟度也有很大的差异； 从工作难度和胜利率角度，房地产项目所处区域成为重要的前提条件；问题：“你在挑选新机会时会优先考虑哪些因素？（可多项）”图表 1-11-2 ：营销治理类人才挑选新机会动机分布在所调研访谈的人才中，对新机会的首选动机是企业吸引力，有83%的人挑选，其次是职位晋升，有 67%的人挑选，再次是地域因素，有60%的人挑选，最终是薪酬提升，有 43%的人挑选；调查发觉越来越越多的高端营销总监挑选机会更看中公司本身，单独的项目或企业老板个

47、人魅力所形成的吸引力逐步下降；他们普遍认为公司的进展规模、 速度、资金实力及项目进展模式是构成吸引力最主要的吸引力；从职位晋升方面分析： 高端营销人才对职业进展越来越看重，所以在挑选新机会时特殊关注职业进展通道和空间；受访者比较认可的职业晋升通道依次为： 项目营销总监 - 区域营销总监 - 集团营销总监或区域公司治理层- 集团营销总监或集团主管营销的治理层；从区域因素分析， 上海、北京两地的人挑选新的机会会将工作地点作为核心因素考虑； 比如北京地区的可以考虑到天津区域进展， 上海地区就更狭窄些， 更多的受访者只期望留在曾经工作过的地方， 由于对当地市场更为熟识， 易于开展工作；薪酬提升也是营销

48、人才挑选新机会的考虑因素之一，往往随着职位的提升， 相应的薪酬水平也会有所提高；1.12 人才流淌动机：设计治理类人才设计治理类的人才流淌争论主要从挑选现有机会的动因和挑选将来机会的动因两个方面进行对比分析； 一方面反映设计治理类人才的整体求职和择业动机； 另一方面反映吸引设计治理类人才跳槽的关键因素； 调查访谈中设计治理类职位同样涵盖集团的设计总监、总建筑师、区域的设计总监、项目公司设计总监；问题：“你挑选现有任职机会的动机有哪些（可多项）”图表 1-12-1 ：设计治理类人才挑选现有机会动机分布在所调研访谈的人才中， 对现有机会的首选动机是企业吸引力， 挑选人数为70%，其次是职位晋升和薪

49、酬提升， 挑选人数分别为 33%和 38%，再次是其它因素，挑选人数也是 23%；反映三分之二以上设计治理类人才看重的是企业本身的因素；企业在衡量设计治理类人才的价值时，会关注他们操作过哪些知名项目， 是否有与国际知名设计院的合作体会等， 这些珍贵的体会都是要在实力较强的开发企业才能快速积存的， 因此设计治理类人才在职业进展的某些阶段会更看重企业的吸引力，从而提升自身的设计治理水平；职位晋升和薪酬提升是仅次于公司吸引力的挑选因素； 受访者中有 75%的人期望向项目公司或区域公司的总经理方向进展， 而不是仅仅局限于设计治理领域； 少数的受访者期望向集团设计治理的核心岗位进展；设计治理类人才在前期

50、的进展过程中，也出现出全国范畴内流淌的趋势， 没有过分的看重区域因素；问题：“你在挑选新机会时会优先考虑哪些因素？（可多项）”图表 1-12-2 ：设计治理类人才挑选新机会动机分布在所调研访谈的人才中，对新机会挑选的动机中，最多的是有 78%的受访者挑选职位晋升，其次是有 73%的受访者挑选企业吸引力，再次是 62%的受访者挑选薪酬提升，之后是 30%的受访者挑选地域因素；从整体上看，虽然挑选新的机会时最关注的因素仍是职位晋升和企业的吸引 力，但是可以明显看出职位的晋升更受关注； 受访者现有的平台都是特别不错的， 对他们而言平级的变动没有任何意义， 职位的晋升是大家挑选新机会时普遍关注的；在市

51、场低迷的情形下， 设计治理类人才和其它人才一样会更加趋于稳固， 即便是企业能够供应很有诱惑力的职位和薪酬， 人才出于降低风险考虑， 也会对企业的实力和治理水平提出较高的要求；本次调研的很多人才在以往的工作中比较看重职业进展，忽视了地域因素， 由于考虑到家庭、 社交等和不同区域市场的进展前景等因素， 有相当比例的人才在挑选新机会时会关注地域；部分设计治理类人才对项目本身也比较看重， 比如城市综合体或者高端别墅；主要结论第一，2021 年国内品牌大公司的高端核心人才稳固，流淌率小于往年；究其缘由： （1）大公司在 2021 大环境中表现得更为稳健，更加增强了员工跟随企业共同进展的信心；（ 2）中小

