第五讲 工作动机

1、第五章第五章 工作动机工作动机你为什么工作？你为什么工作？n工作是生存的需要工作是生存的需要n工作是对家庭的责任工作是对家庭的责任n工作可以实现社会理想工作可以实现社会理想n工作是与环境沟通和自我价值实现的方式工作是与环境沟通和自我价值实现的方式n工作意味着那份幸福感和希望还在工作意味着那份幸福感和希望还在本章学习内容导图本章学习内容导图工作动机工作动机动机概述动机概述工作动机理论工作动机理论内容型激励理论内容型激励理论需要层次理论需要层次理论ERGERG理论理论 过程型激励理论过程型激励理论综合型激励理论综合型激励理论期望理论期望理论公平理论公平理论目标设置理论目标设置理论豪斯的综合激励模式

2、豪斯的综合激励模式罗宾斯的综合激励模式罗宾斯的综合激励模式成就需要理论成就需要理论双因素理论双因素理论强化理论强化理论n动机（动机（motivationmotivation）是指推动人去从事某种活动，）是指推动人去从事某种活动，指引活动去满足一定需要的意图、愿望、信念等。指引活动去满足一定需要的意图、愿望、信念等。动机是行为的直接原因。动机的意义如下：动机是行为的直接原因。动机的意义如下：u动机是个人行为的动力；动机是个人行为的动力；u动机为个人行为提出目标；动机为个人行为提出目标；u动机使人明确其行为的意义；动机使人明确其行为的意义；u动机对人的活动起着发动、调节、维持和终止的作动机对人的活

3、动起着发动、调节、维持和终止的作用。用。第一节第一节 动机动机概述概述一、动机的概念一、动机的概念二、需要与动机二、需要与动机n需要需要是个体在生活中感到某种欠缺而力求获是个体在生活中感到某种欠缺而力求获得满足的一种内心状态。得满足的一种内心状态。n动机是在需要的基础上产生的。动机是在需要的基础上产生的。n动机形成的过程模式可表达为：动机形成的过程模式可表达为： 需要需要心理紧张心理紧张动机动机行动行动目标目标需需要满足，紧张消除要满足，紧张消除新的需要新的需要 三、动机的分类三、动机的分类分类分类标准标准动机种类动机种类动机说明动机说明例证例证关系关系需要的需要的性质性质生理动机生理动机是由

4、个体的生理需要是由个体的生理需要所驱动而产生的动机所驱动而产生的动机对水、空气、食物的对水、空气、食物的需要等需要等生理动机早于和生理动机早于和优先于社会动机优先于社会动机出现出现社会动机社会动机是人类特有的一种社是人类特有的一种社会文化的需要会文化的需要交往、工作、成就、交往、工作、成就、权力动机等权力动机等产生的产生的根源根源外在动机外在动机是在受到外部刺激，是在受到外部刺激，为了获得某种满足而为了获得某种满足而产生的动机产生的动机受表扬、奖励、诱惑受表扬、奖励、诱惑等等外在和内在动机外在和内在动机可以相互转化可以相互转化内在动机内在动机是由个体的内部需要是由个体的内部需要所引起的动机所引

5、起的动机由好奇、好胜心、兴由好奇、好胜心、兴趣引发的动机趣引发的动机 所起的所起的作用作用主导动机主导动机作用最大，支配着活作用最大，支配着活动发生的方向和强度动发生的方向和强度比如有人主导动机是比如有人主导动机是加薪，从属动机是升加薪，从属动机是升职等。职等。主导和从属动机主导和从属动机能相互转化能相互转化从属动机从属动机处于辅助从属地位，处于辅助从属地位，所起的作用较小所起的作用较小四、动机与活动效率四、动机与活动效率n动机和活动效率的关系有两种：动机和活动效率的关系有两种：n一是内驱力理论，认为两者呈线性关系，即动一是内驱力理论，认为两者呈线性关系，即动机、驱力、唤醒水平提高，活动效率也

