年上半年人力资源管理师考试理论知识部分试题

1、2006年上半年人力资源治理师考试理论学问部分试题（26 125 题，共 100 道题，满分为 100 分）一、单项挑选题（ 26 85 题，每题 1 分，共 60 分；每道题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）26 、各项企业人员需求分析的方法中，不属于量化分析方法的是（a）；（a）德尔菲猜测技术（b）回来分析方法（c）劳动定额法（d）转换比率法27 、狭义的人力资源规划实质上是（d）；（a）企业人力资源开发规划（b）企业人力资源制度改革规划（c）企业组织变革与组织进展规划（d）企业各类人员需求的补充规划28 、关于正式组织和非正式组织的表达，以下说法不正确选项（c）

2、；（a）前者是经过人为筹划设计而形成的，后者是自发形成的（b）组织成员形成非正式组织的心理需要，都是正式组织所不能满意的（c）两者都有明确的组织目标（d）非正式组织对于正式组织的影响具有两面性29 、事业部制结构遵循的主要原就是（b）；（a）集中决策、分散投资（b）集中决策、分散经营（c）组织结构听从战略（d）以成果为中心30 、影响和制约组织结构的因素有（a）；（a）信息沟通、技术特点、经营战略（ b）治理体制、企业规模、投资成本（c）经营战略、投资成本、环境变化（ d）企业规模、人才结构、治理体制31 、某企业方案用任务总工时为5050 ，企业的定额工时为50 ，方案期劳动生产率变动系数为

3、 0.01 ；运用劳动定额法猜测企业的人力资源需求量应为（b）；（a）50 人（b）100 人（c）150 人（d ） 200 人32 、以工作为中心来设计部门结构，其设计结果是（b）；（a）模拟分权制（ b）广义的职能制组织结构模式（c）狭义的职能制组织结构模式（ d）事业部制33 、关于工作说明书的编写，错误选项（a）；（a）使用语言应当具有较强的专业性（b）工作职责的排列应当符合规律次序（c）对于基层员工工作的描述应更具体、具体（d）可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性34 、人力测评中明白人际关系才能最有效的方法是（d）；（a）集风光试（b）资格审核（c）文件筐测验（d）无

4、领导小组争论35 、相对于内部聘请而言，外部聘请有利于（c）；（a）培育员工的忠诚度（b）促进团结、排除冲突（c）聘请到高质量人才（d）勉励员工、勉励士气36 、无领导小组争论法可测评参试者的（d）；（a）团体决策以及规律思维才能（b）自身角色的认知才能和自信心（c）专业学问、技术以及分析、解决问题的才能（d）沟通技巧、组织才能、压力处理以及人际关系的敏锐度37 、一般来说，单位在聘请办公室职员时大多采纳（c）的方法；（a）员工举荐（b）主动求职（c）内部聘请（d）报纸聘请38 、人员聘请的直接目的是为了（b）；（a）聘请到精英人员（b）获得组织所需要的人（c）增加单位人力资源储备（d）提高单

5、位影响力39 、聘请原就中（ a）是保证企业聘请到高素养人才和实现聘请活动高效率的基础；（a）公开公正竞争（b）双向挑选（c）遵循国家法律法规（d）效率优先原就40 、如进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时，应实行的计策是 （ b）；（a）减轻其工作负担或增加该岗位的休息日（b）减轻其工作负担或新设一个岗位来分担岗位工作（c）减轻其工作负担或纵向细分该岗位工作（d）减轻其工作负担或横向细分该岗位工作41 、关于外聘老师与内部培育老师的优劣比较，表述正确选项（d）；（a）外聘老师能保证沟通的顺畅（b）企业内部开发老师资源成本较高（c）使用内部培育老师可能会加大培训风险（d）内部培训老师

