智能养护公司薪酬绩效体系设计

1、湖北公路智能养护科技股份有限公司薪酬绩效体系设计湖北公路智能养护科技股份有限公司（以下简称“公司”）自成立以来，依托 股东单位支持，贯彻落实董事会决议，全体员工共同努力取得良好开端，开拓了 新材料推广应用、试验检测及养护技术咨询、科研课题研究等业务，为公司进一 步的发展打下了良好基础。在国家推进经济结构战略性调整、加快企业转型升级的大背景下，湖北交通 投资公司建设规模记录的不断刷新将给公司提供巨大的发展空间，同时公司也面 临无资质、无设备、人才紧缺、市场业务从零起步、核心竞争力培育难等困难， 中海泰咨询武汉有限公司项目组（以下简称“项目组”）认为，公司一方面应建立 完善的薪酬体系，兼顾公司特点

2、和未来发展需要，保障薪酬体系的外部公平性、 内部公平性和自我公平性，充分发挥其激励作用，通过行业内有竞争力的薪酬体 系吸引人才、留住人才；另一方面还应建立与薪酬体系相匹配的绩效考核体系， 通过绩效考核促进员工绩效、公司绩效的持续提升，确保员工的个人目标、部门 目标和公司发展目标的高度一致。一、薪酬体系设计本次公司薪酬体系的设计主要通过薪酬策略明确、薪酬水平确定、薪酬结构 设计、薪级薪档确定、薪酬测算、执行控制与调整等六个步骤完成。1. 薪酬策略明确科学合理的薪酬体系能有效提高员工满意度，增加企业凝聚力，获得员工持 续稳定的工作积极性。在薪酬体系设计过程中，薪酬策略的明确将直接决定薪酬 体系是否

3、与公司发展的实际需要相匹配。在股东单位的大力支持下，公司经营班子贯彻落实历次董事会决议，积极开 展各方面工作，2014年投产就实现了当年盈利的目标,2015年公司进入了快速 发展的阶段，截止今年6月底，公司已制订21项企业管理制度，自主开展4项 课题研究，申报国家发明专利2项，1项课题经专家鉴定达到国际先进水平，推 广应用科研成果3项，主要研究项目包括公路工程智能养护技术研究、旋拔式活 动护栏、彩色路面材料及施工技术研究、重载交通钢箱梁与桥面铺装相互作用机 理及病害对策研究、高韧致密建筑砂浆研究、建筑砂浆3d打印技术研究等；同时公司积极开拓市场业务，签订各类合同10项，合计685.99万元十三

4、五规划” 中公司定位为集公路四新技术研发及推广应用，公路检测、设计、技术服务，公 路养护特种工程总承包于一体的高新技术企业，这一新兴产业的选择具有时代性， 符合产业发展的时代要求，而省交投公司的跨越式发展和外部政策环境为公司的 发展提供了稳定且有发展前景的市场需求、良好的经济技术效益，从而确保了公 司良好的成长性。与此同时，公司发展还面临着巨大的风险和挑战。首先，公司的经营在很大程度上还依托于股东单位的丰富资源和市场影响力，就目前来看，公司技术实 力有待进一步提升，主营业务尚未形成，核心业务亟待开发；其次，新兴产业是 产学研深度整合的产业，因而公司无论是产品创新、工艺创新还是市场创新的难 度都

5、很大，科研课题的开展、成果转化应用研究和市场推广都面临很大的风险； 最后，作为一家轻资产、重技术的企业，大批高层次管理、技术人才是公司的核 心资源，面临着外部市场机遇和激烈的竞争，公司要想培育核心竞争力，确保经 营策略的落地和发展战略的实现，人才引进、培养与激励无疑是关键的环节。综上所述，项目组建议公司应采取如下薪酬策略：丄薪酬水平策略：在市场领先型、市场跟随型、市场滞后型和混合型四种薪酬水平策略中，建议公司在创业起步阶段采用市场跟随型策略，确保公司薪酬水平在地区处于跟随领先的地位引高素质人才，满足企业自身高速发展的需要。薪酬激励策略：依据公司现状和未来发展需要，公司的薪酬激励策略应将中高级管