6、相应提机、驱力、唤醒水平提高，活动效率也相应提高；高；n另一种是倒另一种是倒U型理论，即两者呈曲线性相关，型理论，即两者呈曲线性相关，即高动机或低动机与低水平活动联系，而中等即高动机或低动机与低水平活动联系，而中等动机水平与高活动效率相关。动机水平与高活动效率相关。 耶基斯耶基斯-多德森定律多德森定律 n在简单的工作中，工作效率随动机的提高而上升，内驱力理论是在简单的工作中，工作效率随动机的提高而上升，内驱力理论是正确的；当活动难度加大时，如需要复杂的、控制的、协调的智正确的；当活动难度加大时，如需要复杂的、控制的、协调的智力活动中，动机强度随之降低，则倒力活动中，动机强度随之降低，则倒U型理

7、论适用。型理论适用。n中等强度的动机最有利于发挥最佳工作效率。中等强度的动机最有利于发挥最佳工作效率。 第二节第二节 工作动机理论工作动机理论工作动机理论也称工作激励理论，按激励的工作动机理论也称工作激励理论，按激励的侧重点不同，具体可以划分为三类：侧重点不同，具体可以划分为三类：n内容型激励理论内容型激励理论：着重研究激励的原因与起：着重研究激励的原因与起激励作用的因素的具体内容。激励作用的因素的具体内容。n过程型激励理论过程型激励理论：着重研究动机的形成和行：着重研究动机的形成和行为目标的选择，即激励过程（从动机的产生为目标的选择，即激励过程（从动机的产生到采取具体行动的心理过程）。到采取

8、具体行动的心理过程）。n综合型激励理论：综合型激励理论：企图通过一个模式将上述企图通过一个模式将上述几个方面的理论都包括进去的理论。几个方面的理论都包括进去的理论。一、内容型激励理论一、内容型激励理论一、内容激励理论一、内容激励理论一、内容激励理论一、内容激励理论一、内容激励理论一、内容激励理论一、内容激励理论一、内容激励理论（四）赫茨伯格双因素理论（四）赫茨伯格双因素理论（三）麦克利兰成就需要理论（三）麦克利兰成就需要理论（二）阿尔德弗（二）阿尔德弗ERG理论理论（一）马斯洛需要层次论（一）马斯洛需要层次论（一）马斯洛（一）马斯洛(Maslow)(Maslow)的需求层次理论的需求层次理论生

9、理需求生理需求安全需求安全需求社会需求社会需求尊重需求尊重需求求知需求求知需求求美需求求美需求自我实现需求自我实现需求物物质质精精神神马斯洛马斯洛(Maslow)(Maslow)的需求层次理论的需求层次理论需要层次理论和管理措施对应表需要层次理论和管理措施对应表需要需要层次层次需要的名称需要的名称追求目标（诱因）追求目标（诱因）管理制度与措施管理制度与措施1生理需要生理需要薪水、健康的工作环境薪水、健康的工作环境、各种福利、各种福利休息时间、住宅建设、福休息时间、住宅建设、福利制度利制度2安全需要安全需要职位的保障、意外的防职位的保障、意外的防止止雇佣保证、退休金制度、雇佣保证、退休金制度、意

10、外保险制度。意外保险制度。3社交需要社交需要友谊、团体的接纳友谊、团体的接纳协商制度、奖金制度教育协商制度、奖金制度教育培训制度培训制度4尊重需要尊重需要地位、名分、权力、责地位、名分、权力、责任、与他人薪水相对高任、与他人薪水相对高低低人事考核、晋升、表彰、人事考核、晋升、表彰、娱乐娱乐5自我实现自我实现能发展个人特长的组织能发展个人特长的组织环境，具有挑战性的工环境，具有挑战性的工作作决策参与、提案制度、研决策参与、提案制度、研究发展计划、劳资会议究发展计划、劳资会议 对对需求层次理论的评价需求层次理论的评价n既有科学之处，又有局限之处。既有科学之处，又有局限之处。n科学之处体现在：科学之

