戈蒂思琪店铺人员留用与管理

1、戈蒂思琪终端销售招聘.任用考核.薪资及留用终端招聘及上岗培训与考核%1. 终端销售人员招聘流程方案通过报纸、人才商场、张贴广告、熟人介绍、口主挖掘等方式招聘。能吃苦耐劳、口齿清晰，服从指挥，有一定的服装终端销售经验。交身份证、最高学历证复印件及照片一张。详细登记现住址及联系方式。1、招聘渠道采取网上招聘（网上发布信息）采取网上发布信息是鉴于销售人员的群体特点：较大的流动性、较广的信息渠道，多数 对网络信息较为关注，同其他渠道札i比，网上发布信息覆盖面更广、更加全面、更容易被合 格的销售人员搜集到。2、简历的筛选重点注重以下几点：（1）专业与学历：市场营销、服装类，大专等；（2）工作经验: 是否

2、做过终端销售，模式怎样等；（3）发展潜力：简历制作上、学历上、经历上等。3、面试面谈：形象气质、语言表达、工作态度、阅历和模式、求职动机、发展潜力等；工作阅历、经验、模式；发展潜力、心态；薪酬等。再次进行深度沟通，求职意愿、薪酬、综合素质等。一项否决制：形彖气质；语言表达；工作阅历与心态；发展潜力；心理承受力与交际能力; 求职心态；薪酬契合等。+二、基础知识培训（新人入职前七天）第一天认识：店铺：品牌，环境，人员，店铺规章制度；公司介绍及企业文化。学习：优质服务流程：打招呼非销售话题第二天学习：货品知识：人类、颜色、尺寸巩固：打招呼、非销售话题第三天学习：货品知识：吊牌知识（货号，价格，面料，

3、洗涤）学习：优质服务流程：fab介绍法（即货品特点特性的归总和介绍）巩固：优质服务流程：打招呼、非销售话题考核：货品知识:大类，颜色,尺寸。品牌文化,店铺规章制度 第四天学习：货品知识：面料知识学习：优质服务流程：搭配销售意识、处理界议巩固：优质服务流程：打招呼、非销售话题、fab巩固：货品知识：吊牌知识（货号，价格，面料，洗涤）第五天学习：单据知识:小票（销售,退货），销售日报表,调货单等单据的填写,电脑系统erp 的使用学习：优质服务流程：收银服务、vtp建立、售后服务、学习：基本陈列知识（认识道具，细节整理）、当季流行趋势（风格）巩固：优质服务流程：fab、搭配技巧考核：货品知识：面料知

4、识第六天巩固：整套优质服务流程：打招呼、非销售话题、fab、搭配、售后服务、需要独立完成销 售任务考核：单据填写（小票，销作日报表，调货单等）、电脑系统erp的规范使用第七天学习：工作流程：每天的，每周的考核：整套优质服务流程、需要独立完成销售任务三、日常管理1、假休：每月可调休3天，其他单天须保证全勤2、每天早晨参加晨会，晨会由店长或经理主持。内容是：汇报昨天t作情况包括昨天的销伟业绩、进店率、试衣率和成交率；有哪些问题需 耍解决；有谁业绩最为突出，值得鼓励。今大的工作安排：今犬的目标业绩制定、个人业绩 的制定；3、早上9： 30准时上班（按戈蒂思琪工作流程开始新的一天一快乐营销）1顾客的现

5、场服务2. 顾客的售后服务3. 产品的陈列、调整、清洁、保持4. 销售任务的完成5. 店长或经理安排的其他工作6. 货品与环境设施的清洁与维护五、考核办法（一）销售任务：占70%即是否具备悄作能力，能否进行正规的销角流程掌握和最终业绩的达成;是否善于学习，能够不断提高自己的专业技能和团队合作的默契（二）纪律及管理配合度：占30%1. 出勤2. 是否遵守店铺管理制度3收款绩效4. 销售数量5. v1p客户的升级幅度6. 对店长或经理交付的任务，是否尽心尽力完成。销售人员工资计算方法及相关奖励机制一、底薪+等级提成法+全勤+奖励底薪提成法：销售人员的工资由底薪与提成工资组成。提成工资按销售业绩分别

