科研院所员工岗位配置与考评

1、科研院所员工岗位配置与考评摘要：？$着社会经济不断发展，科研院所发展快速，人员需要逐渐 增加。由于目前整体科研院所单位在设置岗位过程中通常确定众多等 级，没有改变过去身份管理的思想，在评价指标时没有切实做到量化 处理，因此在岗位管理种，提出了岗位设置高中等级区分、加强团队 管理和考核、主辅系列分开、加强政策配套等几方面建议，以期此项 工作能够稳定、顺利实施。本文采集自网络，本站发布的论文均是优质论文，供学习和研究 使用，文中立场与本网站无关，版权和著作权归原作者所有，如有不 愿意被转载的情况，请通知我们删除已转载的信息，如果需要分享， 请保留本段说明。关键词：科研院所岗位配置考评思考事业单位改

2、革是继行政机关推行公务员制度、企业实行全员合同 制之后，国家在干部人事制度上的一项重大改革措施，其目的在于建 立灵活自主的人事管理制度，实现事业单位人事管理市身份管理向岗 位管理的转变，以新的分配办法激发广大职工的活力，增强单位可持 续发展能力。1科研院所员工岗位配置存在问题分析1.1岗位设置等级太多，人岗矛盾加大科研单位实行了科技体制改革，一般每个单位削减了人员编制的 1/3,研究所人员规模变小，多数所人数在50人左右，有的只有30-40 人。如按照13个等级划分，每个等级上也就两三人，无法体现出科技 人员实际的业务水平，挫伤部分科技人员工作积极性的隐忧已经岀现。 由于是固定的岗位、固定的岗

3、位等级、固定的岗位比例，以及较高级 岗位设置的数量少，加之科研单位科技体制中实行的一次性政策，一 部分同志已提前退休，近35年根本没有退休的同志，所以，有人聘 上了，其他的同志就只有等到这个岗位空缺了才有机会去竞聘，有的 同志可能退休时都等不到岗位空缺的机会，改革中新增了一些不和谐 因素。12实施办法仍然难以摆脱身份管理的“窠臼”农业科研事业单位人员实行聘用制是今后农业科研事业单位的基 本用人制度，也是当前人事制度改革的核心。事业单位岗位设置管理 工作，对于事业单位转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理的转 变，调动事业单位各类人员的积极性、创造性，促进社会公益事业发 展，意义重大。事业单位岗

4、位设置管理实施意见（试行）中的专业 技术岗位基本条件规定，需符合国家和本省专业技术职务评聘的有关 规定，实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件。因此，具 备相应的任职资格是第一必备的条件，也就是身份第一，即使胜任某 一专业技术岗位，因不具备（或在一定时间内尚不具备）相应的技术 资格，也不能获得岗位聘任，实际上仍然扭转不了按身份管理的现状。 就一个科研单位来讲，专业技术岗位的设置更多地体现在研究室功能的合理分工上，其岗位职能体现在承担科研课题、取得的知识产权、 发表的学术论文、科技服务能力等方而。岗位应是按研究方向、工作职责设置。在研究所岗位整体结构呈金字塔排列的情况下各研究室岗位更应按照

5、金字塔结构进行设置。13岗位评价指标体系难以量化，难以排队确定等级河北省科研单位一般为法人单位，除了具有研究系列的职称外,还有农艺师、会计师、经济师、档案师、工程师、教学系列等其他专 业技术系列，其评审委员会分布在农业、财政、教育等不同的部门， 各系列职称评审自成体系，评审条件相差较多，与农业科研单位的主 系列即农业科研系列评审条件根本无从比较。目前，按照研究所整体 设定比例的办法，各个系列在个单位进行评价，很难找到合适的评 价指标，系列之间没有可比性，难以明确岗位职责条件。2科研院所员工岗位配置与考评的建议2. 1岗位设置高等级宜细，中初等级宜粗对于一个单位整体而言，岗位设置等级越细，对职工

6、的细分程度 就越高，进入相应岗位的人数就越少，人岗矛盾和激励作用就会相互 制约、此消彼长，因此应该区别对待。按照这次1 ： 3 ： 6设置想法， 人才结构控制为金字塔形，高端人才少，中初段人才多。对高等级岗 位设置较多层级，涉及人员少，激励作用大，这些科技人员一般工作 资历长，群众公认度高，其工作能力、贡献也较易划分。相对而言， 竞争带来的有利因素多，不利因素少些。中初等级科技人员，一般工 作年限较短，工作能力和经验正在积累，彼此在水平上相差较少，但 他们的上进心更强，如果设置的岗位等级差距过大，涉及的人员又多, 相比较竞争引起的不利因素多于有利因素，因此减少弱化等级有利于 维持一个团队良好的

7、合作意识。2.2强化团队意识、科学设岗，真正按照岗位管人，按照岗位要 绩效，加强岗位考核首先，依据单位职能划定研究室及辅助部门。按照专业技术人员 等级在各研究室、辅助部门进行岗位分配，在尊重现有人员分布的前 提下，合理分布高级、中级和初级三个等级的人员，使各研究室、辅 助部门之间人员等级呈金字塔排列。业务水平高、合作意识强的研究 室团队，给予相对较大数量、较高比例的高级岗位或重要等级岗位。 这样职工就会意识到，个人发展与团队发展密切相连，不能只顾自己 的业绩，还要合力把团队建设好，把业务水平提高上去。没有个人业 绩是不行，但光有个人业绩和资历也是不够的。2. 3辅助系列全院排队辅助系列总体比例

8、较小，应放在更高一级集中评审，如 在全院范围内。这样既利于主系列统一量化打分，保证主系列更加公 平，减少人为因素干扰，也有利于辅助系列技术人员业务水平的提高, 增进交流，促进公平竞争。上级单位按照一定比例，设置高级、中级、 初级岗位，统筹使用。2. 4配套措施要完善从我国的现实来看，非营利性科研机构实际上只能是非营利的或 非企业的，在短期内不可能是非政府的。非营利性科研机构的管理模 式需要相应的法律环境、经济环境和社会环境。首先，要建立和完善 法律、法规，尤其是农业科研事业单位，应充分考虑其难于市场化和 对“三农”工作的社会公益性，应从政策上予以倾斜和保障。其次， 要完善社会保障制度，如未聘人员的就业、补偿和安置问题，人员流 动后社会保障制度的连续与衔接问题等都必须认真研究解决。3结论岗位聘任工作的改革成功与否，关键要看是否促进了科研事业的 发展，是否促进了一个单位的和谐。岗位聘任工作还有许多有待完善 之处，政府主管部门应及时分析改革中出现的问题、总结经验，指导 岗位设置工作稳步健康有序进行。参考文献：1 赵宏远农业科研院所岗位设置管理而临的问题及对策j 农 业科技管理，2008, 27 (6)： 89-912 李欢欢.科研院所的科研人员绩效考核模型设计j.科学与管