福建省中小货代企业人员流失问题探究

1、福建省中小货代企业人员流失问题探究当今，跳槽已不再是一件新鲜的事了。人才流动是社会观 念进步的表现，它能调动人的主观能动性，使人保持一种积 极进取的工作状态，通过人才的市场化运作，也能让人才在 市场得到合理地调配和使用。但对于用人单位来说，人才流 失所带来的影响却是负面的，如果选择跳槽的员工是单位中 的业务骨干和技术精英，这种人才一旦流失，给原单位带来 的损失常常是不可估量的。货代属于服务行业，货代企业的利润主要来源于运费 的差价和为货主提供订舱、报关等相关服务的费用。货代企 业要在激烈竞争的环境中得到生存和发展，主要取决于他所 拥有的客户数，而客户数又与它所提供的服务的水平、营销 的能力等相

2、关，这些具体的业务工作需要依赖企业的员工来 开展。拥有优秀的企业员工是货代企业生存的关键，优秀员 工一旦流失，企业就失去了生存之本。因此，有必要对其人 员流失问题进行研究，以帮助企业寻找解决问题的对策。一、福建省中小货代企业人员流失现状及原因福建省是沿海省份，随着服务业的对放开放，该省货代 企业的数量呈逐年上升态势，且主要为民营企业，他们大多 为中小型企业，甚至是“微型”企业，目前仅福、厦、泉三 地就有大小不等的货代企业1800多家。货代企业间的竞争首先就是人才的竞争。福建省货代企 业中存在一种怪现象，企业不愿意培养新人，宁愿出高薪直 接从人才市场上招聘具有一定从业经验的人员。因为货代企 业认

3、为，招聘有从业经验的员工既可以省去培训的时间和费 用，又可能直接带来客户。但是，这种做法引发了货代员工 的“跳槽风”，以致于目前福建省中小货代企业人才流失率 高达20%,有的企业甚至达到30%。通过走访企业，笔者发现，引起货代人员流失的主要原 因还是薪酬。中小货代企业员工的工资本身就不髙，如果付 出相同的劳动却能获取更高的薪酬，自然很多员工会选择跳 槽。但薪酬还不是员工跳槽的惟一原因，调查发现，员工跳 槽还有以下一些原因：1 “跳槽”给员工个人提供了更好的发展机会有的 员工在一家货代企业中找不到自己合适的位置，认为该企业 不能为他提供一定的发展空间，时机未到时他只能“蛰 伏”，一旦有了更好的发

4、展机会，他就选择跳槽，另谋高就。2 员工对企业缺少信心员工在一家货代企业工作一段时间后，就会对企业形成 自己的判断。一旦他认为该企业在行业中缺少竞争力，如业 务量少、没有优势价格、没有优势航线、拖欠员工工资等， 员工就会对该企业丧失信心，从个人的前途考虑，他会选择 跳槽，选择那些能为他个体发展提供良好平台的企业。3 .员工和老板或同事关系处得不融洽现代人对就业的环境要求很高，他们认为工作环境的好坏会对其生理和心理产生一定的影响，会直接影响到 他们的工作情绪、工作效率和工作业绩，因此，工作环境的 好坏直接会影响员工的去留。通过走访笔者发现，许多员工 在尽管薪酬不是很理想的情况下，仍然选择留下主要

5、原因还 是因为和老板的关系融洽。4. 私人问题导致员工跳槽还有一些原因是员工的私人问题。如员工 的个性问题、专业对口问题、回原籍工作问题、婚姻及家庭 生活问题等。二、货代企业防止员工流失的措施货代员工的跳槽给企业带来极大困扰，笔者认为，货代 企业要“用心”留人还必须做到以下几点：1. 营造良好的工作环境日本企业非常重视对员工进行情感方面的投资，在公司 中营造“家”的氛围，因此日本鲜有跳槽现象。福建省的中 小货代企业绝大部分是民营企业，且多数仍采用传统的'家 族式”经营模式。因此完全可以借鉴日本企业的管理经验， 进行情感投资、人性关怀，为员工营造良好的工作环境。当然，良好的工作环境是需要

