管理学与人力资源管理5

1、LOGO激励理论激励理论激励的定义v人们为什么做或不做事情。激励是人们内在的需人们为什么做或不做事情。激励是人们内在的需求与驱动，它也可以被描述为一种冲动，激励的求与驱动，它也可以被描述为一种冲动，激励的过程就是试图去满足这种冲动过程就是试图去满足这种冲动LOGO补充资料：激励v激激励励的含的含义义v静态静态：能：能够够激激发发人人们长们长期努力工作的期努力工作的内内在的在的动动力力因素，是激因素，是激发发行行为为、指明行、指明行为为方向和强方向和强调坚调坚持某持某种种行行为为的力量，即激的力量，即激励励等于激等于激励励因素因素v动态动态：通：通过过不不断满断满足足员员工的需要工的需要来调动来

2、调动其其积极积极性性的方法，是的方法，是启动启动、激、激发发、指、指导导和和维维持某持某种种行行为为的的内内心的心理心的心理过过程，即激程，即激励励等于一等于一种种通通过满过满足需要足需要、引、引导员导员工行工行为为，进进而而实现组织实现组织目目标标的一的一种种管理管理方法方法 LOGO激励模型激励模型动机动机或或需求需求目标目标或或期望的结果期望的结果行为行为选取选取有形的有形的无形的无形的激励理论的类型传统理论传统理论经济人理论经济人理论泰罗泰罗麦克雷格麦克雷格1、马斯洛需要、马斯洛需要层次理论层次理论2、赫兹伯格、赫兹伯格3、麦克莱兰、麦克莱兰4、阿吉里斯、阿吉里斯人际关系理论人际关系理

3、论复杂人理论复杂人理论弗鲁姆弗鲁姆资料：激励理论的类型内容型激励理论内容型激励理论1、马斯洛需要、马斯洛需要层次理论层次理论2、生存、关系、生存、关系、成长理论、成长理论3、成就需要理、成就需要理论论4、双因素理论、双因素理论1、挫折理论、挫折理论2、强化理论、强化理论3、归因理论、归因理论1 1、期望概率、期望概率模式理论模式理论2 2、公平理论、公平理论所需要激励的所需要激励的主要方面主要方面行为改造型激励理论行为改造型激励理论目的是为了改目的是为了改造和修正人的造和修正人的行为行为过程型激励理论过程型激励理论重点研究动机重点研究动机的形成和行为的形成和行为目标的选择目标的选择综合型激励理

4、论综合型激励理论波特和劳勒波特和劳勒的综合性激的综合性激励模型励模型了解员工在接了解员工在接受激励中主要受激励中主要考虑的环节及考虑的环节及其心里发展过其心里发展过程程LOGO传统理论传统理论v泰罗：激励泰罗：激励货币货币v麦克雷格：麦克雷格：v认同认同X:增加收入增加收入v认同认同Y:追求额外的需求、独立性、自我价值的追求额外的需求、独立性、自我价值的实现实现马斯洛马斯洛 马斯洛的需要层次理论需要层次理论 1943年，美国学者马斯洛（Maslow） 提出该理论该理论重点研究是什么因素激励人们努力从事自己的工作。 每个人的需求有层次性 五种需要层次并非并列关系，而五种需要层次并非并列关系，而是

5、一个逐级发展的过程是一个逐级发展的过程人的需求，不同时期和环境，有人的需求，不同时期和环境，有所不同，需求具有一定的主导性所不同，需求具有一定的主导性多数人的需求，符合上述序列层多数人的需求，符合上述序列层次，但少数人也存在例外的特殊情次，但少数人也存在例外的特殊情况况 （2）关于需要层次理论的几点说明）关于需要层次理论的几点说明五种需要层次并非并列关系，而是一个逐级发展的过程五种需要层次并非并列关系，而是一个逐级发展的过程人的需求，不同时期和环境，有所不同，需求具有一定的人的需求，不同时期和环境，有所不同，需求具有一定的主导性主导性多数人的需求，符合上述序列层次，但少数人也存在例外多数人的需

6、求，符合上述序列层次，但少数人也存在例外的特殊情况的特殊情况 （3）简评马斯洛是人本主义者，他认为人的各种需）简评马斯洛是人本主义者，他认为人的各种需要都处于利己的本能。这种理论在西方具有一定的代表性要都处于利己的本能。这种理论在西方具有一定的代表性。对马斯洛的理论应客观的，一分为二的进行分析评价，。对马斯洛的理论应客观的，一分为二的进行分析评价，为我所用。为我所用。需要层次的文化背景差异需要层次的文化背景差异工作性质、年龄等因素的影响工作性质、年龄等因素的影响 需要层次理论需要层次理论LOGO马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论问询自由问询自由求知需求求知需求问询自由问询自由求知需求求知需求

