人才规划目标XX公司2015年—2018年人才工作目标发展规划

1、1人才规划目标XX公司2015年2018年人才工作目标发展规划xx 公司 20152018 年人才工作目标发展规划为全面实施人才强企战略，贯彻落实科学发展观，以加快提升人力资源职业能 力为目标，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，加快人才队伍建设步伐，缓 解人才短缺，以及人员年龄结构老化的状况，结合 xx 公司实际，特制订 xx 公司 2015 年 2018 年人才工作目标发展规划。一、人才战略规划的原则1、以人为本的原则。要以实现人的可持续发展为目标，强化集团公司人才理 念，促进人才队伍建设与企业发展相协调。2、能力建设为先导的原则。加快人才能力建设，做到高端拉动，引领发展。13、实施终身

2、教育和培训的原则。推进实施多层次、多样化的终身教育和培 训，不仅满足数量上的供需平衡，并在人才结构方面实现协调和优化。4、整体推进的原则。加强对人才的培养、评价、选拔、使用、流动、激励、 保障的衔接和相互作用，建立符合社会主义市场经济，有中条特色的高效运行机制 和高质量工作模式。二、XX 公司人才发展现状 当前，企业面临着机遇和挑战。人力资源是发展生产力的第一资源，为了抓住 机遇，迎接挑战，必须增强公司的核心竞争力，提高职工素质，变人力资源为人才 资源，这是公司人才培养应该牢牢把握住的战略方向。随着集团公司转型发展的推动， xx 公司将面对劳动力转移安置、人员年龄老化 等深2层次问题，人力资源

3、工作不仅要加大内部劳动力的消化，加大劳动力资源的合 理配置，而且要加大所需各类人才的引进培养，加快人才结构优化的进度。要对人 力资源的年龄结构、文化结构、专业结构的不平衡问题有一个根本性的扭转，人力 资源工作形势严峻，人才工作任重道远。目前， xx 公司在职职工总数在 xx 人左右，其中，各类专业技术人员 xx 人左 右，各级管理人才 xx 人左右。在各类专业技术人员中，高级职称 xx 人，中级职称 xx 人，初级职称2xx 人，技术技能操作人员 xx 人左右。三、未来四年人才规划目标根据集团公司发展目标，基于 xx 公司现有人才现状分析，未来四年， xx 公司 对人才的需求，无论是在数量上、

4、质量上，还是结构上都体现出高标准，严要求。（ 一 ） 目标任务1、经营管理人才。到 2018 年要培养 15 名左右的 70 后 80 后的中层经营管理 人才，能够适应 xx 公司战略发展需要，成为懂技术、会管理、善经营、能拓展外 部市场、起领头羊作用的高级管理人才，重点侧重在企业管理、财务管理、资本运 作、人力资源等专业领域。2、科技与技能人才。到 2018 年要力争引进培养 50 名左右的以电工、机电、 电梯维护、土建、工程预算等专业为主的专业人才，建设和培养一支岗位操作技术 水平高、能打硬仗的操作岗位带头兵 ; 加强技术工人职业技能鉴定，加强技术工人 队伍建设，优化技术工人队伍的职业能力

5、结构。（ 二 ） 质量要求3从文化水平、专业知识、工作能力、岗位技能等素质项目入手，运用考察、考 核、评价、鉴定等方式方法进行培养选拔，使综合素质得到提升。（ 三 ） 结构要求合理的人才结构才能发挥人才队伍的整体效能。3 在专业结构上，电工、机电、电梯维护、土建、工程预算等物业管理专业的比 重要明显提高 ; 经济、管理等专业要有明显改善 ; 紧缺专业保证落实。在年龄结构上，经营管理人才培养重点以 35,45 岁人员为主 ; 科技人才以 30,40 岁工程师为重点培养对象 ; 政工工作人才以 35,45 岁基层党务工作者为主 ; 操作技能 人才重点培养 40 岁以下的高技能人才。在文化结构上，研

6、究生、本科生的比例要有所提高 ; 操作技能人才的文化程度 以技校、职业技术学院为主，大专以上的要占有一定比例。四、人才战略规划的开发途径和对策（ 一 ） 完善人才培养机制1、进一步拓宽人才培养资金渠道。一是建立健全人才奖励制度 ; 二是完善职工 培训经费的使用制度。2、加强 xx 公司现有培训基础建设，充分利用人力资源优势，发挥培训基地作 用。3、多途径、多层次培养人才。采取内培外培、企校联合等多种方式培养人 才，优秀人才重点培养，紧缺人才加快培养。（ 二 ） 建立健全以能力和业绩为导向的人才考核评价机制。建立健全以岗位 （职业 ）能力为导向，工作业绩为重点，注重职业道德和知识水 平的人才考评

7、体系。坚决摒弃用学44历、职称、资历、身份选人的条条框框和论资排辈的陈规陋习。一是在考评内容上，坚持工作能力与工作业绩相结合。 二是在考评标准上， 坚持行业标准与岗位要求相结合。 三是在考评机制上，坚持专业评价与企业认可 相结合。 四是在考评实施上，坚持职能部门与技术 （业务） 部门相结合。（ 三 ） 建立健全人才成长的激励机制。要建立完善职工凭能力得到使用提升、凭工作业绩贡献大小确定收入分配的使 用待遇机制。一是健全完善人才培养的职称制度、职业技能等级制度。强化以能力定级别， 破格晋升，激励更多的职工提高工作能力。二是大力推行以岗定薪、以能力定工资、以贡献定报酬的薪酬制度。五、人才发展战略专

8、项规划（ 一 ） 人才开发方案人才培养方案的设置是针对人才培养存在的某一问题而提出的对策或建议，但 人才的培养是多样的、多层次的，在引进培养人才方面要不拘一格，充分利用社会 人才资源，采取各种方式招揽人才，为我所用，“不求所有，但求所用，不求常 在，但求常来”，谋求共赢。1、经营管理人才培养方案5方案一 有计划分批次选拔有培养前途的经营管理骨干到集团公司、培训机构 进修深造。方案二 有计划加强经营管理人才的交流，推行岗位轮换制。2、科技与技能人才培养方案方案一 设立专项课题，采取请进来的方式，进行技术讲座、专题讲座，加快 继续教育步伐，加快知识更新。5方案二 鼓励优秀专业技术骨干进修深造，实施

9、专项培训进修协议制度，加快 培养专业学科技术带头人和紧缺专业人才。方案三 以公司科技人员为依托，组建专业课题组，承担培训任务，加快科技 人员继续教育培训。方案四 充分利用公司现有资源，通过技能培训、师带徒培训、技术创新和技 术攻关、技能竞赛和技术演练、技术交流、岗位轮换等方式方法培养公司发展所需 要的技术技能型、复合技能型技术工人。（二）人才培养经费方案公司人才培养经费以集团公司所规定提取的职工教育培训经费为主，其它渠道 为辅。六、组织领导与协调机制人才战略是公司总体发展战略之一，人才战略的核心是人才开发，而人才开发 是一项系统工程，实施过程中涉及到公6司的方方面面。因此，这项工作要在 xx 公司人才工作领导组的领导下，统筹 规划，着力推进，稳步实施。人才工作领导组负责监督管理，组织部门牵头抓总， 经营管理部门组织实施，物业管理部、工程计划部、工会、团委等相关职能部门配合，形成有效的协调机制。主要部门的具体分工 : 组织部门负责整个人才工作的牵头抓总工作和协调工作 ; 经营管理部门负责人才开发计划的制定和实施工作，着力做好人才引进、培养、使 用