公司绩效考核方案

1、公司绩效考核方案关于公司绩效考核方案（试行）通 知公司各部门领导：为充分调动各部门人员的工作积极性，进一步提高工作效率、激发工作热情、提升工作收入，增强公司的核心竞争力，保证公司年度各部门目标任务的顺利完成，经董事长会议研究通过了公司绩效考核方案（试行），现上传给你们，请各部门领导贯彻落实，并将本部门各岗位绩效考核相关内容转人事行政部汇总。附件公司绩效考核方案（方案由公司人事行政负责解释）人事行政部2019年3月1日xxxxxxxxxxx有限公司绩效考核方案一、总则1、 为提高公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任

2、务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。2、 适用范围：本制度适用于xxxxxxxx有限公司全体员工。3、 考核目的：1） 通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；2） 通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；3） 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；4） 通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平；5） 通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升物业公司的整体绩效和整体员工素质。5、考核原则1） 以提高员工绩效为导向；2） 定性考核与定量考核相结合；3） 多角度考核；4） 公平、公正、公开原则。6、考核用途：考核

3、结果的用途主要体现在以下几个方面1） 月度绩效工资的发放；2） 薪酬等级的调整；3） 岗位晋升及调整；4） 员工培训安排；5） 先进评比。2、 考核方法1、 考核对象分类：高层管理者、中层管理者、基层管理者、基层员工。2、 考核周期：根据考核对象及任务目标的不同，考核周期分为月度考核、季度考核、年度考核与项目周期型考核。1） 月度考核于每月1-5日内完成上月考核，其考核指标主要来源于岗位职责、分解到岗位的月度目标要求；2） 季度考核于每季度最后月28日前完成本季度考核，考核指标主要来源于个年度战略目标的分解进度节点。3） 年度考核于每年元月25日前完成上年度考核，考核指标主要来源于年度战略规划

4、；4） 项目周期型考核以项目节点为周期，于下节点开始的1-5日内完成上节点考核，考核指标主要来源于项目阶段性目标要求。3、 绩效考核方法：兴联公司绩效考核方法以岗位责任书为kpi的关键业绩指标，结合岗位能力考核的方式，进行综合性绩效考核。4、 绩效考核工具1） 月度考核工具为月度绩效考核表，各岗位均有与岗位相对应的月度绩效考核表格；2） 季度考核工具为其季度内月度绩效考核评分的平均值+季度能力考核表格；3） 年度考核工具有两种，即公司高层管理人员的年度绩效考核表格+年度能力考核表格、其他人员的全年考核为其各月度绩效考核评分的平均值+年度能力考核表格；4） 项目团队的考核工具为项目节点的绩效考核

5、表格。5、 考核维度：考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩维度、品行维度。1） 业绩维度：指被考核人员所取得的工作成果，考核范围包括每个岗位的岗位职责指标、任务目标完成情况、对下属的管理、人员培养和工作指导的绩效。2） 品行维度：即对被考核人员的工作品行进行考核，考核范围为对岗位任职者在工作过程中表现出来的行为情况的考核。不同层级的岗位业绩维度与品行维度占比如下表所示：岗位层级业绩维度品行维度基层80%20%中层70%30%高层及决策层60%40%6、 考核主体：考核主体分为直接上级评分与自评两种，其中直接上级评分权重占比85%，自评打分权重占比15%；考核顺序为先自我评分，再

6、由直接上级评分，从公司高层起由上至下逐级完成评分过程。7、 绩效考核评分与权重：考核表中所有的指标均需量化，对于不能量化的指标不能作为考核指标，考核表中业绩指标与行为指标满分均为100分，按各指标对公司的贡献程度进行权重分配。权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，权重总分为100%，岗位的考核指标权重相加不得高于或低于100%。8、 能力考核：年度考核是一种综合性的考核，为全方位考核员工，更好地选拔和任用，在年度考核时可增加能力考核。能力考核指被考核人完成各项专业性活动所具备的基本能力和岗位所需要的能力。主要包括以下几类：部门负责人以上级别人员考核指标：人际交往能力、影响力、领导能力

7、、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力、知识学习能力一般人员能力考核指标：沟通理解能力、计划和执行能力、专业技能、知识学习能力9、 考核指标的设立1） 考核指标根据岗位职责、工作计划、部门重点、年度计划等，由上下级之间共同协商，形成考核表，报上一级主管领导审批后实施；2） 工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准方可生效。如有争议，总经理办公会有最终裁决权；3） 业绩考核指标的数量依不同层级、不同类型岗位而定，一般3-7个。4） 业绩考核指标的制定应结合岗位自身职责与公司各层级目标，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标。10、 考

8、核指标设立的要求1） 重要性：项目不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标；2） 挑战性：考核标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；3） 一致性：各层级目标应保持一致，下一级目标要以分解、保证上一级目标的实现为基础；4） 民主性：考核指标的制定应由上下级人员共同商定，而不单单由上级指定。11、 提取业绩考核指标的原则1） 具体的：绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化。2） 可度量的：绩效指标需具备量化基础，其指标可通过数据化或阶段性的标准进行测量，不可量化的主观因素指标不能作为考核指标。3）