6、通过多方共同努力来实现 的，但是企业率先要有行动：首先，必须在企业内提倡人人 平等，每个员工都有表达自己思想的权利。其次，必须有明 确的部门分工和岗位职责，以明晰每个员工的责、权、利。 再次，必须有合理的人才选拔和任用制度，做到知人善用。 最后，企业必须有明确的奖惩制度。2. 制定合理的薪金报酬标准薪金是衡量企业员工自我价值的尺度，高出市场平均价 的薪金会让员工感到企业对他们的器重，从而让员工安心于 本企业的工作。因此，中小货代企业必须根据岗位工作性质、 岗位职责、劳动强度，同时参照市面上总体的工资水平，为 每个岗位制定出合理的薪金报酬。但是，目前福建省货代行业的福利报酬制度还很不健全，有些货

7、代企业 仅给员工发放工资，有些货代企业除工资外还提供养老保 险、医疗保险、失业保险，有的企业在此基础上再加上生育 保险或住房公积金，这使得同行业之间的薪金报酬缺少可比 性，也增加了企业定岗定薪的难度。为此，笔者呼吁货代行 业通过货代协会等途径尽快规范员工的薪金报酬标准，让企 业在定岗定薪时有章可循。另外，企业可以将员工的报酬与其工作成绩挂钩。企业 在完善员工绩效考核制度的前提下，把员工的收益与其为企 业做出的贡献结合起来，这种做法的目的是让员工将自己的 利益与企业的发展紧紧捆绑在一起，让他们风险同担、利益 共享。3. 注重员工的培训在知识经济时代，有一定上进心的员工都很注重自己各 方面能力的提

8、升，希望能通过不断地学习为个人将来的发展 积蓄力量。企业的培训工作要能够满足这些员工的求知欲与 上进心，并以此留住优秀的企业员工。有专家调查后认为， 进修培训是许多员工看重企业的一个重要条件，如果一家企 业能给员工提供良好的进修培训机会，即使企业支付的薪金 可能比那些没有任何培训的企业低，但仍有许多高素质的员 工选择去有培训机会的企业。另外货代企业对员工的培训应该是多层次的。新入员工 要有岗前培训，这种培训能让员工明白企业的组织机构、发 展方向，员工自己的岗位职责、工作目标和方向以及掌握开 展工作的初步方法。员工在企业工作一定时间后，他们对自 己的工作有一定的体会，这时候为员工提供二次培训，既

9、能 为员工总结经验，让他们明白自己工作中存在的不足，掌握 一些新的工作技巧，为提升自己的业务能力和拓展工作空间 奠定基础，并让其接受更高层次的培训，如派员工外出学习, 提升学历水平，或让其负责某个部门的工作，给他一定的自 主空间和担子，以锻炼其各方面的能力。货代企业要定期对员工进行继续教育培训，以保证员工 的知识储备能随社会的发展而不断更新。企业还可以将培训 当作一种激励员工的手段，送业绩优秀的员工外出进修、参 观，甚至出国学习考察等，以此来激发员工的工作积极性和 主动性。4. 重视企业的文化建设很多企业已经意识到，搞好企业文化建设可以为企业创 造良好的文化氛围，并以此来吸引和留住优秀的人才。

10、福建 省中小货代企业很多是家族式的企业，家族式的企业更应该 进行企业文化建设，否则就会陷入“家族式文化”的泥潭， 即任人唯亲。任人唯亲会使企业的管理水平下降，规章制度 不起作用，企业内部出现不公平的竞争。由于中小企业员工 少，组织机构简单，因此企业文化建设不需要太多的形式。福建省中小货代企业在建设企业文化时，管理者可以直接跟 员工沟通、交流，将自己的理念、思路、企业的发展方向等 告诉员工，与员工探讨和创建企业的核心价值观。这种形式 的交流使两者很容易产生共鸣，不仅让员工明白了企业的发 展目标，还让员工有了参与企业管理决策的主人翁感。中小 货代企业文化建设的形式也很简单，如企业设立自己的座右 铭