11、处体现在： 提出人的需求有一个从低级到高级的发展过程，提出人的需求有一个从低级到高级的发展过程，这符合基本规律；这符合基本规律； 提出人的需求具有多层次性和主导性特征，这提出人的需求具有多层次性和主导性特征，这对管理有启发意义。对管理有启发意义。 n局限之处体现在：局限之处体现在： 对需求层次的分析简单、机械。对需求层次的分析简单、机械。 （二）阿尔德（二）阿尔德弗弗的的ERGERG理论理论生理和物质的欲望生理和物质的欲望人际关系的需要人际关系的需要自我发展自我完善的需要自我发展自我完善的需要生存的生存的需要需要相互关系相互关系的需要的需要成长发展成长发展的需要的需要对对ERGERG理论的评价

12、理论的评价nERGERG理论不强调需要层次的顺序，认为某种需理论不强调需要层次的顺序，认为某种需要在一定时间内作用要在一定时间内作用n当比较高级需要受到挫折而未能得到满足时，当比较高级需要受到挫折而未能得到满足时，会产生挫折会产生挫折回归现象，即把更强烈的欲望回归现象，即把更强烈的欲望放在一个较低层的需要上。放在一个较低层的需要上。n某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强。不会减弱，还可能会增强。（三）麦克利兰的成就需要理论（三）麦克利兰的成就需要理论追求卓越不断向追求卓越不断向高要求挑战高要求挑战影响或控制他人影响或控制他人且不

13、受他人控制的需要且不受他人控制的需要建立友好和亲密的建立友好和亲密的人际关系的需要人际关系的需要成就需要成就需要权力需要权力需要亲和需要亲和需要成就需要理论认为：成就需要理论认为：n1.1.不同的人对这三种基本需要的排列层次和所占比不同的人对这三种基本需要的排列层次和所占比重是不同的，个人行为取决于期中被环境激活的那重是不同的，个人行为取决于期中被环境激活的那些需要。些需要。n2.2.具有高成就需要的人的特点及激活措施（具有高成就需要的人的特点及激活措施（P179P179）n3.3.高成就需要的人对组织和国家有重要作用高成就需要的人对组织和国家有重要作用n4.4.在大型企业或其他组织中，高成就

14、需要者并不一在大型企业或其他组织中，高成就需要者并不一定就是一个优秀的管理者定就是一个优秀的管理者n5.5.亲和需要与权利需要和管理的成功密切相关亲和需要与权利需要和管理的成功密切相关（四）赫茨伯格的双因素理论（四）赫茨伯格的双因素理论n保健因素保健因素，那些造成员工不满的因素，它，那些造成员工不满的因素，它们的改善能够解除员工的不满，但不能使们的改善能够解除员工的不满，但不能使员工感到满意并激发起员工的积极性。员工感到满意并激发起员工的积极性。n激励因素激励因素，那些使员工感到满意的因素，那些使员工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让员工感到满意，给惟有它们的改善才能让员工感到满意，给员工以

15、较高的激励，调动积极性，提高工员工以较高的激励，调动积极性，提高工作效率。作效率。赫茨伯格赫茨伯格(Herzberg)(Herzberg)的双因素理论的双因素理论赫茨伯格双因素理论图示赫茨伯格双因素理论图示n满意满意 不满意不满意n满意满意 没有满意没有满意n没有不满意没有不满意 不满意不满意传统观点传统观点赫茨伯格的观点赫茨伯格的观点激励因素激励因素赫茨伯格的观点赫茨伯格的观点保健因素保健因素 双因素理论对管理者的启示双因素理论对管理者的启示n管理者在实施激励时，应注意区分保健因素和激励因管理者在实施激励时，应注意区分保健因素和激励因素。前者满足只能消除不满，后者满足可以产生满意。素。前者满

