人力资源相关理论知识

1、人力资源相关理论知识一、 人力六大模块 1 、人力资源规划 ; 2 、招聘与配置; 3 、培训与开发; 4 、 考核与评价 ; 5 、薪酬与福利管理 ; 6 、劳动关系。二、具体内容分析 （一）人力资源规划： 人力资源规划 （Human Resource Planning，简称HRP是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全 面核查现有人力资源、 分析企业内外部条件为基础， 以预测组织对人员的未来供 需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工 资规划等， 基本涵盖了人力资源的各项管理工作， 人力资源规划还通过人事政策 的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的

2、影响。人力资源规划的概念包括以下四层含义： 1 ）人力资源规划的制定必须 依据组织的发展战略、目标。 2 ）人力资源规划要适应组织内外部环境的变 化。 3 ）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。 4 ） 人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡， 保证组织长期持续发展和员工 个人利益的实现。人力资源规划包括五个方面 ：1 战略规划 ：是根据企业总体发展战略的目 标,对企业人力资源开发和利用的方针 , 政策和策略的规定 ,是各种人力资源具体 计划的核心 ,是事关全局的关键性计划 2 组织规划 ：组织规划是对企业整 体框架的设计 ,主要包括组织信息的采集 ,处理和应用 ,组织结

3、构图的绘制 ,组织 调查,诊断和评价,组织设计与调整 ,以及组织机构的设置等等 3 制度规划 ：制 度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证 , 包括人力资源管理制度体系建设 的程序,制度化管理等内容 .4 人员规划：人员规划是对企业人员总量 , 构成,流动的整体规划 ,包括人力资源现状分析 , 企业定员 , 人员需求和供给预测和人员 供需平衡等等 5 费用规划 ：费用规划是对企业人工成本 , 人力资源管理费用 的整体规划 ,包括人力资源费用的预算 ,核算,结算,以及人力资源费用控制。人力资源规划的程序：人力资源规划的程序即人力资源规划的过程， 一般可分为以下几个步骤： 收 集有关信息资料、人

4、力资源需求预测、 人力资源供给预测、确定人力资源净需求、 编制人力资源规划、 实施人力资源规划、 人力资源规划评估、 人力资源规划反馈 与修正。（二）、招聘与配置 指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分 析的要求， 寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职， 并从中选出适宜人员 予以录用的过程。 核心：通过选拔实现“人事”匹配 目的：寻找具备最适 合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。 意义： 招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点。（三）培训与开发 培训开发是指组织通过学习和训导来提高员工的工作能 力和知识水平 , 最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配

5、以提高员工现 在和将来的工作绩效。 这是一个系统化的行为改变过程， 也是现代组织人力资源 管理的重要组成部分。 现代组织的管理注重人力资源的合理使用和培养。 要提高 组织的应变能力就需要不断地提高人员素质 , 使组织及其成员能够适应外界的 变化并为新的发展创造条件。（四）绩效管理 所谓绩效管理， 是指各级管理者和员工为了达到组织目标 共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效 目标提升的持续循环过程， 绩效管理的目的是持续提升个人、 部门和组织的绩效。绩效管理的过程通常被看做一个循环， 这个循环分为四个环节， 即：绩效计 划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。按管理主题

6、来划分， 绩效管理可分为两大类， 一类是激励型绩效管理， 侧重 于激发员工的工作积极性， 比较适用于成长期的企业 ; 另一类是管控型绩效管理， 侧重于规范员工的工作行为， 比较适用于成熟期的企业。 但无论采用哪一种考核 方式，其核心都应有利于提升企业的整体绩效， 而不应在指标的得分上斤斤计较。 绩效管理在人力资源管理中处于核心地位： 首先组织的绩效目标是由公司的发 展规划、战略和组织目标决定的， 绩效目标要体现公司发展战略导向， 组织结构 和管理控制是部门绩效管理的基础，岗位工作分析是个人绩效管理的基础；其次，绩效考核结果在人员配置、 培训开发、 薪酬管理等方面都有非常重要 的作用，如果绩效考

7、核缺乏公平公正性， 上述各个环节工作都会受到影响， 而绩 效管理落到实处将对上述各个环节工作起到促进作用；绩效管理和招聘选拔工作也有密切联系， 个人的能力、 水平和素质对绩效 管理影响很大，人员招聘选拔要根据岗位对任职者能力素质的要求来进行；通过薪酬激励激发组织和个人的主动积极性，通过培训开发提高组织和个 人的技能水平能带来组织和个人绩效的提升，进而促进企业发展目标的实现。绩效管理的流程： 1 、制订考核计划 1 ）明确考核的目的和对象。 2 ） 选择考核内容和方法。 3 ）确定考核时间2、进行技术准备绩效考核是一项技术性很强的工作。 其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训

8、考核人员。3、选拔考核人员在选择考核人员时，应考虑的两方面因素： 通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常 见偏差。 在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考 核人选。4、收集资料信息收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。5 、做出分析评价 1 ）确定单项的等级和分值。 2 ）对同一项目各 考核来源的结果综合。 3）对不同项目考核结果的综合。绩效管理的目的 1. 实现企业的战略发展目标， 并且能随需而变。 2. 在 实现企业目标的原则下， 平衡各项业务发展。 3. 对于执行业务的员工， 分 别给予公平合理

9、的执行力评价（绩效考核） 。 4. 从绩效考核的结果，进 行绩效分析，找出企业的弱点与优势。 5. 透过绩效沟通的手段，解决 员工执行力的障碍，并加以排除。 6. 定期召开绩效管理会议 ，检讨制度 上的缺陷、操作的缺点、相关事项的改进。7. 采取PDCA勺循环方式，不断完善绩效管理体系运作。（五）、薪酬管理 薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪 酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务， 薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略薪酬管理设计步骤：第一步：工作分析 第二步：岗位价值评估 第三步：岗位分层级 第 四步：岗位标杆设置 第五步：计算层级薪酬总和 第六步：计算年薪和月 薪 第七步：月薪五级工资制第八步：固定工资、绩效工资设定 第九步：营销组织薪酬设计 第十步：财务人员薪酬方案 第十一步：高管人员 薪酬方案 第十二步：建立薪酬管理制度六）劳动关系管理 “劳动关系管理”就是指传统的签合同、解决劳动纠纷 等内容。劳动关系管理是对人的管理，对人的管理是一个思想交流的过程， 在这 一过程中的基础环节是信息传递与交流。 通过规范化、制度化的管理，使劳动关 系双方（