7、内在满足内在满足外在满足外在满足需要层次理论 生理需要生理需要 是人的饥、渴、性、生育等基本生理机能是人的饥、渴、性、生育等基本生理机能 安全需要安全需要 泛指广义的安全。如职业、劳动、心理、泛指广义的安全。如职业、劳动、心理、环境等方面的安全环境等方面的安全 社交需要社交需要 包括友谊（友好交往、忠诚与爱等）与归包括友谊（友好交往、忠诚与爱等）与归属感属感 尊重需要尊重需要 包括自我尊重（自信心、自豪感和胜利感包括自我尊重（自信心、自豪感和胜利感）与社会尊重（能力、成就得到社会的认可）与社会尊重（能力、成就得到社会的认可） 自我实现的需要自我实现的需要指人们发挥潜能、实现社会抱负的指人们发挥

8、潜能、实现社会抱负的需要需要 LOGO马斯洛需求理论质疑马斯洛需求理论质疑v个体需求不同，顺序可能不同个体需求不同，顺序可能不同v理论简单理论简单v同一时间追求多种需求同一时间追求多种需求v相同需求对不同个体会导致不同的反应相同需求对不同个体会导致不同的反应v通过工作满足全部需求似乎是不可能的通过工作满足全部需求似乎是不可能的v满足低层次后，不愿追求更高层次需求满足低层次后，不愿追求更高层次需求赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论 双因素理论由美国学者赫茨伯格（Herzberg）提出。 他运用问卷法调查了匹兹堡地区200个案例（工程师、会计师），分析职工最满意和最不满意的因素是什么，提出上

9、述理论。（1 ）理论要点）理论要点 影响人的行为的需要有两种因素，即 保健因素工资、福利、工作条件、管理制度、安全保障、人际关系等。这些条件的改善，只能消除职工的不满，不能使其非常满意。即 不满意 没有不满意激励因素 指工作的挑战性、成就感、上下级的信任、业务的发展和职务上的晋升等，这些因素的满足会使职工非常满意。 即 没有满意 满意 赫茨伯格的双因素理论vCompetitors 赫茨伯格的双因素理论v 试图在工作中消除不满意的管理者只能给工作场所带来和平，未必具有动机试图在工作中消除不满意的管理者只能给工作场所带来和平，未必具有动机作用作用安抚安抚v 保健因素保健因素的提出时为了防止员工工作

10、不满意的产生的提出时为了防止员工工作不满意的产生v 激励因素激励因素得到充分改善得到充分改善这些外部因素才会增加员工的工作满意感这些外部因素才会增加员工的工作满意感 赫兹伯格强调管理者应在工作中引进赫兹伯格强调管理者应在工作中引进工作内容丰富化工作内容丰富化和和工作扩大化工作扩大化工作内容丰富化：工作决策与控制自主程度高工作内容丰富化：工作决策与控制自主程度高工作扩大化：工作任务幅度大工作扩大化：工作任务幅度大LOGO拓展资料拓展资料v 工作广度(Job breadth)是个体所直接负责的不同任务的数量。变化幅度从十分狭窄（重复地执行一项任务）到十分宽泛（若干项工作）。只有狭窄的工作广度的员工

11、，有时会得到更多的职责，以减少他们工作中的单调乏味，这个过程称为工作扩大化(Job enlargement)。为了完成这些额外的职责，员工在每种职责上只能花费较少的时间。改变工作广度的另一种方法称为工作轮换(Job rotation)，是定期给员工分配完全不同的一套工作活动。工作轮换是培养员工多种技能的一种有效的方法，既使组织受益，又激发了员工更大的工作兴趣，创造了更多的前途选择。 LOGO第一第一v 工作丰富化(Job enrichment)采用不同的方法，它通过在工作中加入额外的激励性因素以使工作带来更多回报。工作丰富化是Frederick Herzherg根据自己的研究形成的，研究表明激

12、励员工最有效的方法，是重视他们的更高层次的需要。工作丰富化试图通过赋予员工执行工作中更多的控制权、责任和自由决定权，来加深工作的深度。扩大化与丰富化的区别在于，工作丰富化集中于满足工人更高层次的需要上，而工作扩大化集中于加入额外的任务，而使工人的工作更具多样化。甚至两种方法可以混合使用，在扩大工作数量的同时，加入更多的激励，从而在两方面尝试改善工作生活质量。 二、麦克利兰的成就需要理论 1、成就需要理论成就需要理论 该理论由美国哈佛大学麦克利兰（该理论由美国哈佛大学麦克利兰（Mclelland）教授提出。教授提出。（1 ）理论要点：在满足生理需要的前提下，人的高级需）理论要点：在满足生理需要的

