物流业人才流失与紧缺现象的对策研究

1、物流业人才流失与紧缺现象的对策研究物流业从业人员严重流失与极度紧缺，直接影响与制约了该行业的正常运行和可持 续发展。本文通过分析物流人员流失与紧缺现状及原因，提出对策，希望通过一系列有 效途径，解决物流人才流失与紧缺这一突出问题。%1. 物流业人才流失与紧缺的现状物流从业人员大致可分为三个层次，即战略层、管理层和操作层。操作层可能只需 要在上岗前培训几天就可以了，往往是一个高中生就可以胜任库管，一个司机就可以担 任配送员。他们是目前物流业需求最大的群体,但是他们并不是真正意义上的物流人 才"，这个行业真正意义上的人才不但要有扎实的理论知识而且要有丰富的实践经验和 管理经验。权威数据表

2、明：仅从数量上看，物流行业从业人员缺口就可见一斑了，与此 同时，在职的从业人员流动率越来越大，在企业工作的时间越来越短，真的成了 "铁打 的营盘流水的兵"。不少企业的人力资源负责人一年到头好像都在忙于招聘，试图不断 填补那些已经没有了萝卜的坑。专家认为，我国尤其是在沿海主要港口物流行业从业人 员与物流人才的缺口未来10年内不可能得到完全填补。%1. 物流业人才流失与紧缺的原因剖析造成物流行业从业人员（人才）流失的原因是多方面的：首先是经济的全球化、信 息化，国家之间、地区之间以及企业之间的界限逐渐模糊,空间的距离感缩短等为人才 流动创造了很好的外部条件。其次是利益的驱使、发

3、展愿望、收入待遇、员工的职业生 涯设计往往成为人才流失最重要的理由。再次是企业自身的工作氛围、生活环境、企业 文化上可能存在纟比漏、员工培训激励做得不到位，这些也造成员工的流失,其主要表现 有以下几点。（一）职工收入偏低,与国外形成明显差距，这是造成人才流失的直接因素大多数企 业往往陷入绩效误区，把单纯的成本降低看成是评估标准”而以压低职工收入来达到降 低成本的手段是最直接最突出的方式。没有一套行之有效的绩效评估机制，对员工的评 估单纯凭印象与感觉。据中国社会调查事务所（ssic）不久前对国内100家大、中型物流 企业所做的调查显示：为了追求更高的报酬，一个物流企业从业人员平均跳槽的频率为 每

4、年2次。跳槽已经成了这个行业从业人员提升自己身价的手段之一。（二）家族型企业，任人唯亲，外人难以得到培训、晋升的机会职工都会希望得到 机会发挥所长、施展才能。然而，在不少家族型企业里，任人唯亲，外人难以得到发展 机会。因此，使一些有能力、有干劲的年轻人无用武之地，挫伤了他们的积极性和创造 热唐。很多人看不到希望离职也就在所难免。国人重亲情,在某种意义上说，很难相信 外人，尤其是一些比较敏感的职位。国外的企业却不同,能者上，平者让，庸者下，任 人唯贤的竞争机制非常到位，大凡有理想、有能力的有为青年都有施展才能的机会。价 值取向也相当明确。所以，各种管理人才、核心人才"跳槽也不足为怪。（

5、三）管理机制僵化是大多数物流从业人员选择跳槽的主要原因物流行业属于服务 业的范畴，普通员工所处的岗位通常工作范围狭窄，工作内容单一，而且有很强的操作 性。一线操作工人，一旦对企业管理机制不满，他们就很容易跳到竞争对手那边。部分 企业对人才的管理理念还停留在传统的人事管理的观念上，将人才视为 管理的对象，偏重于对个体劳动力的有限使用，忽视人的主观能动性、归属感、成就感 和自我实现的需求，在管理方法上主张采用严格的制度、命令式和简单粗暴的监工式管 理。职工感觉太累，没有发展前途，让一部分员工觉得不适应，选择跳槽也在所难免了。（四）缺少企业文化，或职工不认同已有的企业文化企业文化是全体员工在长期 创