11、、树立企业的工作作风、确定奋斗目标等，还可以制作一 些宣传栏和刊物来宣传企业的文化。5. 重视企业的发展战略规划近年来，福建省中小货代企业所招聘的员工均为各类院 校的毕业生，他们受过一定的教育，他们到企业工作不仅是 为了获得相应的报酬，更希望能在工作中发挥自己所学到的 专业特长，并通过学习和经验积累，不断提升自己各方面的 能力，最终获得事业上的成功，以实现其自我价值。对于这 些员工而言，找到一个适合他们发展的平台是他们最大的心 愿。因此，企业必须做出自己的发展规划，让员工能了解企 业的发展方向，感受到企业是有远大目标的。那么，员工就 会诚心诚意留在企业，伴随企业的发展，与企业共同成长。6. 与

12、有离职意向的员工进行必要的沟通企业要留意员工的日常工作表现，因为员工在离职前多 少都会有一些“异常”的表现，如特别关注相关企业的招聘 需求、对企业有一些抱怨情绪、对本职工作不是很认真负责 等。企业如果发现员工有"异常”的情形，不能一味地进行 批评，而是要与员工进行深入交谈，了解员工出现“异常” 表现的原因。通过交谈，既可以让员工发泄心中的不满，也 可以了解员工的真实想法，同时据此采取相应的措施。通过 与员工进行深入交谈，让员工明白企业的用意，有些人可能就放弃了离职的念头，但有些人还是"铁了 心”要离职。对于仍选择离职的员工，企业在他们离职前所 做的一切，也能给该员工留下良好

13、的印象，并减少不必要的 “后患”。三、货代企业招聘时应注意的几个问题货代企业对于人才流失的防范，不是在员工进入企业后 才开始进行的，而是在企业招聘新人时就应该顾及到的。因 为，企业招聘新人时如果存在一些不合理的情形，它将直接 影响到今后企业员工的去留。因此，笔者认为，企业在招聘 人才时应注意以下几点：1. 不要一味注重应聘者的工作经验企业招聘到有一定工作经验的员工，从短时间来看确实 可以缓解人才紧缺的问题。但是从长远来考虑，企业应该明 白，如果是企业自己培养出来的新人，对企业的感情往往较 为深厚，只要企业能给予他们足够的重视，能为他们的个人 发展提供良好的平台，他们不会轻易离开企业。而那些具备

14、 了一定经验的员工，他们的观念、做法、价值取向等不一定 与企业一致，因此，从长远的角度来考虑，离开企业的可能 性更大，从而增大了企业员工的流失率。2. 不能盲目追求人才的高学历拥有一批高学历人才，对企业的后续发展来说具有战略 意义。但是，企业也应明白，高学历不等于高能力，且高学 历意味着高报酬。企业应该做到在招聘之前就明确知道需要 哪一类人才，且企业能否为这类人提供合适的就业岗位，如 果不能，那就是浪费时间和资源一一既是企业的浪费，也是 人才的浪费。高学历人才如果在企业中找不到合适的岗位， 他们只能把企业作为跳板，留给企业的就是花费了人力物力 财力之后仍然逃脱不了 “人走茶凉”的命运。再说，货

15、代企 业的工作本身就是一种简单的操作技能型工作，它不需要员 工具备很高深的理论知识，它需要的是吃苦耐劳的工作精 神、踏实的工作作风。多年的招聘经验让很多货代企业都明 白了这个道理：找到适岗的人才是他们的目标。3. 要摸清应聘者真实的择业意向当今社会就业形势不乐观，无论是在社会，还是在学校, 只要招聘消息一出，不管专业是否对口，兴趣爱好是否一致, 很多人都踊跃报名，投递简历。在这种情况下，如果仍采用 传统的人才招聘模式，企业录用的新人的跳槽概率会很大， 因为企业提供的就业条件与应聘者的目标可能存在一定的 差距。例如，有一家货代企业来笔者所在的学校招聘业务员, 很多毕业生打心眼里是不想当业务员的，他们只想做货代操 作员，但是既然有企业来学校招人，他们都抱着试试看的态 度参加竞聘。通过初试、面试，企业大致确定了一些人选， 于是将这些人召集起来开了一次座谈会，请学生谈谈他们对 未来工作的设想。会上，企业人员试探性地说了这么一句话: “我知道有一家货代企业在招操作员，如果你们当中有人愿 意做操作的，我可以帮你们介绍过去。”当场就有一些学 生表态更