医院绩效管理存在问题和其改进策略

1、医院绩效管理存在问题和其改进策略摘要：为应对新医改的挑战，应充分调动医护人 员的积极性和主动性，引入竞争机制，制定一套新形式下适 合医院绩效考核的管理规程，提高工作效率。分析了医院绩 效管理存在的问题，从建立强有力的组织保障体系，加强员 工满意度的调查，对管理者和员工的绩效管理培训，完善薪 酬分配体系等四个方面提出了医院绩效管理的改进策略。关键词：医院绩效管理改进策略绩效管理的目的在于提高员工的能力与素质，促进和提 高组织的绩效水平。在新医改背景下，医院绩效管理的重要 性变得更为突出。因此，应该充分沟通与调研，结合医院的 现状、特点，构建一套完善的医院人员绩效考核工具，保证 使每一个医疗工作者

2、的努力和贡献都能得到“公正、公平、 客观、准确、全面”的评价，从而促进组织和个人的发展。一、绩效管理对医院改革的重大意义目前，医院改革面临两大挑战，首先是随着医疗卫生体 制性改革的深入，药品高占比现象受到社会重视，国家逐步 采用取消药品加成的定价方式，大量社会药房出现，医院制 剂生产受到更严格的规范，医院销售医药产品的总收入比例 呈下降趋势。二是随着我国医院的改革与发展，医院的为患 者服务的重心从药品保障向以病人为中心的药学服务转化，即，医疗服务模式己从关注药品转移到关注使用药品的人， 要求医院一线医生在保证患者安全、有效、经济地使用药物 方面发挥特有的作用，即不仅要提供准确合格的药品，而且

3、要提供优质的专业医疗服务。为应对这两大挑战，实行战略 绩效管理，充分调动医护人员的积极性和主动性，引入竞争 机制，制定一套新形式下适合医院绩效考核的管理规程，提 高工作效率。由于医院本身固有的公益性非营利组织特征，又必须要求医疗机构以服务患者和社会，提高治病救人、最大限度减 轻患者负担的服务效率和质量为战略，为最终提高人民的健 康水平为使命。二、医院绩效管理存在问题（一）只是有了绩效管理的形式而管理目标不明确当前我国许多医院特别是公立医院的经营管理的主要 法规、医疗行业标准和规则制度还是依靠政府颁布的相关文 件来自行，从绩效管理目标和医院的评价体系来看，并不明 确和科学实用。大多数公立医院的绩

4、效考核办法简单化、指 标化，指标体系设计也不是很理想，更谈不上系统化和科学 化，分配机制与当前的医疗行业改革要求严重滞后，大锅饭 现象依然很严重。比如在对行政管理人员以及后勤辅助人员 的考核过程中，对于岗位的风险程度、岗位职责的工作量等 方面很难区分清楚；由于考核指标的模糊而导致成本控制弱 化，医院的浪费现象不能根本杜绝；而管理目标的不明确就 导致了医疗服务质量有很多不尽人意的地方，体现在医疗纠 纷上升、患者投诉的处理不及时等等方面。（二）在绩效考核中缺乏科学性的绩效考核因素制定绩效考核方案的关键是要清晰的确定考核因素，科 学、合理的考核因素能准确的评价医院整体和局部的成绩， 是医院实施案例管

5、理能否成功的基础保证。然而，由于医院 的考核指标因素方法比较单一，忽略了总体综合评价的因 素，使考核成绩不科学、模糊不清。比如，考核指标的设计 侧重于医院的经济利益，一线科室为了完成上级指标规定， 集中地关注经济指标增长状况，对于医院服务质量、医疗职 业素养有所放松，特别是对于涉及到新医改精神的医保机构 满意率指标、单病种总量考核指标等方面没有凸显出其重要 地位。（三）医院绩效管理激励机制有余而约束机制不足目前医院的绩效管理存在着激励机制有余而约束机制 不足的现象，为了医院的效益最大化，把对经济指标的激励 摆放在很高的位置，而对于绩效考核激励机制相匹配的约束 机制没有建立。激励与约束是一对矛盾