6、计算, 该方法是目前使用最广的方法之一。优点：设计简单，计算方便，保证了销售人员的生活保 障，有一定的激励作用。缺点：销售人员容易造成个人英雄主义，同事之间合作意识比较弱, 追求短期效应。底薪与提成等级合理性确定比较困难。全勤：即在每月的工作当中，除调休外，无请假、旷工、缺勤等，即可了以全勤奖50 元；奖励:即在销售过程中，有联单销售出现，即一单多件（以3件为主），可奖励销售人 员现金10元（当天结算）；一单4件，可奖励20元；一-单5件，奖励30元，以此类推。如:一名导购员在店铺中的底薪为1150元,提成为1% （30000元总业绩以f为1%，30000 元以上40000以下为2%等）,全勤

7、为50元，木月共出现联单（3件以上的）4次，则其工 资二1150+30000*1%+50+3*4二1000+300+50+12二1512 元终极薪酬制度，可试用：店长底薪加整体提成，店员底薪加个人提成加单项提成导购员底薪1000元，店长底薪15001800 （元）1提成捉取范例：本月指标10万，店员两班倒，则小组指标均为5万；若每组均有2人， 则个人业绩指标为2. 5万。当刀销售导购完成个人指标，可提取个人完成金额的1%,即250元；若小组h标完成，再 提取小组完成金额的1%,即500元。（某一单项未完成，某一单项提成不予以发放）整体业绩完成，即木刀指标10万完成，则整体捉取完成金额的1%,即

8、总计1000元，导购 每人领取250元。合计：导购员木月指标全部单项均完成，则提成为250+500+250二1000 （元）2. 店氏提成只做整体业绩提取范例：木月指标10万，完成指标，则提取完成金额的2%；指标达成率80%以上，提取完 成金额的1%,指标达成率80%以下，无捉成。如果在本月销售过程屮，某一导购员有突岀进步或者独自解决了重人问题（如人的客户问题 等）或者为店铺做出了一定的贡献，可根据情况进行适当的奖励，以资鼓励导购员的积极性 和培养他们的荣誉感。二、考核：1. 销售业绩考核：制定每刀的业绩冃标，如6刀份总冃标为40000等；2. 工作考核：（1）差勤考核：须按店铺规定办理。（2

9、）行政工作考核：销售人员须按时且真实的填写销售报衣。三、奖金/惩罚金额与奖励/惩罚方法：1、连续三个月超额完成任务的人员，给予200-500元的奖励（或连续三个月完成任 务同时在店铺内业绩排名第一的人员给予200-500元的奖励）；同时连续三个月未完成任务 的人员，基木工资减少100-300元做为处罚。3. 若销售人员连续三个月无基本销传业绩、业绩很差或总保持在倒数一、两名，则店 铺将给予降职或除名等处理。（在前一、两个月的时候会给予相应的警告）终端店铺人员留用与管理管理理念：理性管理、恰当授权、巧妙激励、实质培训!经营管理者困惑分析：困惑一：终端人员每天都应该做些什么？她应该具备什么素质？应

10、用分析：1、终端人员分级：决策层、管理层、执行层2、终端管理者的分类：按经营理念分类：当年之勇型、被动接受型、主动进取型按管理状态分类：夫妻店型、事必躬亲型、企业化管理型3、终端决策者工作内容：经营管理者对发展事务，研究市场动向，分析竞争对手，引进新 产品,推出新项目,人员培训，招聘负责4、终端管理层工作内容：人员管理，建立人才队伍：人才素质培养（人裁一人才一人材 人财），人才计划，招聘考核，员工培训，激励，沟通，店面管理，销售管理、财务管理、 商品管理、财务管理5、终端执行层工作内容：销售、服务、接待、卫生管理困惑二：有必要建立规章制度吗？应用分析：1、规章制度的必要：家族式管理与亲情式管理

11、为什么不好家族式管理过分重视人情，忽视制度建设和管理。由于店主木身的才能而限制了许多下属作用的发挥，压制人才的成长,形成个人绝对权威。 因此这类店铺经常会出现“成也萧何（老板），败也萧何（老板）”的现象。同时，当此人 不在时，店铺会出现人员断档、权力真空现象，造成业绩一段时期内处于无销售状态。家族式管理任人唯亲现彖严垂。他们在处理人际关系时按亲疏远近而非因才适丿1,因此在 组织内产生“口己人”和“外人”的差别，因此家族式管理耍么凝聚力很强、人际关系融 洽，要么内部四分五裂、派系纷争。2、管理效果根源：感性管理与理性管理（原则的坚定与漂浮，即是否按规章制度执行）领导式：感性；管理式：理性3、制定