13、前提下，人的高级需要可分为三类：要可分为三类：成就的需要成就的需要 ：达到标准、追求卓越、争取成功的需要：达到标准、追求卓越、争取成功的需要权力的需要权力的需要 ：表现为强烈的影响和控制他人的欲望，对：表现为强烈的影响和控制他人的欲望，对政治感兴趣，谋求获得领导地位。政治感兴趣，谋求获得领导地位。归属（亲和）的需要归属（亲和）的需要 ：表现为人与人间的友好情谊，希：表现为人与人间的友好情谊，希望与别人保持一种良好的人际关系在社交中寻求满足。望与别人保持一种良好的人际关系在社交中寻求满足。 v成就需要强烈的人具有的特点：成就需要强烈的人具有的特点：v会寻会寻找找为为最最终结终结果承担果承担个个人

14、人责责任的任任的任务务v会寻会寻找找带给带给他他们们挑挑战战的工作的工作v喜喜欢欢冒冒险险和和创创新的工作新的工作v需要需要个个人人绩绩效的效的细节细节反反馈馈v趋趋向于不太向于不太关关心自己心自己与别与别人的人的从属关从属关系或社系或社会会需要需要LOGO弗鲁姆弗鲁姆v激励过程理论激励过程理论v关注个体被激励的过程关注个体被激励的过程v理论核心：努力、绩效、报酬理论核心：努力、绩效、报酬认为努力带来认为努力带来有效的绩效有效的绩效认为有效的绩效认为有效的绩效带来报酬带来报酬认为有吸引力的认为有吸引力的报酬是有效的报酬是有效的努力努力绩效绩效个性特征个性特征角色认知角色认知报酬报酬外在的外在的

15、内在的内在的报酬经济的非经济的工作有趣的工作挑战性责任感褒奖的机会成就感发展的机会工作环境合理的政策称职的管理者意气相投的同事恰当的社会地位标志舒适的工作条件弹性时间工作制共担工作培训机会间接报酬保护项目医疗保险生命保险残疾收入抚恤金社会保障非工作报酬假期节日病假服务与津贴休闲设施汽车融资计划餐饮直接报酬基本报酬绩效报酬激励性报酬奖金佣金计件工资利润分享股票期权倒班补贴延期支付储蓄计划股票购买年金薪水工资当代动机理论期望理论 1964年由弗鲁姆（年由弗鲁姆（Vroom）于）于1964年在年在工作与激励工作与激励一书中提出来的。一书中提出来的。 主要观点如下：主要观点如下：人们在预期的行动将会有

16、助于实现某个目标的情况下，人们在预期的行动将会有助于实现某个目标的情况下，这个目标具有吸引力，才会被激励起来去做某些事情以这个目标具有吸引力，才会被激励起来去做某些事情以实现该目标。实现该目标。用公式表示为：用公式表示为：M=VEM（Motivation）为激励力，激励水平高低的衡量标准）为激励力，激励水平高低的衡量标准。V（Valence）为目标效价（）为目标效价（-11），个人对某一目标），个人对某一目标的重视程度与评价高低，是对预期结果或报偿的偏好程的重视程度与评价高低，是对预期结果或报偿的偏好程度。度。E（Expectancy）为期望率值（）为期望率值（010），自己主观上），自己主观

17、上估计实现目标和得到报酬的可能性大小。估计实现目标和得到报酬的可能性大小。期望理论所涉及的三种关系期望理论的简化模式：期望理论的简化模式：个人努力工作绩效组织奖励个人目标个人努力工作绩效组织奖励个人目标期望理论现实意义：期望理论现实意义：该理论启发人们在管理工作中，该理论启发人们在管理工作中，应正确处理的三种关系：应正确处理的三种关系：努力和绩效的关系：努力和绩效的关系： 取决于对目标的期望概率，取决于对目标的期望概率，不宜过高或过低不宜过高或过低奖励与满足个人需要的关系：满足需要应因人而异奖励与满足个人需要的关系：满足需要应因人而异，应采取自助餐式的奖励，应采取自助餐式的奖励绩效和奖励的关系：绩效和奖励的关系： 绩效的取得必须给予奖励，绩效的取得必须给予奖励，奖励的形式应当是多种多样的奖励的形式应当是多种多样的LOGO日本式管理日本式管理Z理论理论v 为核心员工提供终身雇佣制度为核心员工提供终身雇佣制度v 晋升通常产生于在职的员工中晋升通常产生于在职的员工中v