6、理人才、技术研发人才和市场营销人才作为重点激励对象。亠 薪酬结构策略：建议公司采用调和型的薪酬结构策略，中高层管理岗位、技术研发岗位和市场营销岗位采用高弹性策略，后勤保障岗位采用高稳定薪酬策略。2. 薪酬水平确定2014年武汉人力资源与社会保障局组织对全市15.62万名在岗职工工资水平及1843户企业人工成本情况进行调查，发布2014年武汉市部分职位（工种）高位数工资指导价位如下表1所示。序号职位（工种）高位数高位数月薪年薪1经理（厂长）316453797402副经理（副厂长）222542670483生产（经营）经理165301983604财务经理127801533605行政经理1106013

7、27206人力资源经理108701304407销售和营销经理128401540808研究和开发经理135201622409机械设计工程技术人员69108292010机械制造工程技术人员66708004011设备工程技术人员66407968012公路交通工程技术人员591070920表12014年武汉市部分职位（工种）高位数工资指导价位13安全工程技术人员49805976014质量工程技术人员52006240015建筑工程技术人员620074400项目组对2014年武汉市高新技术企业高管薪酬数据进行了收集，如武汉东 湖高新集团股份有限公司高管正职年薪46.77万，高管副职年薪为23.49-48.

8、63 万之间；武汉高德红外股份有限公司高管正职年薪52.63万，高管副职年薪为 21.24-34.88万之间；湖北能源集团股份有限公司高管正职年薪为38.556.27 万之间，高管副职年薪42.445.02万之间。为确保市场跟随型的薪酬水平策略能真正落地，项目组对2015年公司薪酬 水平的建议如下：(1 )公司总经理3536万；(2 )副总经理为18-28万。(3 )部门正职、部门副职分别在15-20.5万、11-15.5万；(4 )主管岗位、主办岗位分别在8-11万、58万；(5 ) 一般基层岗位在46.5万之间；(6 )后勤岗位在36万之间。3. 薪酬结构设计考虑岗位的业务和风险特征，项目

9、组根据岗位类别和层次的不同设置不同的 薪酬结构，主要为岗位绩效薪酬模式和协议薪酬模式，公司所有员工薪酬组成中, 公司中高层、初基层的固定浮动比分别在4:6、5 : 5左右。(1 )岗位绩效薪酬模式岗位绩效薪酬模式主要针对公司所有员工，其薪酬主要包括工资、福利和奖金三部分，其中：/工资由基本工资(基本生活费、学历工资、职称工资、执证津贴' 岗位工资、绩效工资和加班工资等构成；/ 福利包括节日慰问费、劳保用品、防暑降温费和项目补贴；/奖金包括年度超额绩效奖、项目超额利润奖和其他奖金。(2)其他薪酬模式市场专职营销人员的薪酬采用基薪加提成的方式，营销管理人员的薪酬采用 岗位绩效薪酬模式，具体

10、操作按照营销管理办法(试行相关规定执行。协议工资制：为确保薪酬体系的灵活性和适应性，对于人才紧缺的关键中高层级技术、管 理岗位、短期劳务外聘的专家人才及后勤劳务人员可采用协议薪酬模式，但对于 协议薪酬模式要严格控制，建立严格的资质审查和审批流程。4. 薪级薪档确定公司职层包括高级、中级、初级和基层四大职层，包括高管正职、高管副职、 部门正职、部门副职、主管、主办、基层等共7个薪级35个薪档，除高管正职 设1个薪档外，其他岗位均对应6个薪档，详见岗位薪级对照表。5. 薪酬测算薪酬测算主要包括岗位薪酬测算和薪酬总额测算，其中岗位薪酬测算是确保 各层级员工薪酬水平在合理范围内；薪酬总额测算是确保公司