6、业的发展过程中共同创造的群体意识,它以一种微妙的方式来沟通人们的思想、感情, 融合人们的理想、信念、作风、情操，把各个层次的人都团结在本组织的周围，为他们 增添动力，使他们为企业发展和实现自我的价值勇于献身，不断进取。企业文化是一种 力量。缺少企业文化，或职工不认同已有的企业文化，企业就缺少凝聚力、感召力，员 工对企业缺乏归属感、认同感。要塑造自己的企业文化，将员工的个人生涯规划融于企 业的文化战略中。在物流发展愈来愈快的今天，中低层人员的缺失对于物流企业来说可 能是致命的。辛辛苦苦培养的人才，最后都成了自己的竞争对手。%1. 留住人才和吸引人才的几点建议第一是适当提高待遇，尤其是全面待遇。薪

7、酬是员工从企业获得相对满足最基本的 过程，也是维持自身及家庭生活、提高生活质量的重要前提，如果薪酬与外界差异过大, 员工肯定会另寻高就。一般情况下，经济性报酬会在中短期内激励员工和调动员工的积 极性，非经济性报酬对员工的激励才是长期和根本的。因此企业应该把经济性报酬和非经济性报酬结合起来，以所谓的全面待遇来激励员工，让员工感受自己的价值并看到自 己的发展前景，为企业努力工作。因此，对于那些在本职工作中表现出色的初级员工也 不妨将激励重心转移到职位晋升和个人发展机会上来，必要时要建立奖励制度，给予物 质奖励。对于那些优秀的中、高层人员可以考虑通过股权激励的方式规避单纯的薪酬水 平问题，更有助于促

8、使其关注企业长远发展。第二是要给员工一个必要的发展空间与平台，一个合理的职业生涯规划。重视人才 培训，将员工的个人生涯规划融于企业的文化战略中。合理设置企业文化并利用独特的 企业文化，让员工找到认同感和归属感，让企业与员工同发展是最重要的。现在很多做 物流的人员都是在实践中边干边学的，没有系统学过物流管理，没有系统的知识。很多在职管理人员急需充电学习，企业就必须抓住这一点，有序安排优秀员工参加有针对性 的培训，不但提高其个人的能力，更提高了企业的生产力。第三是企业和院校、培训机构等达成互动的关系是必不可少。中国有句古话:临渊羡 鱼，不如退而结网。企业与其花高薪聘请那些应该成材的树木，不如主动进

9、攻智力 资本市场，投资于具有预测价值的幼苗。可以在大专院校设立奖学金，还可以与 院校等机构签订校企合作协议，让其物流专业的学生定期到企业实习”将理论和实践有 机结合起来，不但为企业做了免费宣传，也为将来的人才来源发掘了一块宝地。为企业 将来的人力资源规划打下基础。刚毕业的学生虽然工作经验与能力尚不能达到企业所需, 但是他们有干劲与潜力，良玉需精雕细刻方成器，只要假以时日，给予学习成长的机会 和条件，展示个人才华的工作平台加以锻炼，想必赶超那些应该"成材"的树木应该不 是问题。第四是利用岗位的轮换等多种手段进一步调动员工的积极性,激发员工的潜能。要 结合公司的发展和个人能力、意愿，适当调整，做到人岗匹配，以期达到最佳效果。 同时，加强员工满意度的调查并加以改进，通过对员工满意度的持续改进，不断提高职 工凝聚力，并通过他们逐步向外辐射，形成行业良好的口碑,转换为企业对外部人才的 吸引力。最主要的是塑造企业在人才市场上的品牌形象，利用公众媒体和其他信息传播 渠道专题宣传企业在人力资源管理、人才培养方面的实践成果，充分对社会展示人无我 有，人有我优的企业发展方向、人才培养、企业文化和改革成果等各项信息，展示自身 的风貌，营造良好的外部环境，在吸引优秀人才的同时，提升