简析绩效管理在我国企业中的运用

1、简析绩效管理在我国企业中的运用【摘要】随着我国经济社会飞速发展，管理理念不断更新，绩效管理已经不再是一个新 新的领域，被越來越多的企业所采用。本文通过对我国企业绩效管理的现状的分析，查找了 制约其发展的突出问题，着力从思想意识、人才培养、管理冃的和考评体系四个方而，展望 了我国金业绩效管理的发展而景，并就推进其蓬勃健康发展提出了可行性建议。【关键词】企业：绩效管理；问题；建议绩效管理相对于传统的管理模式而言，能够促进组织和个人绩效的提升，促进管理流程 和业务流程优化，保证组织战略冃标的实现。从20世纪90年代初绩效管理被引入国内后, 我国部分企业就开始实施绩效管理，但是山于传统意识及僵化思想的

2、束缚，使得推进绩效管 理举步维艰，作用发挥不明显，绩效管理发展水平还处在一个较低层面。在准确判断国际国内经济形势的基础上，党的十八大继续把发展摆在了首要地位。随着 改革开放的进一步深化，经济全球化不断发展，国际竞争口趋激烈，对我国企业的管理制度 创新提出了新的更高耍求，推进绩效管理势在必行。一、知易行难，纸上谈兵，我国企业绩效管理现状受儿千年传统文化的影响，崇尚“面子”、保持“一团和气”的小国企业，在推行“绩 效为先”的绩效管理时就显得异常艰难。调杳发现，对于人多数的我国企业来说，绩效管理 还只是一个概念，而掌握这个概念的人也是少数人力资源管理者和观念超前的人。再加上 专业人才的相对缺乏，管理

3、冃标的不够统一，直接导致了实施效果大打折扌ii,甚至有的管理 者也对绩效管理“乂爱乂怕”，最终因噎废食，要么流于形式，大家互相应付，机械地填写 表格，对付任务；要么t脆重新冋到老路，还是平均主义，还是大锅饭。总体而言，我国金 业的绩效管理，还处在不断探索和发展的初级阶段。二、思想僵化，制度障碍，制约我国企业绩效管理发展的突出问题相对于西方发达国家来说，关于绩效管理理论的研究，我国开始的要晚得多。这一领域 的理论研究和实践经验都相对缺乏，因此我国企业在绩效管理中而临着许多亟待解决的突出 问题（一）对绩效管理的认识不全面。公司许多管理人员把“绩效管理”简单地理解为“绩 效考评”，认为年末填写的那几

4、张考评表就是绩效管理。事实上，那只是绩效考评，绩效考 评是绩效管理过程中的一个环节。绩效管理是一项复杂的系统工程，它包括了企业发展战略 的制定、战略目标的分解与传递、绩效计划的制定、绩效评估、员工的激励等多个环节所组 成的一个循环不断的过程。（二）绩效管理的1=1标定位不准确。绩效管理的根木目的是实现绩效的改进和提高。但 是在我国企业，很多员工认为绩效管理只是作为年终奖金发放或工资调整的工具，存在一定 的抵触情绪。我国企业，公司各部门的绩效冃标不是从企业的战略逐层分解得到的，而是根 据各自的工作内容捉出的。这样，绩效管理与战略目标发生了脱节现象，难以引导所有员工 趋向组织的目标。（三）绩效管理

5、的考评指标设置不科学，考评监督不到位。在我国企业的实践屮，追求 指标体系的全面和完整，所采川的绩效指标，职能部门方面是部门职责的完成情况，员工方 而是德、動、能、绩等一系列因素，对谓是做到了而面俱到，但是不能准确全面地衡量员工 的价值，再加上考核过程受人为因素和主观意识影响较人，缺乏有效监督，考评结果缺乏公 信力和说服力，员工积极性没有最大限度发挥。三、更新理念，大胆创新，対我国企业绩效管理发展的儿点建议我国企业绩效管理的发展，还需要在很多领域做出探索和改变，只有大胆创新，更新理 念，才能让绩效管理真正蓬勃发展，发挥效益。（一）纠正模糊认识，树立科学的绩效管理理念。绩效管理不等于绩效考核，绩效

6、考核 的目的也决不是人为制造企业与员工的距离英至对立。绩效管理的总目标是实现绩效的改进 和提高，强调的是通过企业目标的分解与个人行为的监督，最终达到“双赢”的局面。绩效 管理是人力资源部为业务部门开发的，以帮助业务部门和员工提高绩效水平的管理工具，各 级管理人员与员工应该积极地参与到绩效管理的各项工作中去。高层管理人员丿应该对绩效管 理高度重视，不能简单地把绩效管理视为人力资源部的一项常规工作，而应该从企业发展的 战略高度来认识绩效管理的重耍性，考虑如何借助绩效管理来提升整个企业的绩效水平，以 实现金业的战略目标。（二）坚持以人为本，不断加人专业人才培养力度，确保绩效管理的有效实施。我国企 业

7、的绩效管理会出现询而所述的各种各样的问题，其中一个最主要的原因就是，各级人员的 观念、技能与技巧跟不上。企业必须加大对绩效管理的培训力度。培训的对象包括高层管理 人员、人力资源部门、屮层管理人员，英至普通员工。培训的内容应该包括绩效管理的理念 与技能、工貝-和方法。只有向各级人员都提供绩效管理方血的培训，绩效管理体系才有可能 顺利实施。通过培训，提鬲企业各级人员对绩效管理的认识，增强员工的口觉参与意识，激 发他们的积极性和创造性，让企业各个层面的人员都能够积极参与到从企业发展战略的制定 到绩效评估等各个环节。并通过参与来提升整个企业的绩效管理水平，深化整个企业的绩效 意识。（三）明确绩效管理目

8、的，增强集体认同感和事业成就感，激发员工的参与热情。企业 的高层管理人员、人力资源管理部门工作人员以及企业员工应该对绩效管理冃的有一个全而 的认识。绩效考核目的不仅是要考核人、监督人、控制人，而且要激励人、发展人。而通过 绩效考核激励员工，确定员工的发展方向是企业绩效考核的关键。只有这样才能让员工感到 企业有安全感、成就感、成长感，有发展的希望，从而增强员工对企业的认同，达到吸引人、 留住人，最终促进员工为企业作贡献的效果。（四）合理设迸考评指标，科学运用考评结果，促进绩效管理向制度化规范化转变。绩 效考评是绩效管理的重妾组成部分，其结來不仅涉及到员工的切身利益，更起到了反馈情况, 指导下一步

9、工作的重要作用。因此，必须根据企业实际设置考评指标，实现业绩考核与索质 考核相结合、定性考核与定最考核相结合及重点考核和一般考核相结合，达到全面客观公正 的要求。对考核结果的运用，首先，采用绩效考核结果來指导员工的工作技能及工作业绩的 提升，通过发现员工在完成工作中遇到的问题及工作技能的缺陷，进阳制定有针对性的培训 计划，从而达到提升员工综合能力的目的。其次，绩效考核的重点在于员工的业绩、态度及 工作能力，这三个方面能够客观公正地反映出每一位员工对企业做出贡献的大小。另外，企 业还需要加强少员工的交流互动，使绩效管理真止深入人心，良性运转，収得实效。绩效管理作为一种目标管理方式，具有其显著突岀的优势，是经得起实践考验的管理理 念，值得我国企业去积极探索，不断创新，大胆尝试。与此同时，绩效管理也有其生长的现 实基础，我们不能照搬照抄两方国家的做法，而是要结合我国企业实际，创造性地探索适合 我们的绩效管理，尤其要在制度完善，理念更新，人才培养，考核