6、可能影响培训对象的参加积极性42 、适用于晋升前人际关系训练的培训方法是（d）；（a）拓展训练（ b）特殊任务法（c）治理者训练（ d）敏锐性训练法43 、敏锐性训练的特定目的是（a）；（a）提高员工对人际关系的敏锐性（b）教诲主管如何帮助部属处理敏锐的问题（c）训练学员处理敏锐度高的工作任务的才能（d）降低学员对业务处理的敏锐度，以防止精神紧急44 、与角色扮演法相比，模拟训练法更侧重于（a）；（a）操作技能的培训（b）反应评估（c）分析问题、解决问题才能的培训（d）晋升前的人际关系训练45 、在培训过程中，监控中间成效是（d）在不同培训阶段的提高和进步幅度；（a）评估培训讲师（ b）评估治

7、理人员（c）评估教务治理人员（ d）评估受训者46 、虚拟培训的优点不包括（b）；（a）仿真性、超时空性（b）成本低（c）安全性（d）自主性47 、为防范培训风险的显现，就必需建立制度进行约束，（ a）由此而生并被广泛运用；（a）培训服务制度（b）培训制约制度（c）培训补偿制度（d）培训档案制度48 、假如人员的（b）不能达到组织提出的效益标准，就说明存在着某种培训需求；（a）工作态度（b）工作绩效（c）工作内容（d）工作状态49 、（ a）是指记录和观看在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的胜利或失败的结果；（a）关键大事法（ b）行为观看法（c）行为观看量表法

8、（ d）行为定点量表法50 、行为主导型的考评内容以考评员工的（ d）为主，成效主导型着眼于干出了什么，重点在于产出和奉献，而不关怀行为和过程；（a）工作成效（b）工作态度（c）工作业绩（d）工作行为51 、目标治理法能使员工个人的（a）保持一样；（a）个人目标与组织目标（b）努力目标与组织目标（c）努力目标与集体目标（d）个人目标与集体目标52 、企业绩效考核就是对企业生产任务在数量、质量及（ b）等方面完成情形的考核；（a）产量（ b）效益（c）效率（ d）成效53 、对生产治理人员的绩效考评，最常常采纳的是（b）；（a）行为观看法（b）以结果为导向的考评方法（c）以关键大事为导向的考评方

9、法（d）以行为或品质特点为导向的考评方法54 、下面（d）不是挑选考评方法时应当充分考虑的因素；（a）治理成本（b）各种考核方法的优缺点（c）工作的适用性（d）组织的内外部环境55 、（ a）是绩效考核中比较简洁易行的一种综合比较方法；（a）排列法（ b）比较法（c）分布法（ d）对比法56 、应用开发阶段是绩效治理的终点，又是一个新的绩效治理工作循环的（a）；（a）始点（ b）中点（c）终点（ d）总结57 、符合绩效考核指标设置要求的陈述是（d）；（a）让顾客完全中意（b）熟识设备的使用和保护（c）尽量节省时间（d）每月废品率不超过1 06 年上半年人力资源治理师理论学问部分（二）二、多项

10、挑选题（ 86 125 题，每题 1 分，共 40 分；每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑；错选、少选、多项，均不得分）86 、劳动定额的基本形式有（ad）；（a）时间定额（b）看管定额（c）服务定额（d）产量定额（e）消耗定额87 、企业解决人力资源过剩时可以采纳的方法有（acde）；（a）勉励员工提前退休（b）提高企业的技术水平（c）合并或精简某些臃肿的机构（d）削减员工的工作时间，随之降低工资水平（e）制定全员轮训方案，使员工始终有一部分人在接受培训88 、企业组织结构外部环境主要指（abcde）；（a）政治和法律环境（b）经济环境（c）科技环境（d）社会文化环境（

11、e）自然环境89 、一般来说，企业人力资源治理费用包含的基本项目是（abc）；（a）工资项目（b）涉及到员工利益的社会保险费用及其他相关的资金项目（c）其他项目（d）员工住房基金（e）失业保险费90 、为了使岗位工作丰富化，应当考虑的重要因素有（abcd）；（a）多样化（b）任务的整体性（c）任务的意义（d）自主权（e）任务的重要性91 、关于工作说明书的编写，表述正确选项（bcd）；（a）要尽可能详尽地描述全部职责（b）使用语言应通俗易懂（c）工作职责的排列应当符合规律次序（d）对于基层员工工作的描述应更具体、具体（e）可以用完成某项职责时间比重来说明92 、与外部聘请相比，内部聘请的优点有