9、可实现的：绩效指标的设置应在付出努力的情况下可以实现，切忌将目标设置过高或过低，从而失去设立考核指标的意义。4） 现实的：绩效指标是实实在在的，是可以证明和观察得到的，是现实的而不是假设的。5） 有时限的：绩效指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的期限。12、 考核记录：考核周期开始前，由被考核者上级向被考核人说明本次考核周期内的考核维度、指标和权重，相互认可后进入考核周期。同时，由被考核人上级建立日常考核记录，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，同时作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据。13、 考核实施流程：考核具体实施全流程如下图所示：1） 公司全员开展各岗位工作分析；2

10、） 各部门负责人从各岗位工作分析、战略规划等指标来源中提取绩效考核指标与行为考核指标，形成考核指标库；3） 从考核指标库中选取下一考核周期的关键绩效指标，并对指标进行量化、赋予各项权重；4） 从行为考核指标库中选取各岗位关键行为，进行量化分解，并赋予权重；5） 形成考核表，公司全员由上至下进行考核前面谈，考核者与被考核者对考核内容达成共识；6） 进入考核周期，由考核者记录被考核者关键指标数据，作为考核评分依据；对考核期内的员工行为、业绩情况进行指导，并对设置不当的指标经上报后进行必要修订；7） 考核周期结束五日内，各级考核主体进行由上至下的逐级考核评分（包括自评、上级评定）；8） 直接上级对直

11、接下级进行考核结果面谈，下级人员对上级进行述职；9） 各部门向人力资源部递交考核结果，计算结果并汇总公布；10） 人力资源部进行绩效考核实施培训，各部门进行绩效改进计划。14、人力资源部门将考核结果整理归档，根据个人得分系数与部门得分系数计算员工的月度绩效工资、年底奖金。三、月度考核1、公司全体员工均需进行月度考核。2、月度考核由考核主体由上至下逐级进行考核，其考核结果作为发放该月绩效工资的依据，同时，作为年度考核、岗位工资等级调整的基础数据。3、月度考核由人力资源部门组织实施，每月1-5日对上月绩效进行考核评分。考核过程中依据考核表逐级管理、逐级考核，人力资源管理部门辅助监督，并对考核结果进

12、行记录。4、每月26-28日各部门负责人确定被考核人下一月度的考核内容，形成绩效考核表并向岗位任职者正式公布，报人力资源部备案。5、对于月度病、事假超过10天的员工，取消当月绩效工资，不参与当月绩效考核。病假员工月度工资累计不得低于当地最低工资标准的80%。6、月度考核详细流程如下图所示。四、年度考核1、年度考核适用于公司全体员工。2、每年元月16-20日同步开展各级人员能力考核，元月25日前完成年度考核的统计分析工作。下一年度计划的制定于12月10日启动，12月25日前完成。各部门于12月10日提交下年度工作计划及目标，经公司总经理批准后，分解执行。3、个人年度考核1）个人年度综合考核年度绩

13、效考核作为计算年底奖金的依据，主要是对员工本年度业绩指标、品行指标、能力指标进行全面综合考核。业绩指标、品行指标考核不再单独进行（高层管理岗位除外），以全年月度考核为基础，结合年度能力考评，得出年度绩效考核综合得分。年度综合考核对员工的长期发展和能力的长期表现进行评价，作为晋升、岗位调动以及培训的依据；能力考核占年度考核总比重的20%。2）对在公司工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经总经理办公会批准可以不参加年度考核，考核结果视为良。4、个人年度考核方法个人年度考核针对不同人群，有两种考核办法：1）针对公司高层管理人员以外的岗位个人年度考核为全年各月考核平均得分+能力考核得分，其中月考

14、核平均得分所占年度考核综合得分的权重为80%，能力考核得分占年度综合考核得分的权重为20%。2）针对公司高层管理人员参加年度考核的高层管理人员，由总经理在每年度元月1620日对高管人员年度绩效考核表、能力考核表进行评分，无需再对月度考核结果进行汇总，具体计算公式如下：高管人员年度考核综合得分年度绩效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%参加年度考核的高管人员，由其直接上级在每年度元月1620日对有关能力指标进行评分。年度考核评定于每年度元月20日前完成，并汇总到人力资源管理部门，作为年度奖金发放、人员调岗调薪的依据。5、个人年度考核结果的用途个人年度考核结果主要作为职

15、务升降、工资等级升降、年终奖金发放、培训等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见物业商业运营管理有限公司薪酬方案。依据考核结果的不同，公司做出不同的奖惩决定，一般有以下几类：1）职务升降绩效优异是职务晋升的必备条件。年度考核为“优秀”及以上的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升候选对象。年度考核连续两年为“合格”的员工由上级领导决定是否给予岗位调整直至待岗处理；连续三年考核结果为“合格”的员工将被待岗处理、连续两年考核为“差”的员工将被辞退处理 。2）工资等级升降工资等级升降结合业绩考核、品行考核、目标实现度、忠诚度、职业化及岗位特殊要求等，由员工主动申请，报直属上级和人力资源部，经审批通过后予