12、一套合乎科学的规章制度4、管理制度化、标准化困惑三：如何招到合适的员工？应用动作：1. 赢在起点：招聘优秀的员工？店铺要把好招聘关有儿个重要的因素，并重考虑评价才会更客观合理。1 把好人才入口关：不能因而试时巧舌如簧而重用，也不可因面试时不善言谈而弃用2. 严格审核各类证件的真实性:即要确定而试者的身份以及求职意图3. 成功招聘的四个标准招聘是整个店铺预警系统屮重要的一环，成功的招聘会使企业的人才流动率人人降低。 一次招聘是否成功，要依照四个标准來衡量。（1）有效性测试的内容必须正确、合理，围绕岗位要求拟定测试题目，内容必须与工作性质相符合。（2）客观性它是指招聘者不受主观因素的影响，如成见、

13、偏好、价值观、个性、思想、感情等；另 一方面，应聘者的身份、种族、宗教、党派、性别、籍贯和容貌等因素又会因不同而冇高低 z差别。招聘耍达到客观性，就必须在评分时摒除以上两种主观的障碍，这样才能达到公平。（3）可靠性它是指评判结果能反映应聘者的实际情况，测试成绩能表示应聘者在受试科冃方面的才 能、学识高低，例如应聘者行销学方面的测试成绩为90分，就应该表示他在这方面的造诣 也确有90分的水准。(4) 广博性它是指测试的内容必须广泛到能测岀所要担任的工作的每一种能力，并且每一测试科目 的试题应该是广泛的，而不是偏狭的。如果招聘一位店长，其测试的科目不能只限于销售这 项，还要包括营运流程、制度管理、

14、人员管理等科目。当招聘工作符合上述的冇效性、客观性、口j靠性、广博性四个标准时，这样招聘到的人 必然是能担当大任的。4. 招聘的技巧和细节往往很多老板在招聘前期很重视，但是在招聘的技巧上不注意，不仅仅是损失了费用， 而且招聘到的员工庸才的比例就会增人，而把真正的人才拒之门外，一个招聘部门的主管必 须具备一定的素质和掌握下面的招聘技巧。双向沟通谈话是人与人z间的心理活动的交往，双向沟通除了能获得更多更正确的信息外，更璽 要的是在于招聘中主试与被试的人格平等。在开始阶段主试与被试人z间的对话比例应为 8： 2或9： 1,中后期的比例就要対调。内容主要有以下儿个方面：a、主试方简单介绍店铺的基本情况

15、；b、主试方向被试方提出口己想知道的问题；c、被试方提出自己的疑问。(2)从个人履历着手从个人履历着手面试，可以将履历表中未勾画出的人物形象变得丰满、充实，而且可以 对那些不清惣的问题和未反映出來的信息做进一步地调查，内容涉及家庭背景、学习经历、 职业历程、自我评价、生活冃标等。捉问易采用开放式的问题，即口j以让应聘者自由发挥、 促其思考的问题，而切忌采用yes/n0之类的问题发问。例如：a、你怎样看待挑战性的工作？b、您如何选择营销专业？c、您认为您的上司冇何优缺点？d、您怎样克服工作中的困难？e、您的同事取得了比您好的成绩，您怎么办？从对方的回答，我们加以分析，即能获取对方更多的信息，并大

16、致学握应聘者的兴趣、 性格、价值观等。(3) 注意倾听所谓倾听是一种听对方讲话的技巧，即把握住说话者的信息含义，了解说话者的感情, 并正确理解说话者的谈话内容。无意间流露出的话语，可能就是真心话。(4) 消除晕轮作用晕轮作用是指根据不完全的信息即第一印象作出的对被知觉对象的整体印象与评价。 人在第一印彖的基础上作出的判断往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一坏百 坏” 的心理倾向，所以要避免第一印象带来的向导，招聘者切不可妄下结论。(5) 以被试者为中心主试应避免说很长或评价性的话语。一般主试者的讲话所占时间比例约为10%,被试者 应占90%,以被试者为主体。(6) 平等地对待应试者招聘一者

