激励理论在薪酬管理中的有效应用

1、激励理论在薪酬管理中的有效应用张玲玲北京联合大学人力资源管理研究所摘要：将激励理论融入于企业薪酬管理中，将会大大提升员工的满足感，提升企业薪 酬管理的质量，本文从薪酬管理出发，分析几种激励理论在企业薪酬管理中的 具体应用，以期为企业人力资源管理工作提供些许建议。关键词：激励理论;薪酬管理;薪酬管理作为人力资源管理中最具有挑战性的工作，影响薪酬管理的因素很多。 薪酬水平的高低与企业的经济效益状况、劳动力市场供求关系、劳动者所在工作 岗位及员工的素质等方面有很大的关系。薪酬管理的内容包括职位评价与薪酬等 级的划分、薪酬的外部调查、薪酬的结构、薪酬制度的制定与调整、薪酬的设计、 薪酬预算等。薪酬管理

2、的最终目标就是为组织吸引和留住所需要的优秀员工;激 发员工工作积极性，充分发挥员工所拥有的技能和能力;鼓励员工高效率地工作; 创造组织所希望的企业文化氛围;控制运营成本等。有效的薪酬管理应遵循对外 具有竞争力一一支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬，对内具有 公正性原则一一支付相当于员工工作价值的薪酬的原则。、激励理论在企业薪酬管理中的意义激励是指能够持续地激发人的动机和内在动力，并使其心理过程始终保持在激 奋的状态屮，鼓励人朝着所期望的口标采取行动的心理过程。激励理论是关于如 何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。激励的目的在 于激发人的正确行为动机，调动人的积极

3、性和创造性，以充分发挥人的智力效 应，做出最大成绩。木文从激励理论中选出四种具有代表性的激励理论，并分析 这四种理论在企业薪酬管理中具体应用，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格 的双因素理论、亚当斯的公平理论、弗洛姆的期望理论。二、激励理论在薪酬管理中的应用1. 马斯洛需求层次理论的运用 需求层次理论是由美国心理学家马斯洛于十九世纪五十年代提岀，且是研究激 励理论时最为广泛的一种理论。该理论认为将人的需求分为牛理需求、安全需求、 社交需求、尊重需求、自我实现需求。把五种需求由低到高，组成了一个金字塔 的图形模式，只有低层次的需求得到满足，人才会追求下一个更高层次的满足。 这种激励理论表明，企业

4、在进行薪酬制度设计时，应该考虑到所有员工不同的 需求层次，并且针对有着不同层次的需求的员工，设计岀相应的薪酬体系，只 有如此才能发挥出激励的作用与效果。了解需求层次理论的内容有助于企业负责薪酬的管理者在构建薪酬体系时充分 考虑员工的需求层次，并提供满足员工该层次需求的薪酬。企业整体的运营状况 与员工个人在特定阶段或时期会存在不同的需求，所以，企业构建薪酬体系时 也要与员工不同层次的需求。如果某企业构建的薪酬体系只与较低层次或较高层 次的需求有关，将不利于激励作用的有效发挥。因此，企业在制定薪酬体系时， 应依据企业与个人发展阶段制定有层次的薪酬体系，充分发挥需求激励的作用 与效果。2. 赫茨伯格

5、双因素理论的运用双因素理论是美国心理学家赫茨伯格二十世纪五十年代提岀的，该理论指岀， 在工作中使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的，激励因 素能够给人们带来满意感，然而保健因素只能消除人们的不满，但是不会带来 满意感。激励因素包含工作本身相关的内容，能让员工产生满意感。保健因素是 关于工作关系及所处环境的一些内容，是让员工感到不满的内容。在前者之中， 具有挑战性的工作、赏识、成绩等因素都使员工的自我需求获得满足，企业在经 营中应该努力去让员工在这些因素方面获得满足，从而带来更好的激励效果。后 者因素之中包含有公司的管理制度、工资、福利、监督等内容。如果企业中员工 对这类因素不满

6、意的话，则员工就会逐渐增加对工作的不满意感，导致了对工 作的热情的降低。如果这些因素是向着员工满意的方面发展的话，员工的不满情 绪就会逐渐的消失，但它却无法让员工再次产牛出积极的工作态度。(1)以保健因素为依据的薪酬设计根据双因素理论的内容，根据保健因素方面进行设计，主要着手于工资水平、同 事关系及上下级关系三个方面來激励员工的工作满意度，保健因素的薪酬既能 消除员工的不满意感。保健因素方面的薪酬设计主要来自三个方面。一是提高员 工的基本薪酬，参照同行业其他企业的薪酬水平和企业的实际经营情况来增加 员工的基木工薪酬，再根据相应的绩效考核方法对员工实行绩效奖励，形成基 本工资+绩效奖励形式。二是