16、以调整。具体详见物业商业运营管理有限公司薪酬方案。3）培训针对考核成绩，公司提供不同的培训。年度绩效考核为“优秀”及以上的员工，优先列为深造培训的对象。考核为“合格”、“差”的员工，由人力资源管理部门联合其直接上级对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。五、高管人员绩效考核办法1、高管人员构成公司高层管理人员指公司内担任重要职务、负责公司项目动作、经营管理、掌握公司重要信息的岗位人员，一般为总监及以上级别的管理人员。2、考核指标类型高管人员的考核主要有两类指标：目标类指标和职能类指标。目标类指标与公司整体目标实现挂钩，职能类指标与该岗位日常职能工作挂钩。3、绩效考核周期高管人员的考核周期分两

17、种：1） 目标类指标的考核周期一般以季度、半年度、年度为主2） 职能类指标的考核周期一般以月度为主对于项目类高管人员，也可按项目阶段性成果作为考核周期。4、绩效考核方法月度考核1）. 依年度考核指标要求，分解各月考核重点，直属上级于每月2628日制定次月绩效考核表格，经双方确认后，由人力资源部备案；2）. 每月15日完成考核主体的评分过程，其具体考核流程同第三 月度考核；3）. 月度考核指标主要以其岗位职能指标、分解至各月的阶段性目标成果为主，其结果与月度绩效工资关联；4）. 月度考核的顺序：自评上级或总经理办公会评分为下级岗位人员评分；5）. 对考核过程中的指标进行评定，发现不当指标时由总经

18、理办公会做出适当修订；年度考核1）. 每年12月10日前董事会制定下年度战略规划目标，并将目标分解至各高管岗位；2）. 每年12月20日前，各高管岗位人员与集团总经理签订下年度目标责任书，约定考核指标范围；3）. 每年元月1620日，高管人员及直属上级完成年度考核的自评与上级评分，并完成其能力指标考评；4）. 每年元月20日直属上级完成对高管人员的绩效结果面谈，并将考核结果报人力资源部，作为年度奖金发放、人员调岗调薪的依据；5）. 年度考核指标主要以目标性指标达成、目标责任书为主，其结果与奖金、分红挂钩；6）. 年度考核具体计算公式如下：高管人员年度考核得分年度绩效考核表得分×80%

19、+年度能力考核得分×20%；7）. 对考核过程中的指标进行评定，发现不当指标时由总经理办公会做出适当修订；8）. 年度考核适用于所有高管人员、公司总经理。5、考核结果应用高管人员绩效考核以年度考核为主，其考核结果一般用于奖金与分红的发放、下年度目标责任书的指标参考、升降级参考、薪酬的调整等。六、中层管理人员绩效考核办法1、中层管理人员构成中层管理者指处于高层管理人员和基层管理人员之间的中间层次的管理人员，一般以各部门经理级负责人为主。2、考核指标类型中层管理岗位的考核主要围绕企业战略目标，以部门目标责任及岗位基本责任对各岗位提取考核指标。3、中层管理岗位考核周期中层管理人员的考核周期

20、一般分月度、年度两种，月度以考核岗位职责、月度目标达成指标为主；年度以月度考核的平均分为主，兼顾年度能力测评。4、考核方法月度与年度考核方法与三 月度考核、四 年度考核方法一致，中层管理人员在完成自身考核评分后，需对下级人员进行考核评分。5、考核结果应用月度考核结果主要用于：1）突出中层管理人员工作重点，指导中层管理者的工作方向，避免战略目标实现的偏差；2）人员调岗调薪的依据；3）培训内容选择的来源之一；4）年度综合考核的主要数据。七、基层人员绩效考核办法1、基层岗位组成基层岗位主要包括部门主管及以下基层管理人员、基层员工。2、考核指标类型基层人员考核的指标类型以目标指标为主，依据被考核人完成

21、工作目标的情况作为评价员工的依据。3、考核周期基层人员的考核周期以月度为主，其指标主要以岗位职责、当月目标性指标为主；年度进行各月度考核结果汇总，与年度能力考核结果一同构成年度综合考核。4、考核方法基层人员考核方法只有月度考核与年度考核两种，其具体方法与第三 月度考核、第四 年度考核方法一致。5、考核结果应用基层人员考核结果主要应用于：（一）员工岗位薪酬等级的调整；（二）人员调级调岗的依据；（三）制定针对性培训内容的来源；（四）年度综合考核的主要数据。八、考核组织与申诉处理1、考核组织机构及职责划分1）人事行政部与总经理办公会（考核委员会）人事行政部与总经理办公会（考核委员会）是公司考核的最高决策机构，由总经理、副总经理、各主要部门负责人、财务部、人事行政资源组成，承担以下职责：a 考核制度及相关制度修订的审批；b各考核周期结束后考核结果的评议与审批；c员工工资的调整和考核等级比例的确定；d员工考核申诉的受理与最终处理。2）人事行政部人力行政部是考核工作具体组织执行的常设机构，主要负责：a对考核各项工作进行组织、培训和指导；b对考核过程进行监督与检查； c汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告；d协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；e对月度、年度考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