16、足只能消除不满，后者满足可以产生满意。n管理者在管理中不能忽视保健因素，否则会导致员工管理者在管理中不能忽视保健因素，否则会导致员工的不满，影响劳动效率的提高。但也没必要过分地改的不满，影响劳动效率的提高。但也没必要过分地改善保健因素。善保健因素。n即使在进行物质激励的时候，也要考虑尽可能地增加即使在进行物质激励的时候，也要考虑尽可能地增加物质激励的精神含量。物质激励的精神含量。n管理者要想持久与高效地激励员工，必须改进工作任管理者要想持久与高效地激励员工，必须改进工作任务进行工作再设计，使工作丰富化和扩大化。务进行工作再设计，使工作丰富化和扩大化。n注重内在激励，如给人以发展、成长、晋升的机

17、会。注重内在激励，如给人以发展、成长、晋升的机会。 内容型激励理论总结内容型激励理论总结赫兹伯格的赫兹伯格的双因素论双因素论马斯洛的需要马斯洛的需要层次论层次论阿尔阿尔德弗的德弗的ERG理论理论麦克利兰的麦克利兰的成就需要论成就需要论激励因素激励因素自我实现自我实现成长成长需要需要成就成就尊重尊重权力权力关系关系需要需要友爱和归属友爱和归属保健因素保健因素安全安全友谊友谊生存生存需要需要生理生理二、过程激励理论二、过程激励理论强化理论强化理论目标设置目标设置理论理论公平公平理论理论期望期望理论理论n弗鲁姆认为：弗鲁姆认为：“目标目标”对一个人的动机激发有一定的对一个人的动机激发有一定的影响，其

18、激发力量的大小决定于期望值和效价两个因影响，其激发力量的大小决定于期望值和效价两个因素。其理论模式为：素。其理论模式为：nM=f(EM=f(EV) V) 积极性积极性= =效价期望值效价期望值n效价：工作完成之后的价值；期望值：成功的可能性效价：工作完成之后的价值；期望值：成功的可能性nM M动机激励水平。即调动积极性，激发内在潜力的动机激励水平。即调动积极性，激发内在潜力的强度。它表明人为达到预期目标的努力程度。强度。它表明人为达到预期目标的努力程度。nE E期望概率。人根据经验，判断经过努力，实现预期望概率。人根据经验，判断经过努力，实现预期目标的概率。期目标的概率。nV V目标价值。实现

19、预期目标对个人的意义价值。目标价值。实现预期目标对个人的意义价值。（一）弗鲁姆（一）弗鲁姆（VroomVroom）的期望理论）的期望理论运用期望理论运用期望理论第一，努力与绩效的关系第一，努力与绩效的关系如：订立合适目标如：订立合适目标第二，绩效与奖励的关系第二，绩效与奖励的关系如：取得绩效后得到合理的奖励如：取得绩效后得到合理的奖励第三，奖励与满足个人需要的关系第三，奖励与满足个人需要的关系如：金钱是否万能？如：金钱是否万能？对管理者的启示对管理者的启示n管理者不应泛泛地抓一般的激励措施，而管理者不应泛泛地抓一般的激励措施，而应抓被组织多数成员认为目标价值最大的应抓被组织多数成员认为目标价值

20、最大的激励措施。激励措施。弄清员工的期望，树立适当目标，弄清员工的期望，树立适当目标，把绩效与奖励挂钩把绩效与奖励挂钩n建立明确的奖惩机制建立明确的奖惩机制n提高下级对提高下级对“努力努力绩效绩效”的期望的期望考虑奖励的效价考虑奖励的效价n奖励对员工的意义奖励对员工的意义n需要不同，觉悟不同，要善于引导需要不同，觉悟不同，要善于引导（二）亚当斯（二）亚当斯（AdamsAdams）的公平理论）的公平理论 亚当斯的公平理论也叫社亚当斯的公平理论也叫社会比较理论，于会比较理论，于19561956年提出，年提出，主要在社会比较中探讨个人所主要在社会比较中探讨个人所做贡献与所得报酬之间的平衡做贡献与所得