6、统一体，而缺乏约束 的绩效考核必然导致医院的经营管理过程中的某些领域失 控，如医保服务水平、单病种治疗状况、内部管理流程、对 于病患者的服务态度、医护人员自身的学习与成长等方面都 没有相关的标准依据，经济利益是唯一的目标，使得目前绩 效管理弊端越发显现。三、医院绩效管理的改进策略（一）建立强有力的组织保障体系建立强有力的组织保障体系是绩效管理成功实施的首 要条件。根据xh医院的实际情况，建议建立由院长负责， 医院高层领导、各职能部门领导组成的绩效考核领导小组， 全面解决过程中遇到的问题。尤其强调高层管理者首先树立 科学绩效考核观念是前提，是保证绩效方案实施的关键，做 医院绩效管理的领航者。同时

7、，提高员工的接受认知能力， 使新理念植入每个员工的思想。然后积极构建完善有效的绩 效管理组织。有了上述三反面的保障，结合考核小组对科室 绩效管理的全程记录和跟踪，随时解决实施过程中遇到的各 种问题，一定能顺利有效地保证新方案的贯彻实施。（二）加强员工满意度的调查要保证绩效管理的有效循环进行，而绩效管理的核心环 节就是沟通，因此定期、连续地实施员工满意度调查是基本 前提。通过员工满意度调查这一工具，对于改善医院绩效管 理氛围、加强医院上下沟通、发挥人力资源效用的益处是显 而易见的。因此，员工满意度调查应该定期、连续性开展， 一方面可以了解不同时期员工的心里需求及他们对医院政 策的了解程度，进而采

8、取针对性措施，另一方面也可以反映 医院的管理制度是否得到员工们的支持。员工满意度调查， 是一项切实有效的沟通措施，能够让员工多一个渠道反映想 法，同时能反馈一些真实大胆的意见，这样员工不仅愿意展 示自己最好的一面，而且能增加对医院的认同感，让医院真 正了解医护人员工作情况，及时解决负荷重、工作压力大的 问题。如根据工作量的变化及时调整各级各专业医护人员的 工作时间与内容，以减轻他们工作负荷，提高工作满意度。（三）对管理者和员工的绩效管理培训培训对于了解整个绩效管理的含义，其体的操作过程， 消除疑虑，提高接受度其有重要的意义。而其中需要区别针 对员工培训和针对管理者的培训，因为他们的重点是不同

9、的。针对员工主要提供绩效管理的重要性，如何自评，其体 的考评流程，申诉机制等内容。针对管理者培训包含操作流 程，如何客观评价，面谈反馈能力，如倾听、激励、说服、 提问、冲突处理，甚至提供模拟面谈等内容。培训过程中，要紧密结合医院的实际情况，让全体员工 都能深切地感受到此方案才是医院实现宏观战略的基石，从 而将各种误解和抵制情绪消除在萌芽状态。规范的培训是方 案顺利实施的内在支撑，使实施绩效管理的人能有效运用绩 效管理工具，提升员工能力。（四）完善薪酬分配体系在设计薪酬体系时，要敢于根据不同的岗位特点、工作 业绩和工作能力拉开分配挡次，向优秀人才和能力、贡献突 出的技术骨于倾斜，体现一流业绩，一流报酬，一流人才， 使每位临床员工投入的劳动，在薪酬分配中得到真正的体 现，激发他们的创造性和积极性。这就需要医院在制定薪酬 战略与政策时，要从以下几个维度进行考虑：外部因素，对 外要形成有竞争力的薪酬体系，薪酬水平与医院外部的市场 一致，使员工感到在与其他医院的相同职称、资历的员工相 比具有公平性。内部因素，即保持薪酬管理的内部一致性， 要用科学适用的方法确定岗位对于医院的贡献和价值大小， 使员工感到薪酬体系合理。自身因素，薪酬体系具有激励性, 反映个人努力程度的不同，带来的薪酬也不同。参考文献：1 鲁云敏.浅谈医院绩效