12、（abe）；（a）聘请成本小（b）有利于培育员工的忠诚度（c）有利于促进团结、排除冲突（d）有利于聘请到高质量的人才（e）有利于勉励员工、勉励士气93 、关于录用决策，表述正确选项（abcd）；（a）应当强调人员之间的互补性（b）应关注求职者与应聘职位的适合度问题（c）要考虑组织不同进展阶段对于员工素养的不同要求（d）第一满意当前需要，长远需要应当视具体情形而定（e）员工的才能如能显著超出应聘岗位的要求，自然更好94 、行为面试法的前提是（ad）；（a）一个人过去的行为最能预见其将来的行为（b）一叶知秋，通过一个人的行为可以判定他的思想（c）工作经受比学历更重要（d）说和做是截然不同的两回事（

13、e）学历比工作经受更重要95 、为了使员工工作丰富化，应考虑的主要因素有（abcde）；（a）多样化（b）任务的整体（c）任务的意义（d）自主权（e）反馈96 、一般来说，人员录用决策的策略主要有（abe）；（a）多重剔除式（b）补偿式（c）择优录用式（d）比较录用式（e）综合式97 、关于入职培训，表述正确的有（ace）；（a）较少考虑新员工之间的个体差异（b）使入职者具备合格员工的全部条件（c）培训内容分为一般性培训和专业性培训（d）培训活动中应强调员工对于公司的重要性（e）让员工学习新的工作准就和有效的工作行为98 、进行需求分析所使用的面谈法包括（bcd）等具体操作方法；（a）任务分析

14、法（b）集体会谈法（c）团队分析法（d）个人面谈法（e）现场观看法99 、勉励培训制度主要包括（ade）；（a）完善的岗位任职资格要求（b）精确的岗位说明书和正确的岗位描述（c）科学合理的培训考核制度（d）公正竞争的晋升规定（e）以才能和业绩为导向的安排原就100 、确定培训需求和培训对象的方法主要有（abd）；（a）绩效分析法（b）工作任务分析法（c）工作效率分析法（d）组织分析法（e）人员素养分析法101 、培训的直接成本包括（abcde）；（a）培训材料（b）培训设备（c）培训师的师资费（d）教室的租金（e）学员的差旅费102 、在绩效考评时，要找出员工工作绩效差距与不足，具体的方法有（

15、bcd）；（a）任务分析法（b）目标比较法（c）水平比较法（d）横向比较法（e）才能分析法103 、为了保证绩效考核的公正、公正性，企业人力资源治理部门应当确立（ad）；（a）公司员工绩效评审系统（b）公司考核指标的可衡量性与客观性系统（c）公司考核标准体系的合理性系统（d）公司员工的申诉系统（e）公司绩效考核的反馈系统104 、结果导向的考评方法主要表现形式有（abcd）；（a）目标治理法（b）绩效标准法（c）直接指标法（d）成果记录法（e）间接指标法105 、假如出于晋升目的进行的对中层治理者的考核，考核人员应当由（ae）组成；（a）被考核者的直接上级（b）被考核者本人（c）被考核者的同事

16、（d）被考核者的下级（e）企业的外部客户106 、在以下对关键大事法的描述中，正确的有（abc）；（a）有较大时间跨度（b）费时费劲费资金（c）只能做定性分析（d）只能做定量分析06 年上半年人力资源治理师技能部分真题06 年上半年人力资源治理师技能部分一、简述题（此题共30 分，每题 10 分）1、简述企业组织设计的要求与原就？2、简述企业员工培训制度的基本内容？3、说明集体合同的概念和特点，并指出集体合同与劳动合同的区分是什么？二、运算题（此题共10 分）1、某企业岗位评判表如表1 所示；请您依据表中资料和说明，运算岗位a、b 的岗位评判结果；表 1某企业岗位评判表薪酬要素权重%等级123

