共享发展视角下企业人力资源管理如何变革

1、    共享发展视角下企业人力资源管理如何变革    郝月【摘要】共享发展创新了传统商业模式，成为了全球经济增长的重要驱动力量。人力资源作为重要的生产要素，在共享经济组织的新型模式影响下，其管理内容如组织形式、劳动雇佣关系、绩效考核标准等方面都发生了重大变化，这就需要在共享发展视角下构建企业人力资源管理的创新路径，构建共享发展模式下的人力资源生态圈，实现人力资源管理职能的变革。【关键词】共享经济 人力资源 创新路径共享经济的核心特征表现为第三方平台依托信息技术，对现有资源进行优化配置，提高资源使用效率。该种经济模式与传统经济模式的最本质区别在于，共享经济

2、的价值来源于提高社会闲置资源的使用效率，传统经济的价值来源于资源自身价值的消费。全球共享经济正处于高速发展期，不同产业领域的人口都参与到共享经济的浪潮中，其涉及的行业领域边缘也被不断拓展。随着互联网信息技术的普及，互联网人口红利成为了共享经济在我国迅速发展的重要驱动力量，在我国供给侧改革背景下，产业结构转型已进入“深水区”，大量的传统行业借助第三方平台，发挥其自身的技术服务能力，实现了劳动力层面的产业结构转型。在我国，共享经济模式早已突破了前期闲置物品资源配置的商业模式，在市场主导资源配置的作用下，共享模式已经覆盖到教育、医疗、媒体、资本等领域。在共享发展视角下，企业人力资源管理的内涵得到了进

3、一步延伸在共享发展的视角下，人力资源作为重要的生产要素，逐渐发展成为了可以实现资源共享、提高资源使用效率、避免闲置浪费的重要市场资源。与此同时，企业人力资源管理的内涵也得到了进一步延伸，如传统的人力资源管理内容，即组织形式、劳动雇佣关系等方面也都发生了重大变化。组织边界，表现为各组织之间（组织外部）、各部门之间（组织内部）的边界。在传统的组织模式下，组织边界清晰，各组织与部门之间存在着分明的界限划分以及职能内容定位。在共享发展模式下，由于互联网技术自身的“无边性”特征，造成了各组织、部门之间的边界模糊，企业内部的组织结构偏向于扁平化的管理模式，在传统经济模式下森严的等级意识逐渐被淡化，企业组织

4、更多地是基于不同项目而形成不同的团队进行运作。同时，不同部门之间的资源整合和职能互补，也会提高部门之间的沟通效率，提高企业资源的使用效率，减少内部资源的闲置浪费。劳动雇佣模式，即企业组织与员工通过特定形式，将两者之间的权利与义务等内容进行固定。在传统的人力资源管理中，企业与员工签订劳动合同契约，通过该方式将两者的相互关系进行绑定，该员工在签署劳动合同之后，与企业存在着一对一的雇佣关系，企业强调在合同约定期限内，员工的产出归企业所有。在共享发展模式下，企业与员工不再局限于传统意义上的雇佣模式，更多偏向于合伙关系、契约关系、平台关系等。在共享发展模式下的劳动雇佣关系，相比传统模式更为注重公平合作，

5、追求的是双方的合作共赢，在平台经济的商业模式下，企业追求的是员工创造的价值流量，而不再是员工的单位产出。对于员工而言，相比传统的企业雇佣方式，其与企业的对话地位将会更加平等，对于工作的评价标准将会更为透明化。在劳动市场信息中，关于劳动价值的信息透明程度将会进一步提高。绩效考核，是企业对于员工工作进行的评定和考核，与员工的个人薪酬、绩效直接挂钩，同时也是企业评价员工价值的重要方式。在传统绩效考核模式下，企业管理人员直接对员工进行评定和考核，员工比较被动；在考核过程中，由于个人的主观意识影响较大，导致容易出现评价不公平、上级滥用职权的现象。在共享发展模式下，员工的绩效考核将会采用多元维度、开放式的

6、评价方式，一方面，员工的绩效考核的内容将会更为丰富，不光是工作业绩完成的定量指标，员工价值也将被进一步发掘；另一方面，员工不再是被动地接受评价内容的反馈，而是会更为直接地参与到评价过程中，对企业管理层进行评价，同时在评价过程中双方之间存在更为有效平等的沟通。组织和员工个人的工作目标，两者基于利益追求的不同，本质上存在不一致的情况，对于组织而言，其工作目标是追求组织的利润最大化，员工个人的工作目标在于追求个人声望和收入的最大化。在传统的组织模式下，通常强调员工个人目标要服从于组织目标，在发生冲突的情况下，主张员工为了组织目标的实现要貢献其自身价值。而在共享经济的模式下，强调企业组织与员工平等合作

7、的关系，员工个体的目标相较传统经济模式，将会被更多地去尊重、理解，企业组织将会扮演实现员工个体目标平台的作用。在该种新兴模式下，员工的工作积极性主动性将会被进一步激发，通过追求自身个体的目标，增加工作动能，实现自身社会价值；与此同时，企业组织在此过程中，也会相较以往实现更多的组织利润与成长价值，实现组织的可持续性发展。共享发展视角下企业人力资源管理创新的路径在传统的企业管理职能设定中，人力资源部门作为企业的职能部门，与业务部门的沟通交流较为有限，通常是基于各自职能定位，平行运行。而在共享发展模式下，人力资源部门的管理职能将更为丰富、管理的内容维度将更为多元化，将会拓展人力资源的市场开拓业务、及

8、时收集业务部门的人力资源需求等。传统人力资源的管理内容、新拓展的职能业务将会构成共享发展模式下的人力资源生态圈，实现人力资源管理职能的变革。在明晰人力资源管理职能的基础上，需从以下几方面创新企业人力资源的管理方式。第一，创新人力资源管理思维。企业需要创新“用人观”，注重追求“人才的使用权”，而不是以往的“人才的所有权”，提高人力资源的管理职能。在共享发展的视角下，组织、职能部门之间的边界将更为模糊，企业与员工之间的雇佣形式、约定内容将会更为灵活化、多元化。面对人力资源市场，企业应当创新人力资源的信息整合方式，畅通人力资源的流动机制，实现不同人力资源的整合和互补。同时，基于人才价值共享理念，应在

9、企业内部减少人员的定岗限制，为员工提供轮岗实习机会，协助员工寻找适合自己的职位；在业务流程中，鼓励员工以项目为单位，提高员工在部门之间的流动性，提高不同部门之间的业务对接效率。第二，构建人力资源共享信息平台。随着大数据在经济、社会、生活中的渗透，人力资源管理部门应当注重信息技术在专业管理领域的应用，借助大数据积极搭建高效的人力共享信息平台，实现人力资源的外联内通。在挖掘外部人力资源过程中，可利用共享信息平台，精准定位企业目标人力资源，提高招聘效率；在组织内部运作过程中，可发挥共享信息平台在具体工作任务和劳动者之间的桥梁纽带作用，提高劳动者的劳动效率。同时，基于共享信息平台的大数据特征，可发布开放式劳动任务，引导员工多元化发展，建立企业组织与劳动者之间弹l生契约关系。第三，采用互评劳动绩效模式。在共享发展模式下，企业通过采用双向互评机制，打破传统上级对下级单一垂直的绩效考核模式，从而提高考核的质量，实现考核的公平性、有效性，减少个人主观主义对考核的干扰。劳动绩效考评在共享发展视角下，被赋予了更多的内