21、报酬之间的平衡问题，侧重于研究工资报酬分问题，侧重于研究工资报酬分配的公平性、合理性对员工积配的公平性、合理性对员工积极性的影响。极性的影响。n人的工作动机不仅受绝对值的影响，也会受相对值的影人的工作动机不仅受绝对值的影响，也会受相对值的影响，即每个人都会把个人的报酬与贡献的比率同他人类响，即每个人都会把个人的报酬与贡献的比率同他人类似的比率进行比较，比较的结果将影响其积极性的高低。似的比率进行比较，比较的结果将影响其积极性的高低。n比较一般在两方面进行，即横向比较与纵向比较。比较一般在两方面进行，即横向比较与纵向比较。 n横向比较：横向比较： 个人的（报酬个人的（报酬/ /贡献）贡献） 他人

22、的（报酬他人的（报酬/ /贡献）贡献）n纵向比较：纵向比较： 个人现在（报酬个人现在（报酬/ /贡献）贡献） 个人过去（报酬个人过去（报酬/ /贡献）贡献） 其中，报酬包括各种物质和精神奖励，如工资、名誉等；其中，报酬包括各种物质和精神奖励，如工资、名誉等； 贡献包括体力、脑力的消耗与时间的投入，如技贡献包括体力、脑力的消耗与时间的投入，如技术水平、智慧、经验、学历等。术水平、智慧、经验、学历等。n经过比较，如果发现，分子与分母相等，则认为公平，经过比较，如果发现，分子与分母相等，则认为公平，其积极性就会高；否则，则认为不公平。不管分子大其积极性就会高；否则，则认为不公平。不管分子大于分母还是

23、分子小于分母，均会如此。于分母还是分子小于分母，均会如此。n如果感到不公平，个体会有反应。当分子大于分母时，如果感到不公平，个体会有反应。当分子大于分母时，会觉得占了便宜，其工作的主动性会提高；当分子小会觉得占了便宜，其工作的主动性会提高；当分子小于分母时，会觉得吃了亏，其反应可能是：自我安慰、于分母时，会觉得吃了亏，其反应可能是：自我安慰、改变比较对象、采取一定的行动或改变自己的贡献与改变比较对象、采取一定的行动或改变自己的贡献与报酬或改变他人的贡献与报酬、摆脱目前的分配关系，报酬或改变他人的贡献与报酬、摆脱目前的分配关系，如另谋高就等。如另谋高就等。n要求公平是任何社会的普遍现象，组织应要

24、求公平是任何社会的普遍现象，组织应公平奖励员工。公平奖励员工。n人的工作动机不仅受绝对报酬的影响，也人的工作动机不仅受绝对报酬的影响，也会受相对报酬的影响，应实行会受相对报酬的影响，应实行“按劳分配按劳分配”原则，打破平均主义。原则，打破平均主义。n教育员工选择恰当的比较对象和正确理解教育员工选择恰当的比较对象和正确理解公平意义。公平意义。（三）洛克的目标设置理论（三）洛克的目标设置理论目标难度适当目标难度适当目标具体目标具体目标为员工所接受目标为员工所接受员工对完成目标作出承诺员工对完成目标作出承诺特点一特点一特点二特点二特点三特点三特点四特点四（四）斯金纳（四）斯金纳（SkinnerSki

25、nner）的强化理论）的强化理论n该理论也叫该理论也叫“行为修正行为修正”理论。它着重研究人的行为的结果对行理论。它着重研究人的行为的结果对行为的影响作用。（或为的影响作用。（或“操作条件反射操作条件反射”理论）理论）n他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能反复出现，他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能反复出现，其出现的频率也会增加。这种状况在心理学上被称为其出现的频率也会增加。这种状况在心理学上被称为“强化强化”。n凡能影响行为的刺激物即为凡能影响行为的刺激物即为“强化物强化物”。n根据强化的性质，可以将其分成根据强化的性质，可以将其分成4 4种类型。种类型。 正强化正