17、应了解应聘一者，并且平等地对待每一位应聘-者，为此招聘者必须了解应聘者的心 理状态。(7) 采用“二对一”或“多对一”的形式在招聘中可以采用二个或多个招聘者对一个应聘者。一个招聘者进行谈话，其他的注意 倾听，提一些主要提问者忽略的问题，在谈话屮几个主试可交换角色，但不要几个人同时提 问。记录员记录谈话内容，以便事后分析。这样做得目的，在于消除招聘者的主观偏见，力 求公正。(8) 共同做出评价评价的依据是事先拟定好岗位标准，儿个主试根据这些标准，对谈话进行分析，并尽可 能取得一致意见，对应聘者做出一个确切的评定。2、人员的聘用要有一套科学的方法和标准困惑四：如何管理员工？应用动作：人员管理技巧：

18、1、终端人员的考核制度建立，考核目标的确定并执行2、店员li常t作安排与考核(标准与原则)3、让店员开心工作每一天困惑五：员工为什么要给你卖力？应用动作：一、给员工动力与压力：员工绩效考核：正面激励少反面鞭策1、绩效考核：成绩效果的考核，影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降、辞退等；2、绩效考核原则：明确化、公开化原则；客观考评的原则：单头考评的原则；反馈的原则; 差别的原则3、考核表细致内容：模块：勤务态度、受命准备、团队合作、工作效率、成果4、绩效目标设定的标准：具体、可衡量的；内部公布的；事先制定的；达成性。二、薪酬设置：员工的基本需求1、薪酬慕本构成：底薪+捉成卜全勤+销售奖励(联单奖)

19、2、薪酬设置原则：1000+1 %+50+ (单三件5元，四件10元以此类推)3、薪酬发放技巧：奖励可在众人面前直接授予并祝贺，同时鼓励其他人员加油三、店面激励管理：员工积极工作的源泉1、80前员工性格特色：有信仰、奉献、珍惜80后员工性格特色：无信仰、无所谓、自我中心2、员工的目标：赚钱，学东西，被尊重3、激励的流程：心态激励、好的工作方法、工作后的奖惩、工作的价值4、人员薪酬设计配合激励而定5、物质激肪j：薪酬、奖金、福利；精神激励：表扬、晋升6、不做务虚的激励：口号7、激励的方法：正激励、负激励、巧激励四、奖惩的艺术：让员工更卖力1、奖励方式：通告表扬、奖金奖励、晋升提级2、处罚方式：警

20、告、记过，降级，辞退3、处罚步骤：说明所犯纪律探讨原因征询补救建议协商解决方法做出处 分4、奖励原则：奖励有成果者，而非苦劳者；奖励多做少说者，而非多说少做者；奖励创新 者，而非不犯错者；奖励为店面提出和解决具休问题的员工；奖励忠诚者。5、奖励最有效的方法：升迁的机会；有趣的工作；公司的赏识；开放的管理；更人的权力; 正面的回馈；必要的培训；6、惩罚的艺术：变惩罚为激励困惑六：怎么样才能建立员工的责任心？怎样让员工发挥她的积极性？应用动作：1、剖析员工为什么没冇责任心和积极性：内部原因与外部原因分析。2、正确处理员工的抱怨：抱怨讣人没有责任心，没有责任心h然不积极3、对不投入空及极不投入型员工

21、的管理激励方法。4、店面怎样建立团队精神：在团队中发挥积极性平等制度；资源共享制度；建立共同活动制度；建立沟通制度；建立终端文化（终端精神和 凝聚力的根本）困惑七：员工拿什么给你卖力？员工不仅要有工作的心态，更要有工作的方法。应用动作：人员培训管理1、终端培训内容分类：素质培训与技能培训2、员工培训内容：心态的培训和调整；服务技巧培训；销作能力和技巧培训；行为的培训; 种类管理规章制度培训；技术培训；产品培训；3、培训原则：建立共性，摒弃个性，发挥团队的力量4、培训核心理念：身教言传、随时随地随人随事、借助外力5、培训方法：培训内容标准化、培训内容手册化、细节化、不断训练困惑八：怎么样做一个轻松的经营管理者?应用动作：一、店面管理授权的技巧：摆脱繁琐事务的困扰，做自己该做的事情1、授权才能轻松（不要诱惑）2、控管才会放心（规章制度），监控不可过度3、授权的方法：指挥一协助一监督一授权4、授权的技巧：事前建标准、事中掌控进度表、事后奖罚分明5、授权后如何让员工多汇报,少请示二、建立经营管理者的权威：让管理更有效，更轻松1、威：能力的