52、型企业资金有限，没有自己核心的竞争力和品牌，简洁受到外部环境的影响，失去了吸引优秀人才的优势；（3）大公司公司内部供应可连续的进展空间； 如从工程师 - 项目经理 - 工程部经理 - 工程总监 - 项目公司总经理 - 区域公司治理层的成长体系； （ 4）品牌企业相比同行具有竞争性的薪酬水平和科学的薪酬结构；其次， 2021 年的高端人才薪酬基本平稳，小部分有上下浮动；2021 年房地产行业高端人才薪酬呈平稳态势， 个别区域有下降； 外资地产、 国有地产的薪酬总体位居行业内中等水平，但大部分由固定薪酬组成，受到外部环境影响最小； 去年筹备上市而今年未能胜利上市企业的薪酬80%显现下滑； 究其缘由

53、在于由于筹备上市企业动用大量的资金拿地、 扩张新的区域而显现资金链紧绷； 导致大部分这类企业的高管 2021 年薪酬受到较大的影响；产品是否补偿区域内需求成为影响区域公司高管薪酬的重要因素； 品牌在区域内的影响力也成为影响区域公司高管薪酬的重要因素；深圳、广州、武汉、天津等城市由于市场交易量的萎缩和 价格下跌，对高端人才的收入有影响，而北京、上海、南京、杭州相对平稳；第三，高端人才挑选企业从看重品牌、项目转变到关注企业的资金实力和 进展模式； 受国内外经济环境影响， 2021 年的高端人才在挑选机会时更加理性和长远考虑； 企业是否资金实力强、 现金流充裕和企业本身的进展模式成为其考虑的重要因素

54、；究其缘由如下：（ 1）某些大的品牌公司间续被媒体报道负面信息，影响到高级人才的信心和期望；（2）在新一轮经济调整周期中，单个的项目公司无力支撑连续进展和全面开拓，甚至开头收缩；（3）很多高端人才熟识到目前是 " 现金为王 " 的时代，企业的资金实力成为衡量是否具有吸引力的重要指标；（ 4）一些解决刚性需求的大盘开发商、多元化业态的开发商普遍被人才看好，并认同其可连续进展的才能；第四，吸引人才的核心因素是企业吸引力和职位晋升；大部分房地产高端人才都有转换工作单位或职位的意愿， 影响他们做出流淌决策的首要因素是企业吸引力，是期望在新的公司能够找到牢靠稳健、且可预见的事业平台和

55、进展空间，通过其次是通过跳槽职位能得到提升， 确保自身的职业进展通道明朗、 顺畅；对于不同职位类别区域因素的影响有所差异，对于项目总经理和营销总监人才而言， 随着市场行情的变化和竞争的加剧，工作区域挑选也成为事业胜利的制约因素，因此，在新机会挑选中有越来越多的人关注工作地点；薪酬提升仍旧是人才流淌的基本动机， 但是其重要性已经逐步下降， 部分职位职类别的人才 （特殊是薪酬已经处于较高水平的人才）对薪酬提升并不看重；2021 年房地产行业人才争论报告（中）其次部分：房地产企业高级人才需求变化情形其次部分列出的是2021 年房地产企业高级人才需求变化的数据统计与缘由分析；本次调研访谈的房地产企业集

56、中在全国房地产进展水平最高的珠三角、长三角、 环渤海和西南区域，涵盖了上海、北京、广州、深圳、杭州、南京、天津、成都、重庆等一、二线城市；受访企业性质包括国有企业、民营企业、 外资企业， 基本上是区域内乃至全国极具知名度和影响力的房地产开发企业；本部分涉及的房地产行业人才包括经营治理职位、营销治理职位、工程治理职位、设计治理职位、通用治理职位等；这一部分争论的问题主要涉及以下方面：（ 1）房地产企业用人偏好； （ 2）房地产企业高级职位的评估标准；（3）高级人才引进渠道情形；（4）企业使用猎头服务的缘由；2.1 房地产企业使用高端人才的偏好本项分析的着重点是国有房地产企业和民营房地产企业两类企业使用高端人才的偏好差异；依据尤里克多年来服务众多房地产企业的体会，以及近期与部分房地产企业高管和人力资源治