26、强化 负强化负强化 惩罚惩罚 自然消退自然消退n强化的时间安排分为两种，即强化的时间安排分为两种，即连续强化连续强化和和间断强化间断强化。 固定间隔强化，如月度奖、年终奖等；固定间隔强化，如月度奖、年终奖等； 其中：其中：间断强化间断强化 可变间隔强化，如临时表扬等；可变间隔强化，如临时表扬等； 固定比例强化，如计件工资等；固定比例强化，如计件工资等； 可变比例强化，如分等综合奖等。可变比例强化，如分等综合奖等。 强化理论的启示强化理论的启示n企业要想有效地激励员工，就应正确地选企业要想有效地激励员工，就应正确地选择强化方式、强化物、强化时间，同时还择强化方式、强化物、强化时间，同时还要强调员

27、工的社会学习，即通过观察他人要强调员工的社会学习，即通过观察他人的行为并识别其后果，进而达到改造自身的行为并识别其后果，进而达到改造自身行为的目的。行为的目的。三、波特三、波特劳勒的综合激励理论劳勒的综合激励理论n这是波特和劳勒（这是波特和劳勒（L. W. Porter & E. E. Lawler）于）于1968年在年在管管理态度与成绩理态度与成绩中提出来的（见下图）中提出来的（见下图）。 奖酬的 能力和 对奖酬的 目标价值 素质 公平感 内酬 努力 绩效 满足感 外酬 期望概率 环境限制 波特波特-劳勒激励过程模式图劳勒激励过程模式图作业（作业（P198P198）心理测验：激励能力

28、诊断心理测验：激励能力诊断案例：沃尔玛的激励制度案例：沃尔玛的激励制度n 沃尔玛拥有近四十万员工。公司不是把员工当做沃尔玛拥有近四十万员工。公司不是把员工当做“雇员雇员”来看待，而是当做来看待，而是当做“合伙人合伙人”和和“同事同事”。公司规定对下属一律称公司规定对下属一律称“同事同事”而不称而不称“雇员雇员”。萨。萨姆姆沃尔顿提出沃尔顿提出“关心自己的同事，他们就会关心关心自己的同事，他们就会关心你你”，培养职工，培养职工“爱公司如爱家爱公司如爱家”的精神。公司对员的精神。公司对员工的利益的关心并不只是停留在口头上或是几条标语工的利益的关心并不只是停留在口头上或是几条标语式的企业文化理论，而

29、是有一套详细而具体的实施方式的企业文化理论，而是有一套详细而具体的实施方案。公司将案。公司将“员工是合伙人员工是合伙人”这一概念具体化的政策这一概念具体化的政策是三个互相补充的计划是三个互相补充的计划“利润分享计划，雇员购股计利润分享计划，雇员购股计划，损耗奖励计划。划，损耗奖励计划。 n 在利润分享计划中，公司保证每一个在公司工作在利润分享计划中，公司保证每一个在公司工作了一年以上，以及每年至少工作了一年以上，以及每年至少工作10001000小时以上的员工小时以上的员工都有资格分享。运用一个与利润增长相关的公式，沃都有资格分享。运用一个与利润增长相关的公式，沃尔玛把每个够格的员工工资分百分比

30、归入这个计划，尔玛把每个够格的员工工资分百分比归入这个计划，员工们离开公司时可以现金或股票方式取走这个份额。员工们离开公司时可以现金或股票方式取走这个份额。 n 在雇员购股计划中，员工可以通过工资扣除方式，以在雇员购股计划中，员工可以通过工资扣除方式，以低于市值低于市值1515的价格购买股票。的价格购买股票。 n 损耗是零售业的大敌，沃尔玛控制这一纰漏的方法是损耗是零售业的大敌，沃尔玛控制这一纰漏的方法是与员工们共享公司因减少损耗而获得的赢利。如果某家商与员工们共享公司因减少损耗而获得的赢利。如果某家商店将损耗控制在公司的目标之内，该店每个员工都可获得店将损耗控制在公司的目标之内，该店每个员工都可获得奖金，最多可达两百美元。结果，沃尔玛的损耗只是行业奖金，最多可达两百美元。结果，沃尔玛的损耗只是行业平均水平的一半。而且，它还促使员工们彼此增加了信任平