县域干部人才队伍建设问题及对策

1、    县域干部人才队伍建设问题及对策    赵传松近年来，县委通过“严格坚持干部选任标准，严格执行干部选任程序，严格干部教育管理，严格年轻干部培养，严格人才队伍建设”等有力措施，县域干部队伍和人才队伍建设得到了一定加强，但通过湘北澧水流域澧县干部队伍建设现状来看，县域干部的竞争力、班子的活力、专业技术人才队伍的实力依然有待加强，推动供给侧结构改革本领和水平亟待提高。一、县域干部队伍现状一是总体结构有待优化。从文化程度来看，澧县公务员队伍中具有大学本科以上学历的1203人，其中具有研究生学历的仅24人。在大学本科及以上学历的干部中，成教的多、统招的少，在

2、职的多、全日制的少。从年龄结构来看，全县镇街领导干部平均年龄达到39.5岁，40岁以下主职仅有9人，其中35岁以下的2人;县直单位主职年龄集中在52岁左右，其中35岁以下的也仅2人。全县干部整体年龄偏大，年轻干部偏少，整个干部队伍年龄上没有形成梯次结构，青黄不接的现象在一些县直单位尤其明显，如民政局、财政局、商务粮食局等单位，班子成员几乎全是60后。从专业结构来看，经验型干部多，知识型干部少;政务型干部多，专业型干部少。全县毕业于规划、金融、商务、工业、旅游五类专业的县直正科级单位“一把手”仅27人，副职仅67人，其中仅1人毕业于旅游专业。部分单位如交通局、卫计局等缺少分管业务的班子成员和专业

3、技术后备干部。另外，受政策、环境影响，各类专业技术人才“引不进，留不住”的情况也十分严重。全县各级院校2018年补充教师235人，但当年退休227人，调出25人，实际减员17人。二是退出机制不够完备。当前干部“能上不能下”的问题依然突出，使得干部队伍“稳定”有余、活力不足。一方面，在就业形势较为严峻的现实情况下，公务员一直被视为“铁饭碗”、“香饽饽”，一旦进入公务员序列，绝大多数干部都将其视为终身职业，而对“下海”、另行创业缺乏勇气和热情，现行体制也缺乏相应的鼓励和保障制度。另一方面，现行干部人事制度尚未营造干部“下”的政策大环境，除非受到查处或确因身体原因，领导干部一般不会被降、免职，加之干

4、部改非工作不再按年龄“一刀切”，导致干部正常退出工作难有实质性进展。三是教育培训成效不大。主要存在培训力度不大、方式方法不多、针对性不强、内容和形式单一等问题，培训多为上级要求，缺少整体和长期性的规划，“为办班而办班”的现象比较突出。虽然每次干部教育培训工作都制定了具体的计划，明确了奖惩制度，但落实得不是很好，监督检查不多。培训基本上还是“计划式作业”和传统的“填鸭式”授课模式，学员的兴趣不浓、参与度不高，经过教育培训后，素质提高不明显。二、产生问题的原因一是干部人才工作创新不够。在干部使用上，缺乏健全的配套措施，对“下”的干部的出路、待遇尚未有明确的规定。一方面，对“下”的干部安置渠道随意性

5、较大，只强调调整，不注重合理使用，没有能做到人尽其才。另一方面，“下”的干部在政治、经济待遇上没有体现差别。有些干部免掉领导职务后，仍享受原来的各项待遇，没有达到真正意义上的“下”;在人才培养、引进、使用方面，由于思想上不够解放，致使政策激励、考核评价机制、社会保障体系等不够完善，一些高端人才引不来，一批懂实用技术的基层单位骨干人才也因嫌待遇不高，纷纷外出务工。部分单位人才思动思迁，工作积极性下降。二是中层干部轮岗交流机制尚未建立。目前全县没有出台有关中层干部管理的相关制度文件，对中层干部的教育培训、交流使用、监督管理、考核奖惩等方面没有形成完善的运行机制。有的干部受身份限制，没有激情，缺少创

6、新。也有的认为所在岗位职能大、待遇好，不愿意交流到其他岗位工作。少数单位“一把手”对有明显问题反映的中层干部缺乏有力地问责举措，不敢“顶针碰硬”，怕影响测评。在组织纪检的监督考核中，常常侧重于领导干部，对中层干部关注度不高，对一些单位的“大股长”、“大办事员”监督查处力度不够。三是干部教育培训机制不够完善。干部教育培训动力机制尚不完善，一整套系统、严格、可操作的，针对干部教育培训的检查、督促、考核、激励制度尚未形成;干部教育培训与实践应用之间存在不同程度的脱节现象，忽视学用结合，干部参加教育培训的积极性和自觉性不强;培训与干部任用、绩效考核之间没能有效结合起来，没有真正实现“要我学”到“我要学

7、”的思想转变，学好与学差一个样的现象依然存在。三、对策建议一是必须树立鲜明的用人导向。坚持在新澧州新跨越的一线锻炼干部、检验干部、发现干部、使用干部，真正把那些讲大局、敢担当、肯吃苦的好干部发现出来，把那些想干事、能干事、不出事的好干部重用起来。要建立不拘一格的选人机制，加大年轻干部培养使用力度，切实用好60后、用活70后、用上80、90后，让每个年龄段的干部都看到希望并有充分的成长空间。二是必须建立正常的干部调整机制。要坚持用活政策合理配置、突出重点、总量调控，实现干部调整工作常态化。建立合理有序的干部交流机制，交流出活力，交流出干部干事创业的激情。在推动科级干部有序交流的同时，尤其要加大对

8、项目审核、资源分配、行政执法及专业技术岗位的中层干部的交流轮岗力度，从制度和管理层面，把干部的精力、心思和智慧引到干事创业上来。三是必须出台管用的人才引进办法。要从战略高度切实重视人才工作，做到唯才是举，广纳群贤。要结合县域经济发展实际，加大人才工作力度，出台相关制度办法，通过市场的手段促进人才的集聚和人才优势的形成。要坚持柔性引才理念，摈弃陈旧观念，突破地域、身份、人事关系等限制，着重引进一批规划、金融、商务、工业、旅游方面的人才，建立区域经济、金融、规划、法律等方面的专家顾问团队。鼓励企业自主引进技术人才，开展产学研工作。四是必须强化干部的培养和实践锻炼。要坚持理论培训与实践锻炼相结合的方式，在培训学习中发现干部、锻炼干部、使用干部、培养干部。一方面在继续办好常规干部培训班外，开办澧县中青年干部读书班，采取课堂教学与现场教学相结合的培训形式，组织中青年干部进行集中研读与自主学习，培养自学能力和解决问题的能力，增进中青年干部间的相互了解。另一方面制定干部跟班学习和挂职培养锻