7、营造员工的工作环境。工作环境主要包括物质环境 和人文环境两个方面。对优化物质环境主要是从提高员工的工作舒适度來着手， 舒适度的工作环境进行美以使员工有一个良好的工作心情，从而提高工作效率。 人文环境的建设要企业文化建设上来加强员工之间的感情，营造上下级之间的 无障碍沟通渠道，创造和谐奋进的民主氛围，员工的归属感的增强会大大地提 升员工的工作积极性和工作效。(2)以激励因素为依据的薪酬设计 激励性的薪酬设计，主要着手于个人成长空间、成就感、责任和使命、尊重等四 个方面。从这四个方面进行薪酬设计可以增强起对员工的激励作用，增加员工的 工作满意度，形成较强凝聚力。一是建设有利于员工成长的机制。成长是

8、指广义 上的成长，既包括个人成长，又有企业的成长。个人成长指的是通过学习成长， 给每个员工学习的机会，定期举行提升工作能力的培训、讲座等等，只耍是能够 满足员工的成长需求，就能激发工作积极性。企业的成长指的是通过对员工的成 长能够更好的实现企业的目标，从而达到企业的成长。让员工的自我成长和企业 的目标相一致达到双赢，共同成长。二是建立畅通的员工晋升渠道。企业建立良 好的畅通的晋升渠道，并且结合员工的职业能力与岗位实践进行职业生涯规划， 让员工能够不断地依靠自身的努力能够保证正常的职位晋升。职位晋升能增强员 工的责任感、成就感并且能激发员工更多的工作热情和激情。三是设计能充分发 挥员工责任感和使

9、命感的任务。针对不同岗位的员工的自身特点分別给与其不同 的工作任务，并口要保证大部分的工作任务对员工具有挑战性并口具有可行性， 当员工努力完成工作任务之后会产生一种成就感，并且给于完成任务的员工及 时地认可和表扬，就可以激励员工的工作积极性和进取心。四是建立员工参与企 业决策的制度，给与员工参与公司决策的权利，能有效的内化员工自己对企业 主人翁的心态，对员工形成强大的激励力。3. 弗洛姆的期望理论期望理论是指员工工作的积极性主要取决于其对工作的满意程度，以及能够实 现的可能性大小的评价，对实施激励需要处理好的这三种关系也进行了分析。一 方面，是绩效与努力之间的关系。企业如果通过努力去达成一定的

10、目标的实现， 那么就能增强其工作信心，更好的投入到工作中，相反的情况就会让员工就会 失去信心而消极怠工。另外，就是奖励与绩效之间的关系。员工希望在完成目标 后可以得到一定的奖励，无论是精神奖励还是物质奖励。最后就是个人需要与奖 励之间关系。员工希望获得的奖励与自己的需求相一致，由于员工在的年龄、经 济状况等不同，所以需求得到满足的程度也不同。所以员工经过努力实现目标之 后，企业必须对其差异化的需求实行奖励或报酬，包括发放奖金、职位晋升等， 将给予的奖励与员工成绩相一致，才可以强化其激励效果。4. 亚当斯的公平理论公平理论是由美国心理学家亚当斯于二十世纪六十年代提出的激励理论。该理论 主要是对员

11、工的努力程度与所获得的报酬之间的关系的研究，分析报酬的合理 分配与管理对员工工作积极性的影响。员工在完成既定目标并得到相应的报酬后, 他不仅关注报酬的绝对量，还关注报酬的相对量。在进行比较后，如果员工认为 自己与他人的投入收益比是相同的，则认为是被公平对待的，进而就会心情舒 畅，更加努力工作。反之员工就会出现不公平的感觉，进而员工就会采取利于自 身恢复公平感但工作不利的行为，例如要求公平待遇、缺勤、消极怠工、辞职等。企业在对薪酬水平进行构建与决策时，特别要注意员工可能会对自身得到的薪 酬进行三种形式的社会比较。一是对薪酬水平进行的外部公平性比较，主要包括 与同行业其他企业相同工作的员工薪酬进行的比较;二是薪酬结构的内部公平性 比较，主要集中在企业内部相同工作