11、薪酬总额能兼顾到 公司经营现状和自身的承受能力。为实现公司经营目标，2015年预期编制数为 41人，截止2015年6月初已到岗25人，详见智能养护公司2015年岗位编制统计表。根据设定的薪酬结构和各组成部分标准对公司薪酬总额进行测算，测算结果 如下表2所示，最终测算结果为3,417,900元。薪酬总额测算中不含项目补贴、加班费、年度超额绩效奖、项目超额利润奖 和其他奖金。截止2015年6月初已到岗的25人按全年薪酬水平进行测算，未 到岗的16人按半年度薪酬水平进行测算表2公司2015年度薪酬总额测算表薪酬组成2015年度总额（元）基本工资基本生活费316,800学历工资96,000司龄工资1,

12、980职称工资30,720执证津贴41,400岗位工资岗位工资2,731,000绩效工资绩效工资福利慰问金200,000合计3,417,9006. 执行控制与调整公司初次套档的原则是按岗套级，按胜任能力套档，考评应综合考虑任职年 限、学历、持证、职称等因素，按下表3中的评分方式，评分结果在75以下的 套1档，75分（含）85分的套2档，85分及以上的套3档。原则上学历为本 科、硕士研究生、博士研究生分别按岗位对应2档、3档、4档起套。表3公司员工初次薪酬套档评分表评价因素权重评分标准相同行业或相关岗位从业经历50%1、1年以下（含），40分；2、年（含），60分；3、35年（含），80分；4、

13、5年以上,100分。职称及资格证书25%1、无任何职称，40分；2、初级职称，60分；3、具备中级职称、相关资格证书，80分；4、具备副高及以上职称、相关资格证书，100分。学历25%1、大专及以下，40分；2、本科，60分；3、硕士研究生，80 ；4、博士，100 分。根据公司提供的员工信息，初步测算结果见智能养护公司2015年岗位薪酬测算表。公司薪酬体系的调整机制包括整体调整和个体调整，其中整体调整是指公司根据经营情况、当地物价水平和未来发展需要对薪酬水平和薪酬结构进行普调，个体调整指的是员工职位晋升、岗位薪档调整对应的薪酬调整二、绩效考核体系设计 公司考核分为月度考核、年度考核和项目结项

14、考核等3类。其中：“ 各部门接受月度考核、年度考核；/ 项目部接受月度考核、年度考核和项目结项考核。/公司总经理接受年度考核；/公司总经理之外的其他员工接受月度考核、年度考核。1.月度绩效工资与年度绩效工资总经理绩效工资总额的50%按月定发放，剩余50%作为年度绩效工资,根据董事会的年度考核结果进行核算后发放；办事员、技术员类基层岗位绩效工资总额的72%作为月度绩效工资，根据 月度绩效考核结果进行核算后按月发放；剩余28%作为年度绩效工资根据年度 绩效考核结果进行核算；其他岗位员工绩效工资总额的60%作为月度绩效工资，根据月度绩效考核 结果进行核算后按月发放；剩余40%和月度绩效余额作为年度绩效工资根据年度绩效考核结果进行核算。2.奖金核算公司奖金包括年度超额绩效奖、项目超额利润奖和其他奖金。(1 )年度超额绩效奖公司超额完成年度经营目标后对所有员工发放年度超额绩效奖，公司年度超额绩效奖总额按超额完成净利润的50%核算。所有经营班子副职年度超额绩效奖总额按其岗位系数及年度考核分数占全体员工岗位系数及年度考核分数的比例进行核算，在总额范围内根据各经营班子副职年度综合绩效考核系数进行二次分配；总经理按经营班子副职年度超额绩效奖平均数的1.5倍进行核算;部门之间的分配：总经理、经营班子副职分配之后的剩余部分根据各部门年 度