17、45学问体会152%5%8%11%15%对决策的影响152%5%8%11%15%监督治理202%6%11% 16%20%职责153%6%9%12%15%解决问题的才能152%6%10% 15%-沟通102%6%10%-工作环境102%6%10%-合计100 具体说明：（1）岗位评判总点值为800 分，表中的权重是指薪酬要素占总点值的权重；（2）岗位 a 经过评判，结果为：学问体会4 等，对决策的影响3 等，沟通 1 等，监督管理 1 等，职责 4 等，解决问题的才能4 等，工作环境 1 等；（3）岗位 b 经过评判，结果为：学问体会2 等，对决策的影响1 等，沟通 1 等，监督管理 2 等，职

18、责 2 等，解决问题的才能2 等，工作环境 3 等；三、案例分析题 此题共 40 分，每道题 20 分1、一天早上，技术部的小王正在专心于自己的工作，人事部的电话匆忙将他调到小会客室，参加技术人员聘请面试工作；由于事先小王对此事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头专心于阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于下 一名应聘者的情形，就这样一上午过去了，6名应聘者的面试终止了；小王的任务也完成了；请您对上述的面试活动过程提出评判，并说明：（1）是什么缘由形成上述面试的过程？（2）在一个有效的面试中，小王应当怎样做，如何防止这样的大事发生？2、某电器销售公司销售人员的工资

19、水平普遍低于劳动力市场上同类人员的薪酬水平，最近几个月来，不但有一些销售人员离开企业，而且人事部门已经有三个月招收不到符合公司要求的销售人员，对此，您有什么好的建议？假如预备重新调整该公司薪酬制度，您认为需要做好哪些前期工作？四、方案设计题（此题20 分）某公司是一家小型公司；创业初期,降低成本、提高销售额成为公司的总目标；由于业务繁忙，公司没有时间制订一套正式的、完整的绩效考评制度，只是由以前公司老总王某兼任 人力资源总监，实行了一些补救措施；如：他会不定期的对工作业务好的员工提出夸奖， 并予以物质嘉奖；也对态度不积极的员工提出批判；一旦员工的销售业绩连续下滑，他会找员工谈心，找缺陷，补不足

20、，勉励员工积极进取；这几年公司进展特别快速，已经由最初的十几个人进展到现在的上百人；随着规模不断扩大，治理人员和销售人员的增加，问题也显现了；员工的流失率始终居高不下，员工的士气也不高；王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对治理人员考评等问题；请您对该公司的绩效治理作出分析，为销售人员员和治理人员设计一套更有效的绩效考评方案，并说明设计的基本依据；06 年上半年人力资源治理师技能部分答案06 年上半年人力资源治理师技能部分答案一、简答题 每道题 10 分,共 30 分1、组织设计的要求与原就有：（1）目标 - 任务原就；（2）分工协作原就；（3）统一领导、分级治理原就；（4）

21、统一指挥原就；（5）权责相等原就；（6）精干原就；（7）有效治理幅度原就；2、企业员工培训制度包括：（1）培训服务制度（2）入职培训制度（3）培训勉励制度（4）培训考评制度（5）培训奖惩制度（6）培训风险治理制度3、集体合同是集体协议双方代表依据劳动法律法规的规定,就劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在公平协商一样的基础上签订的书面协议；集体合同与劳动合同的区分：（1）主体不同：协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或劳动者依据合同程序推举的代表；劳动合同的当事人就是企业和劳动者个人；（2）内容不同：集体合同的内容是关于企业的一般劳动条件标准的商定，以全体劳动者共同的权益与义务为内容 ,它可以涉及集体劳动关系的各方面，也可以只涉及劳动关系的某一方面；劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权益义务；（3）功能不同：协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设立具体标准，并作为单个劳动合同的基础与指导原就；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系；（4）法律效力不同：集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同商定的