公司规章制度及管理办法绩效考核管理办法

1、xxx 有限公司管理制度基本信息制度名称绩效考核管理办法制度编号ar-92编制部门人事行政部修订信息修订日期修订版本修订描述修订人初始版正式版本制度的解释权和所有权归公司所有xxx 有限公司绩效考核管理办法1. 目的为激发和调动公司员工的工作积极性，保证各岗位员工贯彻履行岗位职责，提高工作效率，完成年度工作目标，通过考核为员工晋升、奖励与调薪提供可靠的决策依据。2. 适用范围本办法适用于公司所有员工（总经理/ 副总经理 / 总监除外），但不包括以下人员：因休假、放假等原因，考核期间出勤率不足20% 的员工；新入职人员（当月20 日后入职的）、兼职人员、临时工；采用特殊绩效考评方法的岗位员工。3

2、. 考核内容考核周期销售类部门采用月度考核，非销售类部门采用季度考核。考核方式负责人评估、人事行政部审核的方式；考核指标考核指标分月度、季度与年度指标，按比例加权。考核实施流程部门考核a、各部门负责人根据实际情况进行部门上月工作自评，并将各考核指标数据提报至人事行政部；b、总经办对部门进行评分，确定后提交人事行政部；c、人事行政部汇总各部门考核信息并将汇总结果上报总经理；d、总经理审批后，人事行政部将结果公示；e、公示结束后人事行政部将依据结果审核各部门员工绩效。a、部门负责人开展绩效考核工作，根据部门绩效信息数据及强制比例分布要求给予评分及排名；b、经部门负责人审批无误后，提交至人事行政部；

3、c、人事行政部薪酬绩效模块审核绩效结果强制分布、绩效结果异常等情况，若审核有问题的部门则反馈到相关部门重新评定，若审核无问题则形成员工绩效结果汇总表公示后核算各岗位员工绩效工资。季度考核部门及员工每季度初开展上季度考核工作。考核结果及应用绩效结果直接与本月工资挂钩，见下表。绩效等级优秀（ s) 良好（ a) 合格 (b) 待改进 (c) 差(d) 绩效分值x100 90x100 75x90 60x75 x60 绩效结果等级限制员工绩效等级的比例与部门绩效等级挂钩，并按强制比例分布法进行上限控制，不设下限控制（部门负责人、销售类岗位人员及实习生不参与强制分配，人事行政部定期审查销售类人员考评情况

4、）。a.若部门参与绩效考评的员工人数不少于10 人（含 10 人），则该部门员工绩效结果等级强制分布比例见下表：员工部门内员工绩效等级比例分布（% ）部门s a b c d 部门绩效等级s =20 =10 70 0 0 a =10 =20 70 0 0 b 0 =10 0 c 0 =10 =10 d 0 0 70 =20 =10 注：如上表中，某部门绩效考评为b ，则如果有1020% 为 a，则必须有 =10% 为 c；若不超过 10% 为 a，则可无 c。b.若部门参与绩效考评的员工人数少于10人但不少于 5 人（含 5 人），则该部门员工考评等级人数分布见下表：员工部门部门内员工绩效等级比

5、例分布（人数）s a b c d 部门绩效等级s =1 =2 剩余人员0 0 a =1 =1 0 b 0 =1 0 c 0 0 剩余人员=1 =1 d 0 0 剩余人员=2 =1 注：如上表中，某部门绩效考评为b，则如果有人为a，则必须有人为c；若没有 a，则可无 c。c、若部门参与绩效考核的员工人数少于5 人，则员工绩效等级不得高于该部门的绩效等级。d、部门人数以考核期末实际参与绩效考核的人数为准，按比例计算，四舍五入取整。e、在员工绩效考核中，尽量将员工绩效分数进行区别，人事行政部在核算强制比例分布时，在遇到无法区分的情况下，有权要求各部门进行分数调整，如部门无作出调整，则将同分人员整体下

6、调一个档级。考核结果应用（1）绩效基准工资，根据职位层级确定绩效基准工资，具体见下表：绩效基准工资表职位层级月度绩效基准工资备注经理级及以上月度基准薪酬总额50% 月度基准薪酬总额须与出勤情况相关联，具体由考勤相关文件规定。普通员工月度基准薪酬总额40% （2）绩效工资核算部门负责人实发绩效工资 =绩效基准工资部门综合绩效系数部门负责人外的其它员工实发绩效工资 =绩效基准工资个人绩效系数部门 / 个人绩效系数表绩效等级优秀（ s) 良好（ a) 合格 (b) 待改进 (c) 差(d) 绩效分值x100 90x100 75x90 60x75 x60 绩效系数符合以下（ 1）或（ 2）绩效系数不设

7、下限：（1）对于月薪 =8k且目标完成度严重偏低（目标完成度=60% ）；（2）职责履行不到位；（3）针对个别突出贡献绩效系数最高不超过；（4）绩效系数调整最小单位为；（3）绩效工资发放：月度考核随当月工资兑现；季度考核随季度末工资兑现。考核结果相关说明（1）公司总经办可根据实际情况对各部门负责人的考核结果进行修正与调整，调整方式由人事行政部根据实际情况拟定, 报公司总经理审批后执行。（2）兼职情况采用就高不就低的原则，即职级高的绩效结果为该员工的绩效结果；身兼两个同职级职位的员工，其考核结果为两个职位考核结果的平均值。（3）总经理根据公司运营情况有权对部门绩效系数/ 个别个人绩效系数做出调整

8、。（4）部门绩效系数低于的部门必须加强总结，对于个人绩效系数低于的人员，部门负责人必须加强沟通与指导，员工（尤其是销售类员工）可根据绩效进行末尾淘汰。绩效改进未纳入部门绩效试行的部门绩效根据公司整体当月目标完成情况而定，具体由部门负责人、总经办、总经理综合而定。对于年度内绩效系数低于的员工，取消当年晋升、年度调薪资格。所在部门应当对其安排岗位培训或进行岗位调整，如果经培训后仍出现绩效系数低于的情况，公司有权安排岗位降级或解除劳动关系。绩效申诉申诉时效为结果反馈后的2 个工作日内。绩效申诉处理程序a、员工绩效通过正常汇报程序，将情况逐级反馈到间接上级、部门负责人、乃至人事行政部薪酬绩效模块。b、部门绩效申诉通过签呈反馈至总经理。绩效考核其它说明员工发现考核中打平均分、轮流坐庄或考核结果明显不符合实际情况的，应向人事行政部反馈。对反馈属实的员工，公司将酌情对其个人进